老员工业绩为什么做不好

㈠ 工作中非常的努力，但是业绩不好怎么办呢

很多销售员一年365天起早贪黑的干，但是业绩却很不理想，这其中有许多原因，还有很多销售人员，觉得自己已经努力到极致了，可还是没有业绩，既伤心又伤肺，着实难受。因为大家都这么干！

这个就是最麻烦的。很多销售人员为什么不结束销售？因为别人也这么做，连老板娘都这么做，大家都这么做，所以我也这么做。结果就变成了传承，在不好的结构里面变成了复制。销售人员最常说的，就是我已经很努力了，但还没业绩，能怪我吗？要我说，99%的责任怪你自己，1%的责任才是客观因素。努力只能把事做对，用心才能把事做好！如果你从没有用心过，不要说自己努力过，努力的人多了，搬砖的也很努力，扛麻袋的也很努力，但是他们的未来在哪里？为什么有些人可以步步高升，天道酬勤不是没道理的！

看过太多销售人员自诩努力了、尽力了，没有结果，不能怪自己，不适合这个行业！这都是你的玻璃心在作祟，世上事就怕认真二字，工作没有能不能干，只有要不要干！只有争第一的劲头，做事才能无往而不利，销售尤为如此，如果连这点劲头都没有，我真觉得销售不适合你，现在社会弱肉强食，适者生存，在销售行业里尤甚！如逆水行舟，不进则退！世界变化太快，近40年发展的速度太快，有些人还没有适应这个快节奏，没人敢说10年后会是什么样子，只有不断的革新，不断的增强自己的实力，才能在未来社会立于不败之地!

怎么才能在销售行业活下去？

执行力和坚持

1、坚持在同一个行业做下去

销售人员想完全了解透彻一个行业最起码需要三年时间，（三年入行五年精通十年磨一剑）就是这个道理。做好职业规划在这个行业里坚持下去。而且销售业绩与你所在的人脉、关系、资源是密切相关的。很多时候换了行业，之前的人脉、关系、资源全都用不上了，你得重新积累，这非常不利于销售人员的持续成长。

2、坚持总结

很多销售人员没有定性，经常换行业。三个月甚至更长时间没有出业绩就换行业换工作换公司以为就能出高业绩，跟客户沟通也会更好，这就大错特错了.首先，三个月没有出业绩，有没有思考过，这三个月里面为什么没有业绩？症结在哪？找出来，针对性的解决问题。而恰恰很多销售人员没有动脑子往这方面想。其次，你是否让客户记住你，认同你，信任你。彭小东导师在自己的课堂上与大家分享：销售人员需要打造属于自己的差异化。客户购买产品首先是对你的信任，而不是对公司对产品有多信任。第三、遇到问题，反复琢磨，多推敲，找方式去执行，再次总结，如此反复。另，每天习惯总结自己当天的工作情况。第四、即使换公司，新公司人事招聘肯定会问你之前的业绩。如果你说业绩很好，人事招聘就会问你离开的原因；如果业绩不好，人事招聘肯定不会用。所以，工作中的每一个遇到的问题都值得你用心去对待，找出更好的解决方案做出业绩。

3、坚持跟进客户与维护客户

很对销售人员与客户初次接触后，了解到客户有具体需求后就开始积极的跟进。一开始，销售人员表现了相当高的积极性，比如打电话、发微信、赞朋友圈等等，可持续时间不长，客户无反应后渐渐与客户沟通的次数就少了，微信也不发了，电话也不打了。其实做销售最需要的是执行力，根据客户的分级分类，设计不同的跟进计划，根据计划持续有效的跟进客户，你做到了比你的竞争对手更有效跟进，让客户对你产生好感和信任。离成交还远吗？

全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告传媒培训第一人，品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练，打造中国式销冠总教练彭小东导师经常在自己的《中国销冠实战技巧训练营》和《卓越团队行销力》课堂上与大家分享：成交了一个客户只是刚刚开始，后面还需要做好相关的服务增加客户的黏性。同时有必要跟客户长期进行除了业务沟通外的情感沟通，情感沟通能够帮助销售人员跟客户之间的友谊，从而提高客户成交率和转介绍率。

4、坚持学习

在现在竞争环境如此激烈的社会，销售人员只有不断学习才能提高自己的素养、气质、和表达、沟通、话题能力等，而这些对职业成长非常有帮助。“活到老，学到老”的观念映在脑子里，不断的学习不断的提升自己。当然学习有多种方式。

第一、利用工作之外的时间参加各种有用急需的学习。最好的学习方式就是能将工作和学习两者都不耽误，同时相辅相成的提升销售人员自身的能力。

第二、经常阅读，可阅读新闻信息，可阅读杂志深度解读某一重大事件。可上网直接搜索需要了解的信息.......

