建顾客群员工业绩如何分配

⑴ 店铺一共3名老员工是分组业绩的，现在招了新员工，怎么分配业绩，如何给工资

管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。要想有效解决这个问题，我们必须先看看这个问题是怎么来的，难道这些观念是与生俱来了?答案是否定的，他是与企业特定的发展历程相关的。是企业的历史造就了他们现在的思维，当然也不排除中国传统思维对他们的影响。首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想"老"的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划，去有效引导企业的员工，打造一共好的团队的时候才发现，员工根本就没有长远的规划，企业没有重视员工的职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。

⑵ 员工绩效应该怎样分配才有激励性呢

很多开公司的朋友都会问相似的问题，怎么分配绩效工资才能调动员工的工作积极性，从而使他们创造更大的价值呢？实际上在企业管理中工资都是员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。

实际上人力资源管理的门道很多，大家可以多多了解。

⑶ 个人完成业绩所占团队业绩的比例分配怎样计算

绩效工资的占比并没有一个法律规定的比例，也没有一个十分通用的比例。原因是不同国家和地区、不同岗位、不同职务、不同工作内容都是重要考虑因素。

如果员工绩效工资与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

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效工资是各个公司其业务战略、发展速度以及行业水平等因素制定出来的。另外，企业还会根据不同的工作岗位和性质来制定绩效工资的比例。通常业务部门的占比会高一点，后勤部门或支持部门占比会低一点。

绩效考核的标准在劳动合同中有约定或者有绩效考核制度，绩效考核制度的制定要符合法律规定的民主程序，并向员工公示，如果不能满足上述条件，公司以绩效考核为名克扣员工工资是无效的。

理想上绩效工资占比越高越好，比例越高，弹性越大，对员工的激励性也就越强，实际上，为了保障员工的安全感和稳定性，会留出工资的20%-40%作为打包工资（只要员工遵守公司的基本规则，按时上下班等，就发放），60%-80%的工资作为绩效工资，用作绩效考核。

⑷ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资占比多少合适？

绩效工资制度是目前比较流行的薪酬制度，目的是利用绩效考核，激发员工工作的积极性，薪酬分配多劳多得。

绩效不仅与员工有关，与公司的利益也相关。

绩效工资占比应该有一个比较合理的范围，占工资比例过大的话，考核指标难以完成，员工流动性也会增大，不利于公司的稳定；而绩效工资占比比较低的话，又达不到激发员工工作积极性的目的。

所以应该根据员工具体的岗位情况和市场劳动力的价格对绩效工资进行一个合理的区间规划。

绩效工资的占比应该与他的岗位也是挂钩的。举例：

高层管理者也就是当中总监级以上的人员，通常绩效工资占比应该占到百分之六十左右，而中层管理者，比如部门经理通常的绩效占比应该在50%左右。

另外骨干型的员工，比如一些资深的主管、不带团队的经理，他们通常的绩效工资比例设置在30%左右。

也就是说根据员工他在所在的岗位贡献度的大小，对企业经营业绩目标影响力的大小，设定对应的比例。影响力越高，他在企业的岗位的价值贡献度越高，对应他的绩效工资占比就应该越高。

⑸ 怎样提升公司业绩，怎样分配员工绩效

公司业绩是靠努力得来的，而不是一句口号，更不是一部分人就可以左右的。
公司内部收入差异大，你可以按照全公司人员平均分配以后，制定各岗位系数，绩效奖要从总工资里提取一部分然后，剩下的钱平均分配，系数按照贡献，重要岗位以此类推，比方说一线系数制定3.0左右，二线系数制定2.8左右，辅助系数制定2.5左右，剩下的打杂2.2左右，然后，全公司绩效奖励按照比例下发，再用岗位系数乘以系数就是绩效奖励，这样分配应该没有问题，而且还会激发到一线工作的欲望。

⑹ 员工绩效工资占比多少合适该如何进行分配

引言：员工绩效工资占比50%是比较合适的，绩效工资，他的目的其实就是利用绩效考核来激发员工工作的积极性，绩效工资，它是岗位工资乘以30%再乘一个人，绩效考核系数乘以该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数的平均值。

