‘壹’ 如果你是地铁服务员,你将从哪几个方面提高职业素养礼仪
如果我是地铁服务员，我会将从这几个方面提高职业素养礼仪：第一态度要温和。第二，多向同事学习，学习他们遇到紧急情况怎样处理。
‘贰’ 怎样能全面提升员工业务能力
职工技能较低的原因分析。首先，思想认识不到位，有些职工对自己工作技能水平要求不高，平平庸庸混日子，不求上进；还有些职工对当前一些死板、生硬、枯燥的培训，产生了厌倦情绪，便采取敷衍了事、嘻嘻哈哈无所谓的态度。其次，培训制度不健全，基层缺乏对职工相适宜的培训计划。机制运行不彻底，在现有的培训实践中，对各环节的基本要求、操作原则、标准、规范执行等把握不准确。出现培训的针对性不强、内容质量不高是影响职工业务技能的重要原因。而与此相对应的却是培训次数挺多，而职工技能却没明显提高的尴尬局面。
提高职工技能的根本方法是因人施教。根据每个职工的各方面条件（学识、经验、性格、气质、爱好等）岗位特点等方面进行综合分析，按照岗位要求、职工等级和所在岗位工作目标所需，开展有针对性的初、中、高级的技能培训，使职工在各自的岗位上得到有效激发，从而起到“事半功倍”的成效。
提高职工技能的关键是要落实计划，严格组织安排好职工的教育与技能培训。以使该计划得到有效的实施，使职工感受到上级主管领导对此项工作的重视。其次，培训方式要灵活。在技能岗位培训工作中，培训方式及方法较多，而正确的方式方法，对培训的最终成效起着至关重要的作用。加大宣传力度，在职工中全面营造浓厚的学习技能氛围。使每个职工把提高技能学习当作主要工作的重要部分。
提高职工技能的前提是要严把关口。只有那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩。能够直接或间接发挥职的技能创造效益，只能这样才能发现和再造一批又一批的人才。 因此，要想拥有“精兵强将”，就必须要把握好以下几个关口。
首先，应把好聘用职工岗位“软件”关口。职工的基础素质是其工作后技能的起点，对其今后的成长及发展产生重大的影响，也是决定其工作能力的一个重要方面。对职工要求的第一道关口，是要求职工在“德”上严格要求。水文行业的职业道德 “诚实、主动、准确、及时” 的标准。对职工进行职业道德的教育，增强职工对职业道德意识，把职业道德标准真正运用落实在今后的工作中。如果没有良好职业道德观、人生观和价值观，不仅很难保证其在本职工作中作出多大成绩，反而会最终成为影响单位事业发展的“碍路石”。 对职工要求的第二道关口，是要职工有“求实进取”的精神。二十一世纪的青年职工在讯息与电子科技的环境中成长，理论基础知识的接收能力强。但实践操作水平没有经验的积累。有求实进取精神的职工，往往乐于从基础工作做起，不搞花架子、不摆作都会样子，有着一步一个脚印开展的工作态度。只有这样的职工才能在真正意义上，理论与实践相结果的提高自巳的业务技能水平，只有这样才能真正担当基层单位的技术骨干力量。对职工要求的第三道关口，是要求职工有“集体感强”的精神。一个缺乏团队精神的人，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难为单位创造出应有的成效。只有大家一起共同提高整个团集的技能水平，才能使单位整体保持长足的发展和进步，出色的完成上级交给办的工作任务。
当然，提高职工技能不可能一蹴而就，这需要上下组织部门的共同努力，积极营造更多更好地培训条件，多方注重职工技能提高，坚持把此项工作作为持之以恒、不懈努力的一项重要的战略性工作任务来抓。浅谈至此，受触角及能力所限，或许尚不足请大家提供有效见解，权当共勉。
‘叁’ 如何提高部门员工的业务能力
一是部门员工要定期或不定期的交流工作情况，包括取得的成绩和不足。二是，组织部门员工定期参加业务培训。三是，定期安排员工外出参加相关的业务培训等等。但是，主要的还是自身要主动参加各项学习，充分利用业余时间学习才可以。
‘肆’ 作为一名地铁公司的员工，如何提高安全生产的安全性
有很多要做的。首先要做到的就是“两纪一化”即作业纪律、劳动纪律、作业标准化，做好岗位职责，牢记岗位禁忌，防微杜渐，明确知道发生事故或非正常情况下本岗位的职责。
‘伍’ 如何做到全面提升员工的工作能力
员工的工作能力”这一问题的思考。
在企业里，领导干部如何指导和培养员工，这是决定员工能否获得能力提升的一个非常重要的一环。员工的发展很重要的一点就是体现在能力的提升上，员工只有能力不断的获得了提升，才能为企业创造出价值，那么才可能会有发展。在知识经济时代的现代社会，这一点显得尤为重要，因为员工都知道在企业里如果能力没有得到提升，即使在其他方面获得再多，也不能保证以后会有一个长远的发展机会。从这个意义上来说，发展就在于能力是否得到了提升。这就与我们领导干部如何培养密切相关，甚至于起着决定性的作用。