第三、经常做总结，总结是学习的一个重要方式，对销售经验、日常感悟、生活所见及时总结，只有总结才能提升，只有总结才能升华，只有总结才能更加让自己具有竞争力。销售是一个挑战性极大的职业，唯有执行力和坚持才能取得成功！

㈡ 老员工出不了业绩怎么办

仅供参考

建章立制，规范行为。

老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。

授权授责，利益捆绑。

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆-绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。

强化考核，优胜劣汰。

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到 “胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。

㈢ 影响员工绩效不佳的原因有哪些

影响员工绩效不佳的原因有16个原因
第一个原因：员工不知道该做什么
这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案：
1、员工不知道什么是该做的;
2、员工不知道什么时候开始;
3、员工不知道什么时候结束;
4、员工不知道什么才算是完成。
第二个原因：员工不知道为什么做
员工经常会做一些任务性的工作，但是做这些工作意味着什么，很少有人告诉他们，他们也很少能自己思考透彻。经常听到的说法是：“问那么多干嘛，只管去做就是了。”
由于员工不知道自己的工作和公司的目标、公司的业绩及价值之间的联系，员工通常没有动力把工作做得更好，经常停留在浅层次，只是干了一些活，但是没有体现价值，没有体现出所做的工作对公司的贡献。
如果员工不知道自己的工作对公司意味着什么收益，做不好会带来什么风险，他们就只能按照自己的理解去做事，和经理的要求不吻合，最后导致员工绩效不佳。
第三个原因：员工不知道该怎么做
员工不知道怎么是因为知识、经验和技能不足。很多企业在培训之后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了技能，是否可以把知识运用到工作中?对于这些经理没有明确的认识。通常，员工带着耳朵听课，听完了也就完了，甚至笔记都不做，更别说课后的练习了。知、信、行之间是有现有顺序的，员工知道了才会信，信了才会去行动。但是企业的培训往往只是停留在知的层面，甚至员工知了没有，知道了多少，企业也无从知道，因为没有任何形式的考试测验。这是其一。
其二，企业会让一些有经验的人培训新人，但是企业没有考虑一个问题，让有经验的人去教新人，那么，谁来教这些有经验的人如何培训新人的方法。这些人是否具备讲课的技能，是否知道如何能把知识更好地传授给员工，如何对员工进行测验?这也是企业经常忽略的问题之一。
其三，知道会去做是不一样的。知道了并不一定保证就会做，举一个简单的例子，我们可以书本上学习到游泳的知识，我们甚至可以把游泳的知识掌握的很深厚，但是当我们下水的时候，还是会被呛几口水，还是会沉下去却浮不上来。同样的道理，我们也可以从书本上，从老师那里，掌握大量的驾驶汽车的知识，但是我们能马上开车吗。
所以，知道了没有去训练，没有实战的经验，同样会导致不知道该如何做。经理要对员工进行测验，给员工练习的机会，辅导员工运用所学知识和技能。
第四个原因：他们以为他们正在做
这是缺乏反馈的表现，由于在工作的过程中，经理很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心，不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现员工做的结果和自己心目中的结果有很大的距离，但是员工似乎并不这么认为，员工认为他一直在按照经理的要求做。由于缺乏反馈，就导致了经理和员工对工作结果的不同理解。
所以，经理要加强和员工的沟通，把工作任务分解为几个小的阶段，在一些关键节点上，适时过问一下，了解员工的进展情况，并加以辅导，调整员工的工作方向，使之朝期望的方向前进，这样就不至于当经理拿到结果时发现相去甚远的尴尬局面了。
第五个原因：员工有无法控制的障碍
很多有工作不需要其他同事、帮助协助的，没有一个岗位和员工是孤岛，我们都需要其他人的帮助，我们也给其他人提供服务，每个人在完成工作的过程都会存在这样那样的障碍。
问题是经常到了最后才发现这些障碍，例如，当销售部门需要交付产品的时候才发现大量产品品质不良，才发现数量不足，更严重的问题，经理认识不到这些问题的存在，只管和员工要结果，而忽略了这些外部障碍的存在。
所以，经理需要和员工坐下来，针对工作，系统梳理存在的绩效障碍，并帮助员工协调资源和支持，将这些障碍性因素带来的影响降到最低。
第六个原因：他们认为你的方法不会成功
经理经常喜欢按照自己的经验和喜好教导员工，当经理安排员工做一个工作的时候，告诉员工，“你按照我的方法做，这样做…”。但是，经理似乎并不喜欢说太多的话，往往是点到为止，之后多说一个字都很不愿意。
这个时候，员工会有一个想法，“经理又拿权威来压我，我怎么做你管不着，我看你的方法也不怎么样，我只要给你结果就是了，你管我怎么做？”遗憾的是，经理不会听到这种声音，因为员工从来不会直接告诉经理他们心里想的话。但是，这并不代表员工不会和其他人说，员工一般会和自己身边的人说，“经理的那个做法，我看是行不通的。”如果碰巧经理比较开放，准备用会议的形式讨论一下，这时候，就会有一个声音出来：“那么做不一定行。”而且这个时候会有一些人参与进来，“对，我看也有问题。”这样的话，经理就会比较尴尬了。
