银行如何快速统计每位员工业绩

① 商业银行绩效评价的方法有哪些

银行绩效考核方法
考核体系

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
业务质量考核

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

② 如何建立自动化的业绩统计分析报表

但在处理多个关系复杂的统计报表、对动态数据进行汇总分析时,用户常常为依次更新报表数据的正确性而烦恼,或者被自动计算情况下反应迟缓所困扰。在解决银行网点员工业绩统计管理工作中,笔者通过综合运用Excel的公式、数据透视表、VBA、面向对象编程等功能，有效解决了快速开发自动化统计报表的难题，并成功应用于银行网点员工业绩考核统计模板。

③ 如图，在EXCEL中如何将各人的全部业绩自动统计出来

用sumif函数就可以实现：
G1单元格输入=sumif($B:$B,G$1,$F:$F)，然后右拉，就可以统计出每个人的业绩总和。

④ 银行内部如何计算绩效的

其实每个银行计算银行员工绩效的方法都是不同的 ，要根据总行的要求来制定 。有的银行就是贷款的回收率 、存款增长的速度 、和营业中的收入 等等计算绩效

⑤ 银行业务人员每天要处理很多数据，是通过什么工具进行统计分析的

银行业务，那么你指的就是比如工商银行、建设银行这种商业银行，商业银行也是企业，由很多不同的部门组成的，系统也很多，基本的后台系统有会计系统、内部评级系统、信贷系统等，而且系统间的数据是共享的，这个是内部的，这些系统也和外部系统有连接，比如会计系统会和人行数据系统对接，信贷系统会和人行征信系统对接，分析系统内的数据就可以了，比如你要分析一个客户的资金流水信息，就通过会计系统，分析他的信贷风险信息，就通过内部评级系统，该系统会调比如会计系统该客户的流水信息及帐户信息分析，也会调该客户在信贷系统的业务信息分析，再结合银行员工的其他手工录入打分，作出评级，大数据部分是通过分行或总行的系统筛选，比如符合这个条线业务的，直接在信贷系统录入相关筛选条件，客户就出来了，再录入筛选机构条件，这个分行的客户就出来了，一步一步来的

⑥ 儿子在银行新入职丶怎样存款才算彵的业绩

现在银行为了扩大自己的存款数现在银行为了扩大自己的存款数量，让银行员工拉存款客户。根据银行的要求存款就算你儿子的业绩。
其实每个银行计算银行员工绩效的方法都是不同的 ，要根据总行的要求来制定 。有的银行就是贷款的回收率 、存款增长的速度 、和营业中的收入 等等计算绩效
业绩基准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。基金的业绩比较有两种方式，一是全域比较，将全部基金或同组基金放在一起进行排名。二是基金与事先确定的基准进行比较。这个事先确定的基准就是基金的业绩比较基准。
(6)银行如何快速统计每位员工业绩扩展阅读：

从2002年开始，监管层就要求开放式基金在发行时公布其业绩比较基准，不同风险收益的基金跟踪不同的比较基准，这有利于基金风格的稳定和投资者对基金业绩进行合理的评判。随着业绩比较基准与基金净值的比较成为法定信息披露内容，将使投资者不再单纯用“是否跑赢大盘”这种简单且不尽合理的方法来判断基金的优劣，也有利于促进基金管理人遵守基金合同，保持稳定的投资风格。
新的基金信息披露规则规定，在基金年报、半年报和季度报告中，基金管理人都必须披露净值增长率与其同期业绩比较基准收益率的比较，并要求基金用图示的方法披露基金合同生效以来的净值变动情况，与业绩比较基准的变动情况进行比较。这样，投资者就可以直观地了解过去一段时间内基金的业绩表现。
基金投资追求的是相对收益而非绝对收益。所谓“相对”，指的就是将基金的业绩与其业绩比较基准做比较，与其同类基金做比较，即在同样的市场环境中，基金若能持续跑赢其业绩比较基准的表现，无论它是否取得了绝对的正收益或是超越了它的同类产品，都应该说基金经理对于对该基金的管理运作是合格的；反之则不合格。这也就是大家常将业绩比较基准视为基金的“及格线”，是基金在管理运作中所应追求的最低收益目标，基金经理通常会在定期报告中描述的“通过积极主动的资产配置，力争获得超越业绩比较基准的收益”。

⑦ 如何量化每个人员的业绩

其实楼上的“宅男”写的非常精彩，也很有见地，看得出是位出色的职业经理人，佩服！
只是回复的重点偏向了销售培训和销售技巧，好像与版主所提的“如何量化”稍微有些偏差了。
要量化业务人员的考核标准说起来很简单，但找到合适自身企业或部门的考核标准就是个大学问了。 因为劳资双方是种特殊的关系，千百年来人类都在作出不断的努力，试图改善这层关系，但直到目前当中还是会有不少的难题存在。
说白了，考核标准订高了，劳方肯定不乐意。老是挂着吃不到嘴的肉谁愿意给你卖命啊，严重的会导致人才流失，人心涣散。更有甚者出工不出力，白拿底薪混日子。
可要是订低了，老板保准不乐意啊。都是吃干饭的？投入与产出不成比例啊，你当这里是养羊的？别忘了一群羊能把一头狼咬死！干多干少一个样，谁愿意当那头敢打敢拼的头狼啊？吃大锅饭算了。

好了，是给建议的时候了。
我推荐：前松后紧法。
把标准根据相关经验及数据先计算好，然后把标准抬高20%公布，大家伙就跟着干吧。月底完成了任务固然好，完不成的酌情人性化处理，尽量不予扣罚或暂缓扣罚，累至下月作最后的统计。多给业务员鼓励，让大家有戴罪立功，破釜沉舟的态势，把精力投入到下个月的同一目标中。
通过实际业绩的核算，市场需求动向不断地调整标准，筛选人员，逐渐形成规范的考核标准，然后贯彻执行下去。
其实订标准倒是不难，关键在于找到相应的人来完成这项指标，并使他们持续地向上发展，屡创新高。
所以打造狼性团队，激发业务员的潜能才是制胜所在。

关于薪酬的建立，建议考核部分不要超出业务员总收入的五成。否则，容易引起薪酬浮动幅度过大，导致人性的浮躁。而人员的招聘与筛选方面，建议采取赛马机制，广纳人才。是驴是马先不必考虑太多，溜他个把月，业绩说话，驴马立分！

这样的话队伍有了，标准有了，您也就省心了！

⑧ Excel如何根据两个表格快速统计业务员业绩

H3:=SUM(COUNTIF($D:$D,IF($B$3:$B$1000=$G3,$A$3:$A$1000,"@#$%")))

I3: =SUM(SUMIF($D:$D,IF($B$3:$B$1000=$G3,$A$3:$A$1000,"@#$%"),$E:$E))

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⑨ 统计问题：我要求业务人员的平均业绩，如何统计如果只是简单的求和，然后去除以数量，我觉得不是很科学

对于求平均，现在都采用这种方法：去掉一个最高数，再去掉一个最低数。然后用总数除以剩余人数。得出平均数值。
如例：业绩有200万、150万、120万、60、70、40、50、0、
平均业绩=（150+120+60+70+40+50）/6=81.67万。