员工业绩差怎么看

① 如何激励业绩不好的员工

当企业业绩不好的时候，首先各级主管部门应该分析一下原因，找出主要的因素然后在寻求针对性的方法去解决。目前我们很多的企业当中都存在着一个问题，当业绩不好，或者业绩下滑那么主管部门就首先想的是员工没有好好做，有的企业甚至开什么员工大会，主管在上面把员工劈头盖脸的说了一顿，结果业绩还是一样上不去。在这里提几点：1、当业绩不好的时候首先分析原因，并且告诉员工我们的业绩为什么没有做好（如果主管不把原因告诉员工，那么员工在私底下就会想“业绩不会，主管又在怪我们”）所以这一点很重要。2、找到了原因就应该找出解决办法，可以主管拿出解决方案，或者全体员工开个会讨论（讨论之前主管必须先有个预备的方案，为了避免商讨无果）。3、影响业绩的因素有很多，如天气、产品质量或工艺、门店地址位置、同行有促销等等，那么这就需要公司对指标进行适当的下调了。4、人员问题：团队协作不好、没有向心力、销售技巧等，这些都是可以通过沟通和培训来解决的。5、不论业绩上升或者下滑，都要对员工进行鼓励。这里提醒一点，不是所有的员工用沟通的方法都有用的，适当的时候应该给那些人敲敲警钟。

② 员工绩效不好，该怎么办

员工绩效不好，该怎么办？其实业绩不好也有多种原因，我们应该根据不同的原因区别对待。首先我们应该调整激励机制。很多公司的薪资制度都会采用 “底薪 + 业绩提成” 的方式，底薪是最低的起点工资，旱涝保收，绩效则是多劳者多得，如果一个公司底薪定的较高，员工即使业绩不达标也能拿到较多的稳定的工资，反而会降低员工的工作积极性。所以针对业绩差的员工首先可以考虑调整薪资结构，对于那些主观上比较懒惰，整天 “混日子” 的员工比较有效。

③ 人力资源 可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距

分析工作绩效的差距的方法：
(1)目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。
(2)水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较。
(3)横向比较法：在各部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。
通过以上三种方法比较工作绩效上的差距和不足。

④ 员工很认真但是业绩不达标，作为领导该怎么处理呢

实事求是地说，不可能由于定额指标不具实际而乱制定，使所有人完不成任务，怨天怨地，企业不就完了。在你的销售领域挤占一部分市场份额。要求短期内有所改善，应该先调整态度，积极跑客户保质保量完成领导交办的事，虽然不能降你工资，但业务领导有权限给你绩效考核打低。但是用人单位必须要有明确的考核标准、而且最好是可量化的考核标准，此时根据量化考核标准进行变动。

假设你的业绩不好，虽然态度不错，但是领导对你一直不爽，这个时候你的绩效得差是必然的，你想想是不是这个道理？你可以和领导多沟通，消除误解，如果工作方法，工作重点都没有问题，而且自己也真的很努力，那么建议你找机会跟领导当面聊聊。对于领导来说，过程不重要，他要的是他想要的结果，特别在逆境中成长起来的干部，解决复杂问题的能力会更强。

在一个岗位上那么多年还被评了差等级绩效的员工，是最危险的，公司会认为是浪费资源，所以我们应该利用好自己的业余时间，提升自己的职业技能，让自己多元发展。再比如推销员，有时整天南征北战但就是完不成任务，领导对其绩效怎会高估。

⑤ 如何对待工作业绩较差的员工

作为管理者，如果你发现，在你的工作组中，有几个员工的业绩水平在全组业绩水平的平均线之下，这也是很正常的事情。而且出于种种原因他们又不能调离这个工作组。这些员工常会给管理者将要在工作组内实行的改组计划或者是整个部门的改革工作造成阻碍。而你作为管理者，在具体实施你的改组计划之前，也必须先找到办法，解决这些员工的问题。因此，你必须想出些主意来。在这种情况下，也许以下几点建议能给你提供一些帮助： 为这类员工提供一个全新的工作领域。工作业绩较差的员工的天赋和能力常常会被人所忽视，其实，人们对他们的要求往往会低于他们的实际能力。而这种过低的要求是无法给人带来动力的，也不能促使员工竭尽全力的工作。可以想象，还会有另一种情况，即某个不友好的或是喜欢报复的管理者或多或少地有意地将这名员工安插在一个限制能力发挥的职位上；或者出于某种原因（比如竞争），这位员工被别人用某种计谋排挤到现在的位置上。这时候，你作为一位新调来的管理者，也许应该从另外一个角度来看待这名员工，并且尝试对这名员工的能力、业绩以及他的想法和兴趣进行全面的评价。 换一个视角，用全新的观点来看问题。 没有新的刺激，缺乏发展个人才能的机会，工作内容单调，以及没有什么更高的期待——所有这些都会让员工觉得无聊和乏味，有的时候还会让人觉得几近无望。有些员工有了这种想法之后，在工作中就再不会表现得积极和主动，自然也就不会做出什么好的思维。但是，即便员工在内心已经接受了这种思维方式，来自上级的鼓励和赞许还是会让他们有所改变，用另一种方法来考虑问题：直接询问员工的意见，了解他们使工作更有效的效率的看法。 让你的员工承担更多的责任。 也许一直以来你对员工的管制都过于严格，你的员工几乎没有什么机会自己独立完成某件事情。这种过于狭隘的能动性空间会给员工的个人能力以及想法带来负面的影响，同时，也会削减员工参与公司事务的积极性。有的时候，只要你稍稍放松你所实行的过于严格管理制度，就会给情况带来惊人的改变。 有些管理者简单地认为，他们负责部门太小，没有足够的空间给员工创造全面伸展拳脚的余地。他们认为，只有自己换到另一个部门，或者员工离开公司才是唯一可能性行的解决办法。但是，仅仅这一点不足以成为你应该做新尝试的阻碍，即使在这样的情况下，你所做的种种努力也完全可能得到应有的回报。 事实上，在实际工作中，我们常常会滋生这样的许多想法来。让工作成为一种负担和压力一直，让员工成为自己的一心理包袱。不过，话又说回来，有时，离开也未必不是一种全新的开始和好选择！