所以，作为经理，仅仅认为自己的方法行的通是不够的，你需要把行得通的理由，最好有成功的经验介绍，一起说出来，这时候员工才会相信，否则，仅仅是“按照我的方法做”，员工是不会领情的。
第七个原因：员工认为自己的方法更好
员工有自己的想法是好的，也是受经理欢迎，但是经常会出现好心办坏事的情况，有些员工很有想法，但是这些想法可能做成事，也可能给公司给同事带来不好的影响，作为经理，你要把这些情况分析给员工听，分析完之后，如果员工仍然坚持他们自己的做法，你要做的就是帮助员工排除障碍，提供支持，帮助他们实现自己的想法。
第八个原因：他们认为有更重要的事情做
你有没有过这样的经历，当你和下属要一个之前你们已经达成一致的任务的结果时，下属告诉你，他正在做另外一个事情，因为那个事情导致了这个任务没有完成？这是什么原因？是员工没有搞清楚优先顺序，在经理的心目中，优先顺序是做好先前确定的任务，而下属则认为他手头正在做的工作比那个任务重要，这就背离了经理的优先顺序。
这时候，经理要再次和员工重申优先顺序，使员工理解经理的优先顺序是什么，把员工的工作方向拉回正常的轨道。
第九个原因：做了没有正面的效应
这是缺乏正面反馈的表现。反馈的来源有三个，一个是工作本身，当员工完成工作时会有成就感，会增长知识经验，会开阔思路，这是工作本身对员工的反馈，一个是同事，当完成一个工作，同事抱以微笑和感谢，可能还有赞赏，这也是反馈，第三个就是来自己经理的反馈，当员工完成工作时，经理给与肯定和鼓励，指出不足，甚至给予一定的物质奖励，对员工来说是不错的激励措施。
当工作本身和同事都没有给予反馈的时候，经理就是唯一的反馈来源。如果员工做了一个工作，经理没有给予物质奖励，也没有给予表扬，赞赏，员工就不会去做。
我们必须清楚的是，行为得到奖励，次数会增加，行为得到惩罚，次数会减少。如果员工的行为没有得到奖励，就会逐渐减少。
所以，经理应给予员工积极的反馈，给予正面的肯定。
第十个原因：做了有负面结果
正如前文，行为得到奖励，次数会增加，行为得到惩罚，次数会减少。
有一些工作做了有负面结果，比如，当一个很麻烦的事，大家都不愿意去做，而小王把它完成了，那么，这对小王意味着什么？很有可能是下次有更麻烦的事还找小王做。时间长了，小王的积极性就没有了。这就是做了事情有负面结果，行为次数会减少，导致绩效不佳。
对于这种情况，经理在安排工作的时候要考虑是否可以请另外一些人来攻克难题，让小王做一些辅导性的工作，把握一下方向，而不是具体去做一个令人讨厌的工作，理由仅仅是因为他之前成功了完成了一个令人讨厌的工作。
另外一种情况，当员工提出一个想法时，经理会说，“很好，你去做吧。”还有，当员工提出一个想法，反倒激发了经理的想法，最后落实的一定的经理的想法，员工什么也得不到。
这些情况都是做了有负面的结果，类似于这些情况，经理在面对员工的时候要注意自己的责任——帮助下属成长，不要打击了员工的积极性，让员工再无想法。
第十一个原因：不做有正面的结果
有些事情不做还有正面的结果，比如，你让家里的小孩去和叔叔打招呼，问好，小家伙看了叔叔半天，没有问好，反而大哭，这个时候你的行动时什么？很可能是给小孩糖吃，把小孩揽入怀中，安慰一下，这就是不做还有正面结果的例子。
这样做的结果是激励了员工负面的行为，经理人要做的是当员工不做的时候，给予批评和惩罚，而不是默不做声或装作不知道，没有上班就要扣工资，没有达成绩效结果就要进行处罚，这样员工的绩效才会提升。
第十二个原因：不做没有负面结果
作为经理，无论员工如何表现你都不会开除员工吗？无论员工多么自由散漫，你都仅仅是善意的提醒而不进行惩罚吗？你对付表现差劲的员工，就是将他们调到其他部门吗？你会避免斥责或写警告信件给问题员工，因为你不想让他们难过吗？你给他们警告与斥责，但却从来不采取惩戒行为吗？你有一些总是表现差劲，但名字却仍在你的薪资名册里的员工吗？
如果你有一个答案是肯定的，那么表现差劲的员工没有受到惩戒便是你的过失。有些员工很容易发现他们并不需要做你要求的工作，只要有事做，领得薪水就行了。为了绩效良好的员工的权益着想，你必须惩罚那些绩效不佳的人。
第十三个原因：个人能力不足
面对绩效不佳的情形时，这通常是经理人第一个会问的问题。然而，这个问题和它的答案必须在绩效分析之后才能对你的管理行为有益。如果没有绩效分析，你很有可能得到错误的答案。假设我们做了绩效分析，并判断出影响绩效不佳的原因。
有了以上这些信息之后，你必须判断：“这名员工有能力办得到吗？”
确实是员工的能力问题，又无法通过培训解决，最好的办法是调离岗位或辞退。
第十四个原因：员工有恐惧感
员工经常会告诉经理，“我害怕做那个工作”。问他什么原因，他说自己也说不清，反正就是害怕。“反正就是害怕”是不解决问题的，作为经理，你必须让员工说出来，有时候员工的害怕是根本不存在的东西，只有员工具体地说出来他们害怕的原因，你才能帮他们分析。
另外，你要让员工看到，解决问题带来的正面影响比后果大很多，收益远远大于风险，这样员工才可能放下包袱去做事，绩效才会改善。
第十五个原因：个人问题
员工的身份都是双重的，既是有着职位的员工、经理、上司、下级，也是别人父亲、母亲、丈夫、妻子，所以，员工很有可能会被家里的事情困扰，而影响工作的情绪，导致绩效不佳。比如，一个员工和妻子关系不和，正在闹离婚，这个时候，员工的工作情绪是很差，很多工作可能被拖延，至少也是无法保证质量。
作为经理，你要和员工谈，了解员工的家里情况，表示关心和同情，同时，你要明确地告诉员工：“我很理解你的处境，我可以尽我的力量帮助将你，但是，作为你，同时有两个工作，一个是公司里的事情，一个是家里的事情，这两件事情都要处理好，工作时间，你要把应该做好的工作完成。”这样，员工就会认识到虽然自己遇到了挠头的问题，工作还是照样开展的，绩效也会因此改善。
第十六个原因：没有人做得到
这个问题超出了组织里员工的能力范围，导致绩效不佳，那这个时候，就要考虑这个事情是否继续做，还是请外援来帮助企业改善绩效。