目前世界着名企业均在使用的卓越绩效管理模式主要是“强化企业过程管理”的管理模式。按照卓越绩效准则，过程分为“价值创造过程”和“支持过程”两种。价值创造过程就是“直接出结果的过程”；支持过程就是“支持相关的出结果的过程”。员工做一件事情就是“价值创造过程”，领导者的工作，就是发现并解决下属在价值创造过程中存在的问题，并给予及时的指导。对于下属来说，领导干部解决问题的事情都是支持过程。领导干部的工作定位就在于教会员工在具体目标实现过程中不断发现问题、分析判断问题，并最终解决问题。
从中我们可以看出过程的重要性。同时，过程和结果之间本来就是一个因果关系，目标是输入，工作过程是因，结果是输出。在谈工作的时候，就是要谈过程、谈操作，如果把目标当成工作，那么工作就浮于表面，谈结果也不是定位工作，没有因，哪有果？我们在开展工作时不清楚因，工作就会缺乏操作性，最终无法得到结果。所以，在一定意义上来讲，领导者“支持过程”一定要落在员工“价值创造过程”上，也就是说要找出员工在“价值创造过程中”的问题后再解决问题，不然领导者的工作就会和下属混在一块，代替履职，这样下属的问题没有真正解决就还会出现新的或更多的问题，能力也就无从提升。
既然过程如此的重要，要想员工能力获得提升，领导干部就必须关注过程，在过程中来一步一步的锻炼和提升员工的能力。这无疑是提升员工能力的唯一途径。
那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升？领导干部如何操作？在此，结合自身管理经验，对此简单阐述如下，和大家一起交流、探讨。
领导干部在给予员工一项工作任务时，对待过程的不同态度，往往会引发三种不同的结果，对员工能力的提升产生大相径庭的后果。在此，以培训工作为例，简要说明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要举办市场骨干员工培训，这即是一项工作任务。一般而言，在此项工作具体操作上，按照培训管理大的流程必须做到四大步：培训需求调查分析、策划培训方案、培训组织实施、培训效果评估。其中针对每一大步骤又分为很多小的流程：如针对“培训需求分析”：要考虑需求调查的对象、调查的内容及方式、如何分析、提交分析总结报告等；针对“策划培训方案”：要考虑培训的目的目标、培训的时间地点、培训内容及方式、培训课程及讲师等等。然而在每一个小流程里面又可细分出众多更小的工作程序来，如在“策划培训方案”中的培训方式的选择上，针对不同的培训内容可能会有很多种方式方法来操作，如案例教学法、头脑风暴发、角色扮演发等等。在每个具体方式方法里面有要考虑如何来操作，包括操作的时间、场景、所需的设备……
这样，每一项工作里面，围绕工作程序，可以先确定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一个小流程里面又可分为更小的流程，更小的流程里面还可以再次细分下去。这样细分之后，才能保障此项工作顺利的开展并得到良好的结果。
以上，针对“市场骨干员工培训”这样一个培训项目，就领导干部对“过程”的关注程度而言基本有三种态度：
1、不关注过程，只关注结果。只交代给员工“骨干员工培训”这样一个项目，不告诉员工任何信息及必要的资源，只告诉完成时间，让员工自己想，自己去思考如何去做，不管过程，只关注结果，以最终完成的好坏来判断。
2、过程过分关注。交代给员工“骨干员工培训”这样一个项目，并告诉员工按照培训的流程必须做到四大步，再告之员工围绕四大步的每一步怎样去往下做，然后在告之员工后续一步一步怎样去落实。即将过程中所有的应该考虑的事情全部都告诉给员工，然后让员工去操作。
3、过程关注，监控检查。交代给员工“骨干员工培训”这一项目，再告诉员工一些必要的信息，然后让员工先思考如何去开展工作，给定一段时间后让员工讲出自己的工作思路。员工可能根据自身了解的情况及工作经验，可能只考虑到四大步中其中的三步，甚至更少，这时领导干部再根据员工的工作思路及时给予大框架上的指导（即指导说明要完成此项工作必须有四大步骤，最多在告诉四大步里面要考虑到那些因素），待确定思路后，放手让员工积极发挥自己的全部性能去开展工作，其中进行过程关注，监控检查。
‘陆’ 地铁行业中如何管理新老员工课题研究