三、总结

绩效工资它属于一种常规项目和奖金属于非常规项目，绩效工资根据部门及岗位表现来发放，而且有一定的范围区间不是有没有的问题，是多与少的问题。我总觉得绩效工资单和奖金是一样的，奖金他可发可不发，但是绩效工资不一样。想让这个绩效工资高一些的话，那必须是在自己的工作岗位上面好好的努力为公司创造价值，这样的话你才能够达到稍微高一点的工资。

⑺ 如何建立好一个客户群

建立一个好的客户群可以这样做：
销售水平的提高
首先、这不是一蹴而就的问题，而在于企业在科学的管理模式下不断对职员进行培训、教育和实践的结果。
其次，建立和健全奖惩、业绩考核、薪酬福利等制度，不断培养员工忠于企业，忠于本质工作，尽力做到以企业为家。处处为企业考虑。
至于网络营销：建议开展及大力实践。在信息爆炸时代的今天，企业如果仍不充分运用网络，那么，失去的将不是一种全新的竞争及销售手段及一个市场，而是失去了一个时代。
再者，对于企业开展网络营销而言，已经不是实验了，而是真实的实践和实施了，纵观今日之经济发展，网络已经起到了无可替代的作用。
一：充分了解自已的行业，才能明确自已的客户群体
不仅仅是要了解自已生产的是什么样的产品，用途，更要了解客户的行业以及客户所在地。只有了解了这些才能更加有针对性的去开发客户。
1、对自己了解，衡量一下自己的能力；
2、对产品了解，并熟悉自己所在的行业；可横向对比，找出自己产品的优点和独特点。
3、对客户了解，了解他们真正的需求，以及他的问题所在，然后着手去解决；（以直接或间接的方式对其提问）；
4、对市场及其地方的消费能力和水平了解。
二：主动性
这一点是非常重要的！谁都不喜欢主动，客户也一样。市场就象一块蛋糕，大家都在抢，谁不主动，谁就没得吃。
三：网络结合电话营销
网络上大家从没见过面，很难建立起信任感。在网上只要轻轻一点，就可以收到很多供应商的报价，要怎么样才能引起客户的注意呢？这个时候就有必要适当的进行电话沟通。电话营销本人没有什么独到的见解，所以不在累述了。
四：要有一副好脾气
但凡生意做得还可以的老板，脾气都是很好。
五：勇于承担责任
做错了就是做错了，没有任何借口，争吵是百害而无一利。要勇于承担责任，找出解决的方法。该赔偿就赔偿，该返工就返工。
六：诚信
这个就不用多说了，理论大家都可以说出一大堆来，关键还是要靠执行。
七：说话要有技巧
说出去的话，客户在脑子里转了几圈。
积极一点，乐观一点，幽默一点，思路清晰一点，真诚一点，微笑一点。语气舒服一点。
如何分析目标客户群体
“价值”与“价格”的问题。
（让客户把关注点从“价格”上转移到“价值”上）
1、品质的销售。任何产品都要保证其质量。要有很好的“口碑”；
2、人脉的销售。争取和客户成为朋友，取得其信任，在交流过程的，逐步销售；
3、瞬间销售。想方设法取悦于客户。在客户处于愉悦状态下，对其进行销售；
4、服务的销售。对客户提供真正的服务。保证品质的同时，提供优质的服务。保证最高的利润；
5、人格魅力的销售。自我销售的过程。试着销售一种感觉。自己的形象和产品的形象。
房地产项目策划主要围绕项目定位进行，在项目定位决策过程中，由市场定位、功能定位、身份定位等形成了一套完善的定位系统。再考虑竞争以及趋利避害的需要，往往就形成了差异化定位系统。