㈣ 入职快两个月了，业绩做不过老员工正常吗

有一颗上进心很重要，你有这种想法就证明你是一个非常努力、积极向上的人。

入职两个月，一般人的业绩自然是做不过老员工的，因为他们毕竟干的时间长，经验更加丰富，跑业务的方法多，门路广，这些优势都是需要慢慢积累的。

但这些并不意味着你就一定干不过老员工，因为有些天才的业务员，刚入职就能有出人意料的成绩，这是为什么？

天赋是一方面，努力是更主要的因素，没有人能随随便便成功，需要不停的学习，不停的实践，不停的提升，才能超越他人超越自己做的更好。

有一颗上进心，有一个厚脸皮，不断地学习成长，总有一天，你能击败老员工，取得令人骄傲的成绩。

㈤ 公司员工业绩做不好是什么原因

有人把工作当作一种享受，但是也有人视工作为赚钱的工具，事实上，我们
以何种心态面对工作，其实多少会影响到生活品质的高低，例如喜爱自己工作的
人，与那些对工作感到不耐烦的人相较，身心状况将更稳定些。而那些认为工作
是工作，生活是生活的人，也就比较容易感到自己被工作困绑，不得自在。

其实在工作岗位中，是可以真正落实修行，因为能在生活中不随着情绪起伏
而不被工作中的种种状况带着走，便是生命的智慧积极的展现。

佛法说：“烦恼即菩提”，这是在提示我们，面对各种不同的工作状况中，
正可以帮助我们看到自己的不足，而使我们有机会从中成长。本次鼎谈会特别邀
请叁位对“工作中修行”别有体会的贵宾，分享他们如何在工作中活用佛法，希
望能提供您一个不一样的工作观。

座谈纲要：

1、职场也是修行道场
2、藉事练心
3、与其讲究完美，不如尽心尽力
4、透过工作广结善缘

职场也是修行道场

叶：我在坐计程车赶来参加这次座谈会前，恰巧因为一个工作会议，而发了
一顿脾气，所以正好在座谈会上反省一下。每当我因为个性较冲动、急躁，而发
生类似的情况，我就会想一个学佛的人，应该要如何运用佛法来解决和面对问题？

不过在学佛以前，我过去的工作经验却常常都是发生突发状况后，习惯性的
立即反应，所以通常都是等情绪宣 以后，才反省到当时不应该这样处理。现在则
会反问自己，是否有更圆融的方式处理，以避免人和人之间产生难以弥补的摩擦，
而且也开始会试着设身处地为别人想。其实人和人之间会有冲突，就是没有设身
处地为别人设想，现在我比较可以把自己的身段放下来，试试看还原到对方的处
境、身份和地位，并且思考如果是自己遇到这种情形会怎麽样，然后以间接、柔
和的沟通方式替代指责。

我觉得学佛真的很好，生活中到处都是佛法、都是历练，所以在工作中遇到
一些人事挫折，如果用正面思考来看：“太好了，多美好的机缘，多美好的因
缘！”，或是遇到这种事情，我正好可以锻练锻练自己。”心念一转，很多事都
豁然开朗，例如本来想骂人，但是转个念头，改说阿弥陀佛，心情就不一样了！