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯的管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。从个人的角度看，职业既是一个人的安身立命之本，又是实现自我价值之途，每个人都希望获得职业生涯的更好发展；从组织的角度看，在人才竞争日益激烈的市场环境下，组织要想激励并留住优秀的员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要，尽力将组织发展的目标与员工个人的职业生涯目标整合起来。目前，员工不再一味地追求稳定的高薪酬工作，而是希望组织能够帮助他们设计职业生涯发展规划，不断地提升他们的就业竞争能力，因此，无论是对个人还是组织，进行职业生涯管理都具有重要的现实意义。本文试就此作一探讨，并就地铁员工的职业生涯管理工作提出自己的建议。
一、职业生涯管理的意义
1.1职业生涯管理的意义
1.1.1职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
1.1.2职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要。
1.1.3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。
1.2 个人参与的意义
1.2.1对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
1.2.2 利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
1.2.3可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
二、当代职业生涯管理三部曲
2.1 建立职业发展通道。职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），包括管理、技术或营销等。这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。同时，企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。
2.2 选择职业发展通道。针对每个员工进行职业生涯设计，在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
2.3 结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。职业发展管理的成功，关键在于及时的反馈与调整。一般来说，新员工刚进入公司时，公司会对其有一个规划，但许多公司就此以为万事大吉，于是便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是职业发展管理成功的关键。
三、地铁员工的职业生涯管理
3.1 进行岗位分析
进行岗位分析是为了获得与工作相关的信息，是为了员工制定有效的职业发展规划的起点。主要是运用“岗位分析问卷”、“任务调查表”、“岗位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得岗位分析的基础数据。
3.1.1 每个岗位的基本资料
包括岗位编号、岗位名称、岗位类别、所属单位、直接领导、定员人数、管辖员工数、工资等级、工资水平、直接升迁的岗位、可相互转换的岗位、由什么岗位升迁至此、其他可担任的岗位。 3.1.2 岗位描述
将各岗位的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。
3.1.3 岗位要求
是指使员工胜任某一工作的最低要求，如学历要求、职称要求、专业要求、经验要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、特殊职业能力要求、领导类型、管理能力要求等。
3.2 员工基本素质测评
通过对员工的个人特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，以便为员工安排合适的工作；针对员工存在的不足，拟定相应的培训方案；根据员工的特点，结合岗位分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
3.3 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系
3.3.1 以素质测评为基础的培训方案设计
在公司原有的培训管理的基础上，根据员工基本素质测评和岗位分析的结果，找出员工在能力、技能、个性、领导类型等方面与本职工作的要求所存在的差距，以及今后职业发展会面临的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案。
3.3.2 以绩效考核为基础的培训方案设计