在这套差异化定位系统中，市场定位无疑是重中之重，它包括区域定位、客户定位、户型定位、物管定位等多个方面。市场定位决定了目标客户群的定位，此时再对目标客户群进行深入分析是为了项目推广能够更加准确有效。这里的分析结果将决定整个公关计划，包括媒体的选择、组合，宣传主题、力度，诉求方式和其他辅助手段，同时，价格定位和付款方式也要看看目标客户的经济背景。对目标客户群的背景分析包括两个方面，即经济背景和文化背景。
目标明确客户：
部分用户群体消费需求明确、购买行为理智；这部分目标群体主要体现为购买欲望强烈、购买意思确定、购买行为理智、以男性居多、企业采购为主、高学历层次居多。这部分用户往往通过搜索引擎准备的查找和筛选自己需要的产品然后进行对比分析，最后确立购买目标和进行购买行为。
分析客户群体，从侧面入手抓住目标客户：
1、信息索引：
这部分目标群体的第一特征即表现在，会通过在搜索引擎等信息索引平台直接准确的输入商品关键词进行商品信息搜索和购买。抓住这部分用户群体主要可以通过SEO、SEM等精准营销手段，将商品信息传达给目标客户群体。
2、信息需求：
对于部分用户群体表现的理智性和企业化特性，固在信息量需求上是最大的。往往他们会通过对此的搜索对比获取更多的产品信息才能决定购买行为。抓住这部分用户群体主要可以通过提供一定的产品信息量来达到提升网站可看性和满足用户需求、从侧面让客户依赖网站，从而达到用户转换的目的。
3、购物体验和网站专业性：
这部分用户群体整体表现还是一个理智性，所以一个网站的购买体验和专业性表现是决定于这部分用户群体是否进行最后的购买行为的最基本要素。往往他们会通过搜索引擎获得大量的产品销售源，并且从中进行筛选，最好决定购买行为。
这部分用户群体表现在对某一件商品的需求度不是很高，意识需要但不强烈，这些客户会去关注他们有需求。做生意不是一锤子买卖，赚一把拉倒。光顾攻城，不顾守城，终不能一统天下。善待你倒手的每个客户，客户会拉客户。服务好，才有口碑和回头率，才有客户源源不断。可通过以下途径巩固已建立的客户群：
1，用情感巩固客户关系。在商界流传着一句众所周知的广告语：“如果真的在乎，就寄最好的贺卡。”研究表明，对一产品或者服务的满意并不能保证稳定的客源，还需要在满意和忠诚之间建一座名为“情感营销”的桥梁。顾客只有感觉到受尊重受重视，才能建立起对所做的品牌的忠诚度。与客户的感情交流是经纪人业用来维系客户关系的重要方式，日常的拜访，节日的真诚问候，婚庆喜事，过生日时的一句真诚祝福，一束鲜花，都会使客户深为感动。交易的结束并不意味着客户关系的结束，在售后还须与客户保持联系，以确保客户的满足持续下去。由于客户更愿意和与他们类似的人交往，况人乎希望与经纪人的关系超过简单的交易关系，因此企业需要快速地和每一个客户建立良好的互动关系，为客户提供个性化的服务，使客户在购买过程中获得产品以外的良好心理体验。更深入与客户进行沟通，防止出现误解。
2，以优惠巩固客户关系。对现有客户群下次成单和交易时给予一定的优惠措施，也是巩固客户关系的常用手段。在得到服务满意程度相等的情况下，客户一般会选择有对他优惠措施的那家。争取客户，亦如打仗，要摸清敌我双方的情况。知己知彼，方能百战不殆。与人竞争之时要明了，自己与之竞争优势是什么，劣势是什么，如何扬长避短，努力做到人无我有，人有我优，人优我转。让交易过或者打过交道的客户一有购房需求就会想起你，包括其亲戚朋友，永远成为客户和朋友。
如何接待老客户推荐来的客户？
回答：一、理知稳健型：