许：我今天早上也得到一个从天上掉下来的“功课”，意外接到一个重要客
户的电话，告诉我他的公司被日本公司并购，所以不能再和我的公司合作。如果
换做是学佛前的我，一定会耿耿于怀，可能就没有心情来参加今天的座谈会，但
是这时候我就发觉到学佛的好处，不会再对此那麽执着，而感到不快。

我之所以会有这样的改变，是因为从学佛开始就开始练习布施，从有形的身
外钱财之物开始布施，到投入义工工作，连自己的身心也布施出来，所以不再过
于在意身外之物的得失，因为一切都在因缘变化中，不是我所能掌握、改变的。
就像叶小姐所说的念头一转就豁然开朗，而能够不受情绪影响。刚才我不但安心
的吃下了一个美味的便当，甚至对我的客户还蛮感恩的，他们举办的餐会，我不
但会照常参加，而且还准备好一份大礼送给他们，感谢他们跟我们一起成长。

丁：提起工作修行，我想环境是很重要的，例如我在立法院面对的各种冲突、
竞争的场合相当的多，因为立法院就像是社会的小缩影，充满各种利害、恩怨、
是非的纠集。每天所审查的任何一个法案，都有正反两面意见，而任何一个政策
都有人受到好处或排挤，在这里你就要做到一个适当的取舍，因此工作压力很大。
但是我认为立法院是修行最好的地方，也是可以累积功德的地方，因为在立法院，
能够帮助权利受到损害的民众，有效的争取与伸张他们应有的权利。

我在服务选民的过程中，自然会面临很多的挫折和压力，也包括了许多不实
的误解，这些就都是修行上的考验。因为工作的关系，我必须去面对各种政治上
的恩怨纠葛、金钱利害、犯罪边缘的关说诱惑，也时也会受到不实的误解，不过
久了之后，就了解到这就是人生百态。但是刚开始的时候，压力真的很大，每天
上立法院开会，只要有任何法案是我不熟悉的，我没准备好的，我就像小学生没
背好功课非常紧张。幸好后来圣严法师提醒我说，这是因为我把自己看得太重了，
太在意自己的形象，想到我是个博士、我是个专业立委，所以我的压力很大，在
任何地方要突出、要超越别人，如果我把自己放下来，可能就没有这麽大的压力，
反而可以尽心尽力去做好为民喉舌的角色。

藉事练心

叶：除了环境，我也常常听到有人抱怨理想不能伸展，和老板、同事处不好，
其实原因多半是来自不清楚自己的工作定位，如果能把自己的定位想清楚，并且
把握工作中的任何一个机会，藉事练心，那麽每天都是修行的机会。

我觉得工作中有一点很重要的是，我们把工作看做人生中的什麽角色，是全
部的角色、部份的角色，或是相辅相成的角色，这有程度上的不同；如果你能认
清你从事的工作，清楚自己的目的是什麽、要面对的问题是什麽，以及自己所处
的工作环境情况，就比较能够抓得住自己在工作单位中的定位，也比较容易进入
修行状况，将佛法活用在工作中。例如我正好在工作上面临新的抉择，当新闻的
理想和现实出现一些冲突的时候，这时候还是要能舍得。在人生的每件人事，都
是一种缘起，有好缘也有孽缘，有好缘当然很好，因为能广结善缘，所以我们都
希望每件事每个人是好缘；不过万一碰到的是孽缘，那就藉事练心，学习调整自
己的心境。

我觉得佛法在工作上真的蛮好用的，它告诉你，虽然不知道你明天会碰到什
麽事情，下一秒钟会碰到什麽事情，但是只要事情来了，就藉事练心，看你的心
量可以包容到什麽程度，我觉得逆境可以帮助我们重新去省思自己，是面对自己
的一种好方式。

许：在我所从事的这个广告业中，人事流动率特别高，这可能与广告人求新
求变的特质有关，有些人在一些地方做久了，觉得没有什麽进步，就想要转换学
习其他领域，以前遇到这种情形，因为我是比较念旧的人，个性很放不开，所以
不太能接受分离的状况。

后来学佛之后，我渐渐知道因果、聚散离合、因缘起灭，而比较能用坦然的
态度去面对自己工作中的人事无常，当我能用坦然的态度来面对时，就会把这些
员工当做出国留学的孩子一样，只要觉得对他们是好的，对他们会有帮助的，对
他们的前途可以有更好的发展，我在跟他们深谈后，进而祝福他们，然后送他们
一束我们公司的标志—向日葵，祝福他们鹏程万里。

就像我今天发生的这个工作突发状况，我也是将它当做佛菩萨出给我的功课，
用一种很欢喜、很感恩的态度接受，因为我知道今天的我，已经跟以前不一样了，
能够从佛法角度来看待工作，将种种事件当做一种修行功课，如果没有发生今天
这件事，我可能也不知道，自己有没有超越自己过去的习性。

丁：在从事民意代表的工作中，我看到很多的人世无常，例如在参加丧礼悼
祭时，不管是富贾一方或权倾一时的人，最后什麽都带不走，别人最多在鞠躬敬
礼的时候还记得你，以后就忘掉了。这帮助我体会到人生无常，没什麽好争的，
不过，这绝对不是消极的人生态度，反而是积极的。放下不是消极的看开了，而
是更能够帮助我无牵无挂向前冲。佛教教导我的积极是，把我昨天的事放下，而
积极活在当下，以新的态度重新出发。

