老员工业绩不好领导会怎么看

A. 员工总是绩效不好，团队执行力总是不高，怎么办

作为员工，如果自己这个月的业绩不好，可能会会担心这个月自己会不会垫底，会不会被开除。作为领导或者是一个团队的负责任，他可能需要担心的就更多了，员工的绩效、团队的合作默契以及团队的执行力。那如果员工绩效不好、团队执行力总是不高，不能够创造出好的业绩，自己领导的位置可能也不保，那该怎么办呢？个人认为可以分别去解决这两个问题：

一、调整奖惩措施，激励员工

可以调整内部的奖惩措施，施行一些帮扶政策，比如老员工带新员工或者是拜师傅，结对进行比赛，设置一些诱惑力比较大的奖品，这样才能够激励员工。对于个别一直处于落后的员工，可以适当的再进行一些业务培训，提高他们的个人能力，从而提高绩效成绩。

以上仅为个人观点，一个团队的凝聚力也是非常重要的，如果能够各司其职，配合的很好，那团队的创造力是绝对没有问题的，每个员工都有干劲，那团队都会充满斗志，一直向前冲，成绩自然也就差不了。你认为员工绩效不好，团队执行力总是不够，应该怎么办呢？欢迎大家在评论区留言讨论。

B. 员工业绩下滑管理者如何处理

导语：领导者或者说是管理人员要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力，如想帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。那员工业绩下滑管理者如何处理呢？下面就由我为大家介绍，希望对大家有所帮助！

肯·布兰佳公司的《情境领导Ⅱ》模型阐述到，管理人员如想帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。

但是，如果员工的业绩表现发生下滑，管理人员应该怎么办呢?这和业绩提升的情况是一样的，无论员工业绩提升，或是下滑，管理人员都应该随时准备好调整自己的领导型态。

情感元素

资深经理人会告诉你，处理好员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难，同时也需要你投入最多精力的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间，那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。

我们发现一种“四步法”能帮助管理人员处理这种情感上的冲突，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。

第一步：准备

解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。

第二步：讨论

当你完成所有准备工作后，你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。

要知道，当员工的.工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题。

第三步：达成共识

在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。

当你认为是恰当的时机再进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗?”

第四步：建立伙伴关系

你在第三步得到的答案将帮助你在第四步——建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态。如果你的员工愿意和你一起解决问题，那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，你应该给予该员工多少指导和多少支持。

有挑战，但值得

处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。通常情况下，管理人员都希望能够避免遇到这样的问题，因为这需要花费大量的精力，而且他们也不知道该从何入手。

然而，只要你能够以真诚的态度与员工谈话，按照四步法慢慢来，那么你就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。

C. 对于那些绩效考核不达标的员工，领导该如何处理呢

一家公司的副总裁对3个月连续业绩最低的3名业务员非常不满，认为这3名职员不能胜任工作，能力有问题，要求HR解雇，市场部经理认为这3名职员的业绩下降不是能力问题，但在这位副总裁的压力下解雇了那3名职员。

处理低性能员工的五阶段工作方法

5.经过整个个闭环后，仍然不适应工作要求的员工可以解除或终止劳动合同3354，因此，业绩评价以形式流动的一个的重要原因是，评价结果没有得到有效应用，也没有掌握业绩评价的真正目的和意义。

总之，要处理低成本和最后一名员工，必须完成。以绩效为基准的沟通——双方批准标准——实施评价——修正3354结果面谈3354改善3354教育或迁移或降级等3354良性循环3354结果不符合要求，必须辞职，一个的完全闭环才能最终处理。

D. 员工很认真但是业绩不达标，作为领导该怎么处理呢

实事求是地说，不可能由于定额指标不具实际而乱制定，使所有人完不成任务，怨天怨地，企业不就完了。在你的销售领域挤占一部分市场份额。要求短期内有所改善，应该先调整态度，积极跑客户保质保量完成领导交办的事，虽然不能降你工资，但业务领导有权限给你绩效考核打低。但是用人单位必须要有明确的考核标准、而且最好是可量化的考核标准，此时根据量化考核标准进行变动。

假设你的业绩不好，虽然态度不错，但是领导对你一直不爽，这个时候你的绩效得差是必然的，你想想是不是这个道理？你可以和领导多沟通，消除误解，如果工作方法，工作重点都没有问题，而且自己也真的很努力，那么建议你找机会跟领导当面聊聊。对于领导来说，过程不重要，他要的是他想要的结果，特别在逆境中成长起来的干部，解决复杂问题的能力会更强。

在一个岗位上那么多年还被评了差等级绩效的员工，是最危险的，公司会认为是浪费资源，所以我们应该利用好自己的业余时间，提升自己的职业技能，让自己多元发展。再比如推销员，有时整天南征北战但就是完不成任务，领导对其绩效怎会高估。