1、特征：深思熟虑，冷静稳健，不容易被经纪人的言辞说服，对于疑点必详细询问。

2、对策：加强房源品质及独特优点的说明，一切说明须讲究合理有据，以获得顾客理性的支持。
二、感情冲动型

1、特征：天性激动是易受外界怂恿与刺激，很快就能作决定。

2、对策：开始即大力强调房源的特色与实惠，促其快速决定，当顾客不欲购买时，须应付得体，以免影响其他顾客。
三、沉默寡精断型

1、特征：出言谨慎，一问三不知，反应冷漠，外表肃静。

2、对策：除了介绍产品，还须以亲切、诚恳的态度拉拢事情，想办法了解其工作、家庭、予女以能拉拉家常，以了解其心中的真正需要。

四、优柔寡断型
1、特征：犹豫不决，反复不断怯于作决定。如本来认为四楼好，一下又觉得五楼好，再不六楼也不错。

2、对策：经纪人须态度坚决而自信，来取得顾客依赖，并帮助他下决定。
五、喋喋不休型

1、因为过份小心，竟至喋喋不休，凡大事小事皆在顾客顾虑之内，有时离题太远。
2、对策：经纪能先取得他的信任，加强他对产品的信心。离题太远时，
须随时留意适当时机将其导入正题。从下订金到签约须“快刀斩乱麻”，免得夜长梦多。
六、盛气凌人型

1、特征：趾高气昂，以下马威来吓唬经纪人，常拒经纪人于千里之外。

2、对策：稳住立场，态度不卑不亢，尊敬对方，恭维对方，找对方的“弱点”。
七、求神问卜型

1、特征：决定权操于“神意”或风水先生。

2、对策：尽力以现代观点不配合其风水观，提醒其勿受一些“歪七八理”的风水说迷惑，强调人和房源的价值。
八、畏首畏尾型

1、特征：购买经验缺乏，不易作出决定。
2、对策：提出信而有力的业绩、品质、保证。行动与言语能博得对方的信赖。

九、神经过敏型
1、特征：容易往坏处想，任何事都会“刺激”他。
2、对策：谨言慎行，多听少说，神态庄重，重点说服。

十、斤斤计较型
1、心理细密，“大小通吃”，关于比较。

2、对策：得用气氛相“逼”，并强调产品的优惠，促其快速决定，避开其斤斤计较之想。
十一、借故拖延型

1、特征：个性迟疑，借词拖延，推三推四。
2、对策：追查顾客不能决定的真正原因。高法解决，免受“拖累”。

⑻ 绩效薪酬如何分配才合理

一、员工绩效工资如何分配

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

(一)基数确定分配。

实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

(二)系数确定分配。

未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

(三)系数分配具体操作方法。

1、确定一个科学合理的工资收入结构。

公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

主要内容：

(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。

(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。

(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。

(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。

(四)营业员技术等级津贴的考核发放。

(五)做好内部分配的基础管理工作。

在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。

(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。

(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。

⑼ 团队怎样把业绩提高和业绩的分配

(1)经营管理能力的提升。必须先做好企业的经营管理工作，才能做好销售工作，才能提升企业的业绩，对于企业家来说，要正确认识自己的形势与市场、产品和人才，把这些资源合理有效分配，才能为业绩的提升打下基础。
(2)及时调整团队成员的心理和氛围。对从事营销工作的人压力普遍偏大，心理的调整很重要，业绩没有做好，，不能太过苛责销售人员，应当以鼓励为主，必要时加大销售奖励力度。很多企业给业务员减压除了吃饭喝酒就是唱歌，单调又达不到效果，公司还应该为他们提供其他的渠道，如体育运动、户外旅游等一些其他的活动。
(3)团队人员的角色分配调整。认真盘查营销团队的人员构成，可能有一些人不适合做营销，一定要想办法让她退出团队，以免影响整个团队的氛围。销售团队每个成员的能力和优势不同，给予相应的角色和工作任务，形成互补，团队的整体效果会更好。
(4)提供学习提升的渠道。销售团队成员应该是一群能够快速学习的人，特别是销售团队管理者，既要快速总结经验教训、了解业务能力、知识、管理能力、团队成员、市场信息、销售重点环节和细节，又要善于培养销售人才。