我觉得工作只要尽心尽力就好了，不需要过于强求表现。例如我以前碰到一
些挫折，有时还会想不开，心想做了这麽多的事情，却没有得到什麽回响，不但
影响到工作情绪，回到家后心情仍旧感到烦燥；现在则能转换为另一种方式，试
着“放下”，同时在放下的中间过程，仔细观照自己的心念。

我在这里可以提供一个最简单的方法给大家参考，面对各种困难绝对不要猛
钻牛角尖，与其在这个时候后悔、情绪低潮，甚至影响周遭的人际关系，倒不妨
静下心一小时，好好的沉思、检讨，把前因后果用文字记录下来，为什麽会犯这
个错，为什麽会在这里做了这样的决定，为什麽人家会对我产生误解。这样下次
遇到事情，就不会再犯同样的错误。

与其讲究完美，不如尽心尽力

许：我想这就是所谓工作态度的问题，因为这会牵涉到一般在职场上发生最
多的人与事的问题；我在学佛前，本身是完美主义者，个性也比较急躁，因此对
人、对事都会要求尽善尽美，这样无形之中，就会造成对自己和别人无形的压力。
学佛之后，我开始用慈悲包容的心来对待自己和别人。对待自己和别人，我想是
一体两面，同样的状况，当我开始比较可以包容的对待别人之后，我发现原来我
的部属要的不是一个精明干练的老板，他们要的是一个慈悲智慧兼具的老板，这
是我的体会。

至于我急躁个性的修正，我发现参加禅修对身心转变帮助很大，能够让我的
个性变得较和缓。因为我常常要求自己在短时间内把事情做好，当我慢下来的时
候，才能够腾出一些时间去思考，这样做好不好，对别人有没有影响。对事方面，
自从修习禅坐后，也提升自我的观照能力，比较能看清楚周遭的状况，处理事情
也比较圆融。例如当员工业绩做不好时，我会耐心跟他们讨论原因，在原先的状
况下，要怎麽改善，并接受他们当下的状况；然后再想想看，以后要怎麽做会更
好，而不是去抱怨他们做得不好，我以前就是常会不断的指责他们为什麽做不好。

叶：我可以回应一下许小姐的说法，因为以前我也是完美主义者。像我做电
视工作这一行是做现场的，只要任何一个小环节出了问题，就会发生状况，所以
像我这种完美主义者，只要别人出错，我一定会去指责，而且会因为理直气壮而
得理不饶人。

后来我改变了想法，发现可以理直而气柔，同时得理且饶人。因为人常常只
要一站在理字上，就喜欢去赢人家，要人家认输，所以紧张的关系就会从这里产
生。但是要你把标准降低，例如你要求一百分，可是别人只能做到八十分，如果
要你配合他，就成了八十分，成了降格以求，该怎麽办？所以有时候会有这个矛
盾。后来我就改用另一种方法，那就是善解。我们很容易就忘记每个人的特质是
不一样的，每个人的优缺点是不一样的，所以要去善解，但是善解还是没有办法
那麽简单，我就用比较幽默的方法对自己说：“好吧！难得出个错。”这样也较
容易善解。

丁：刚刚大家都提到完美主义者，确实，做个完美主义者很累，而且会把自
己累死，像我以前凡是觉得别人做不好的，就干脆自己亲自动手做。例如别人写
新闻稿，写得不好，我会认为与其改稿，倒不如自己写还比较快，结果变成一种
情形，同事都不敢工作了，都等着老板动手做。这样就算我可以把事情做到一百
分，但是因为我没有充分的授权，没有让同事自我发挥的空间，他们都变得不主
动做事，反过来想，其实新闻稿发出去，又有谁在乎语句的形容细节呢？后来我
就换个角度想，如果我一个人做事可得一百分，和同事一起做可得六十分，我有
十个同仁，每个人都做事就有六百分，绝对超过我一个人所得的一百分。因此学
习放下，不要凡事太计较，不要太自我中心，这点让我觉得很受用。

另外，我觉得学佛后最大的差异，是处理了对未知世界的不明恐惧。就人世
间来讲，不管你在工作上再具有自信、专业知识等等，总会对一些未可知的事情
存有恐惧，所以我工作时就尽心尽力去做，其他的就交给菩萨保佑，我觉得宗教
在这部份，能产生安定的作用。面对未可知的事情时，佛法可以让我的心静下来，
静静地思考如何处理。

透过工作广结善缘

许：丁委员谈到这部分与部属相处的问题，我想当别人的老板有几个禁忌，
第一是不跟员工谈政治，第二是不跟员工谈宗教，这是原则的问题。另外，我觉
得要跟员工谈宗教，也不要自己开口说教，而是以自己的言行举止来潜移默化，
这样比较能产生好的效果。因为学佛能帮助人转化烦恼为清明的智慧，而能产生
源源不断的能量，逐渐影响周遭的人事物。例如不会总是期许或要求别人改进问
题，而会先由调整自己来发挥影响力，再扩及到同事与公司整体，这也就是提升
人的品质、净化社会。