依照绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，以适应本职工作和今后职业发展的需要。通过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础。
3.4 制定人力资源规划
在企业原有的人力资源规划的基础上，制定规划。
3.4.1 晋升规划
根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线，包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。在实施中，根据人事测评、员工培训、绩效考核的结果，并根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。
3.4.2 补充规划
使企业能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
3.4.3 配备规划
在制定配备规划时，注意解决的问题：一是当上层职位较少而待提升人员较多时，通过配备规划增强流动。这样不仅可以减少员工对工作单调、枯燥无味的不满，而且可以等待上层职位出现空缺。二是在超员的情况下，通过配备规划可以改变工作的分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负荷不均的问题。
3.5 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法
3.5.1 公布工作空缺信息
3.5.2 介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯
为了使职业通道不断满足企业变化的需要，对职业通道要经常作修订，另外还要适当考虑跨职能部门的安排。
3.5.3 建立职业资源中心
内容涉及公司情况、政策、职业规划自我学习指南等，为了主动地获取企业人力资源信息，企业设立技能档案，档案中主要记录员工的教育、工作史、任职资格、取得的成就，职业目标的信息。
3.5.4 帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标
3.5.4.1 短期目标（3年以内）。要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？
3.5.4.2 中期目标（3～5年）。在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？
3.5.4.3 长期目标（5～10年）。准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为公司作出哪些较突出的贡献？个人在公司处于什么样的地位？个人价值观与公司的企业文化、经营理念融合程度如何？
四、职业生涯管理的提升
4.1 职业生涯早期管理
主要管理任务有：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；在招募时提供较为现实的未来工作展望；对新员工严格要求并开展职业生涯规划活动；开展以职业发展为导向的工作绩效评估，提供阶段性的工作轮换和畅通的职业通道。
4.2 职业生涯中期管理
职业生涯中期是青年和中年之间的过渡，一般是指40～55岁这一阶段，是个人职业生涯周期中最重要的一个时期，此阶段富于变化，个人在生理和心理都出现很多改变，会遇到大量与工作相关的特殊问题，出现既有可能获得职业生涯的进一步成功，也有可能导致危机。所以此阶段的主要管理任务有：工作重新设计、提供员工帮助计划、完善培训体系、制定公正的晋升机制。
4.3 职业生涯晚期管理
企业的高层领导和管理人员要想管理好老年员工，需要对员工职业生涯晚期阶段的种种问题有清醒的认识和正确的态度，必须认识到不同年龄段的员工的不同价值。
4.3.1 职业生涯晚期管理的原则
包括：理解和尊重的原则、制度化与差别化管理相结合的原则、真诚关心的原则、提前准备的原则、发挥经验优势的原则
4.3.2 退休管理
退休是一个人停止自己工作的时间点。事实证明，退休很可能会伤害员工，对企业的工作也会产生一定的影响。因此为了减少和避免可能的伤害与影响，企业要对员工的退休问题进行有效的管理。
即将退休的员工会面临财务、住房、家庭等各方面的实际问题，同时又要应付结束工作、开始休闲生活的角色转换和心理转换。因此，退休的员工需要同时面对社会和心理两方面的调节，通过适当的退休计划和管理措施满足退休员工的情绪和发展方面的需要，是企业应承担的一项重要工作。
4.3.3 绩效标准和反馈