我觉得我们来这个世界，一定有使命和任务，就像现代人常讲的，要终身学
习，我希望我们能够透过学佛来提升自我反省的能力，因为唯有透过自省的能力，
才能够迅速成长。我想，人生只不过是一场学习的游戏，但是我们还是要订出一
个人生目标，从学习中成长，至于有没有达到最终的目标，那倒不是重点。

叶：我的工作内容一定会与同事讨论到政治议题，至于宗教消息，我不会勉
强告诉他们，但是如果看到很好的宗教出版品，我也会介绍给他们看。我觉得我
的同事都很有善念，只是要看如何适时激发出来而已，所以我常会鼓励我的同事
在下班后，少想自己、多做义工，并且主动帮同事制造一些机会来参加公益活动，
而他们参加之后都会很欢喜。例如前一阵子，我召集各台主播把自己的二手衣捐
出来，卖的钱捐给慈济医院，大家都热烈响应，觉得自己很有参与感，所以都很
开心。

因此我认为，工作职场也是很好的弘法管道，不论是主管或员工，都可以把
握各式各样的机缘，让别人了解佛法的可贵。对我来说，这有点像生活的催化剂，
因为佛法可以帮助我们广结善缘，有时候我觉得何德何能，可能是我从事工作的
关系，有机会去认识政治人物、企业家、宗教领袖，我都会很珍惜这些缘份，或
许因为我是台面上的人物，有时候就会被这些人物特别重视，而多少也能产生一
点影响力。

丁：立法院是一个可以做很多事的地方，也是个可以好好修行的地方。我看
到很多人牺牲奉献，每个人都在不同岗位上为社会大众努力工作，只要这个社会
大家有心向善、有心提升人的品质，就可以创造出人间净土。如果能在兹念兹，
想到自己是叁宝弟子，那自然就会在言行举止上有所规 ，表现在外就能言行一致，
像现在很多佛教大德法师提倡人间佛教，这个社会绝对会和谐的。

我想在座中，我的修行是最浅的，因为我太忙了，但是学习佛法，可以帮助
我心平气和面对工作，也是种安定鼓舞的力量，当我遇到挫折时，能让我静下来
面对现实的力量；虽然工作很忙，无论如何，我不会放弃修行的机会，因为至少
还会有一个规范在引导我，我认为心里常念及佛法，在生活中就好像有个让人安
心的护卫。