对老年员工制定清楚明了的绩效评价标准并使之知晓，这是企业进行职业生涯晚期管理的一个重要方面。当其生产效率将要下降时，用清楚的行为术语来表达绩效问题，并对持续无效绩效的后果进行确定，指出如何改善绩效的方法，准确、无偏见的绩效评估对于保持高绩效是必需的。
4.3.4 建立弹性工作和退休制度
许多企业都希望能够把那些处于职业生涯晚期阶段，但工作能力强、适应性好的员工留住，使其在超过“正常”退休年龄后继续工作。同时，又让其他称职的员工提前退休。就需要有一套弹性的工作制度，能够同时满足这两个目标。
总之，对于职业生涯晚期的问题，特别是退休的问题，企业采取哪些举措，具有一种象征性的意义，对员工会产生深远的影响。如何对待退休员工，是每一个员工都看得到的，没有什么事情能够比退休制度更能体现企业对员工所作的承诺。因此，企业要加强对员工职业生涯晚期的管理，这对于提高企业现有在职员工的绩效水平和对企业的忠诚都将会起到重要的作用。
结 束 语
地铁在中国可以说是一个年轻的企业，如何做好地铁员工的职业生涯管理工作，是每位从事地铁人力资源工作者值得思考和研究的问题，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。笔者对地铁员工的职业生涯管理所作的一番论述，肯定存在不少谬误之处，但期望本文的论述能引起大家对职业生涯管理的关注。
‘柒’ 如何加强员工管理，提高员工业务水平和工作执行力
1)让公司员工知道公司的一些基本情况，包括公司的目标是什么，通过什么战略实现这些目标，现阶段的公司盈亏，今后公司将注重那些方面的发展等，最终应该让员工了解公司，并感到公司有前途，自己也有前途
2）明确员工的职责，告诉他们应该做什么，不应该做什么
3）给员工设立一个明确的目标（有完成期限，奖惩挂钩）
4）了解员工为完成目标所需要的资源和能力，并对员工积极的进行培训，提高他们的能力
5）合理的薪金，奖惩，升降制度，让员工感到自己的劳动得到合理的回报
6）最重要的通过各种手段形成积极向上的公司文化（这非常困难，需长期努力，但一旦形成，公司就会拥有强大的竞争力，能长期保持竞争优势的世界各大公司都有适合自己的，独特有效的公司文化）
就写这么多了，希望能有所帮助
‘捌’ 如果你作为地铁公司的一名员工,说说如何提高安全生产的安全性
员工自己做好安全，两点即可：
1、严守安全规程；
2、发现不安全因素，宁可不干活也不能违章。
做好安全工作、保护企业利益和自身健康不受损害是每个员工的职责，认清这点才能更好的去理解安全教育的含义。也正因为如此我对安全工作做的非常的好，完全没有不足之处！
虽然安全教育只能稍微的起到预防的作用。但是灾难的痛苦也逃不过“意外”“天灾”“人祸”的发生。
感官现在社会局势。地痞流氓招摇过市，贪官污吏横行霸道，贫富贵贱差距日益拉大，民怨四起。我们普通百姓仰望房价节节攀高！大怨（政府）之后低头悲叹“世态炎凉”。悲观的情绪怎能的用心工作，怎不麻痹大意呢？所以“安全教育”必须得注入心理教育，保持员工不带入情绪心理进入工作状态。
知识扩展:
如何做好安全工作：
一． 建立建全安全生产责任制，安全检查制度，安全事故应急求援预案。
1．安全生产责任制就是用制度的形式明确公司各个员对安全生产的责任，根据责任与权利相统一原则，做到安全生产，人人有责。
2．公司设一安全生产统筹负责人，每个部门及每个车间设一名安全检查员，进行安全生产现场检查，及时发现和消除安全隐患，整改安全设施。
3．安全事故求援预案是安全事故发生时应采取什么措施，做到有备无患，避免事故发生后，手忙脚乱，避免事故进一步扩大。
4．三大安全教育对策：安全技术对策，安全教育对策，安全管理对策。
二． 经常对公司人员安全教育，提高公司人员的安全生产意识和安全技术
1．安全事故源于日常疏忽麻痹，公司人员安全意识的提高是预防安全事故的根本；懂得安全知识及掌握安全生产技能，才能预防和处理安全事故。
2．安全教育是对公司人员安全生产意识，安全知识及安全技能的教育，三级教育是行之有效的安全生产教育方式（三级教育是指厂级教育，车间教育和班组教育，安全生产法规定：企业新入职人员和离厂三个后返厂人员必须要进行三级教育）.
3．造成安全事故的4要素：人，机，环境，管理。
三． 通过对设备和环境的安全防护与安全管理，从而预防安全事故的发生。
1．设置设备的安全防护装置，搞好设备日常维护，定期检查设备，及时发现的处理设备的安全隐患。
2．环境布置整合理，走道和安全通道畅通，安全标志规范齐全，通风良好，有良好的照明，推行6S（整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全）。
3．切实做到三个同时：安全设施与生产设施同时设计、同时施工、同时检查及投入使用。