㈥ 我想知道老员工业绩考核比新员工的低正常吗

每个人都是不一样的。我们一定要通过自己的努力去提升自己。别人能做到我们也能坐到。

㈦ 我手下的员工现在很散漫，而且有一部分都是老员工，业绩非常不理想，怎么解决

管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。要想有效解决这个问题，我们必须先看看这个问题是怎么来的，难道这些观念是与生俱来了?答案是否定的，他是与企业特定的发展历程相关的。是企业的历史造就了他们现在的思维，当然也不排除中国传统思维对他们的影响。首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想"老"的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划，去有效引导企业的员工，打造一共好的团队的时候才发现，员工根本就没有长远的规划，企业没有重视员工的职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企业发展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。西方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制，他们总是先策划，有意识的去对企业和员工的未来进行规划，然后在实施的过程中严格的按照计划去控制，最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划，而中国的早期发展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的发展计划相符合，而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作为企业应该首先检讨自己。其次，与我们国家的整个教育体系有关，系统的职业教育应该包括职业道德、职业生涯等方面知识的教育和职业技能方面的教育，而大家知道，我们在职业教育方面其实是滞后的。等到大家都感觉到这个很重要时，一带人的观念已经形成和固化，中国人总认为：老子打的江山，就应该老子来做。哪怕我是能力最差的，我上来了，就不会、也不想下去了，当新生代出来时，给予的大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存的本能，哪怕他的能力再差，也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下的市场经济的特征。国家的教育体系需要与时俱进，符合这个时代经济发展的特征，这个是我认为的第二点。再次，近两年人力市场的供不应求，让这些老员工失去了一种叫做"危机感"的东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不断的努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。那么，作为一个企业的管理者，我们应该怎么去应对这种状况呢?第一：处理事情的时候，应该从市场的角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。我们都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都是"我以为"，就会碰到"他们以为"的抵制。因为，他们会回答你一句话："我们都这么作了十几年了，也没有出现过什么状况，你小子一来，就这个不行，那个不行?你算老几?原来，我们做的一些的事情他们并不会去理解和支持，你在实施你自己的想法的时候，其实是在间接的否认他们的以往的成绩！你无法用你的观点去说服他们，哪怕你认为再合理。我让客户来说话，我让市场来说话，市场说你不行，你就是不行，市场说你落后了，你就是落后了。每次有客户过来的时候，就要抓紧时间，让他们说说他们的观点，他们的要求。然后，召集老员工来听。他们才知道，"我们这些家伙全部都是坐井观天了"！应该这么做！他们还会说：这个办法不是你想出来的，是我们客户提出来的。我们心里会说：只要你们这些家伙，知道这个应该这么做了，管他谁说的?管他是谁的功劳?所以，有时候不要刻意的让他们去认可你的做法。其实，就是在这样不断的碰撞的过程中，他们已经逐步接受了你的观点。所以，我们一定要记住，不要用你的想法，或者你认为的事情去说服他们，应该从客观事实出发。第二，要在他们面前树立一个说道作到的形象。我经常听到员工会说："这个问题都存在了好多年了，你能够解决?""这个问题或者这个事情搞不好的，就这样了。"！所以，我们必须要改变他们的思维就是：只要用心做，只要大家共同努力就没有改变不了的！商鞅变法之前为什么要树一根木头在广场，给出不可思议的价钱让别人去扛?其实就是要让大家相信：我今天说了就会兑现，我要解决的事情，就没有跑不了的！所以，我认为这点也是很重要的。第三，自己一定要自信，自信才能去引导他们的，而不至于被他们误导。我发觉很多的管理者，很容易被这些老员工所误导，作为一个管理者，你一定要深信自己能够改变他们，能够合理的去解决好这个问题，被他们消极的情绪所误导，或者有时候被他们的挑衅误导，一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的，你一激动，他们就等着看笑话了，千万不要这样，因为这个时候，你已经被他所催眠，被他们脑袋所支配，受置于他们的脑子！所以，千万不要被误导，一定要相信自己！第四，善用沟通技巧。首先，我们要学会用行动去沟通的方式。沟通的方式我相信大家都学了很多，但是那都是通过语言在沟通，而在这样的群体里面，我们要学会用行动来沟通。语言口头的表达能力是他们的弱项，他们会刻意的回避，即使他当面无话可说，也只是口服心不服。他们可能还会说：你说得这么好，来做做试试?又进入了他们的圈套！所以，一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中，在他们需要援助的时候，主动的伸出你的双手，在他们遇到难处的时候，主动的伸手，用你的行为去证明，你时刻在关注着他们！这样，他们会从内心里面慢慢的接受你。其次就是沟通渠道的选择，不要总是想到在办公室去沟通因为，那只会让他们不自在。第三，就是千万不要省略一句话，该说谢谢的，一定要说，该说对不起的一定要说，谁让他们是老员工呢?我们应该从内心的去尊重他们，而不是表面尊重他们，内心却在抱怨他们。第五，就是要打破僵局，引入新人。如果这些办法都不奏效，那么就只能分化他们，各个击破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企业中矛盾太大不好，但是没有矛盾更可怕，矛盾往往是前进的动力。我们很多决策往往会被元老们左右，如果有新兴的人员进入，他们的思维与你一致的话，你可以引入让大家来共同探讨，让他们争论，而你去调解。我记得我曾经看过汉武大帝中有这么一个情节，就是，汉武帝刚刚开始是总是被太后的老臣们的意见所左右，自己的意见被他们一讨论全部都被推翻，他们经常开的那个会叫做"廷议"(就是一个常委会一样的)，他为了打破僵局，就将讨论问题的方式改为"朝议"，让那些新人都出来发表意见，让那些赋闲在家的老臣也来发表意见，将局势扰乱，最后，讨论得差不多的时候，就定下来了。所以，有时候，我们必须得学会去驾驭矛盾。第六，就是一定要赢得最高领导者的支持，因为这些老员工各个都是"顶天立地"，什么叫做顶天立地?就是这些老员工由于很多都是创业初期的员工，和老板说话的机会会很多，传递信息的渠道也很多，他们是顶着天的！立地是制他们的群众基础比较的强。所以，我们一定要赢得高层管理的支持，如果没有他们的支持，马上就会很危险了。第七，要树立典型，奖罚分明，当一个员工做事正确的时候，就应该第一时间的去鼓励和表彰他，而当一个员工带头出风头的话，一定要给于严惩。通过这样的方法去改变他们的阵营，让他们内乱，碰撞过后，你的拥戴者必然增多。第八，就是一定要加强引导和培训，让他们去开阔视野，通过以上的办法逐步的去将他们纳入制度化的范畴去管理。第九，建立一个好的用人机制，形成企业源源不断的造血系统，来让他们产生危机感。

㈧ 为什么业务员老是做不起业绩

这样的话,首先要做的,就是要分析原因.
1.你的产品是否具有优势?有什么样的优势?
2.你公司的制度有没有大的缺点?尤其是用人和管理制度上?

我相信,你的产品--服务器--这一块,应该有很多竞争对手.现在你就要明白,产品的优势和服务的方法就是你们公司取胜之道.也是你公司业务员能做到有声有色的前提条件.现在你就得好好考虑这个问题.

第二,你的公司是怎么样的类型不重要.重要的是你怎么样对待你的业务员.底薪一定不高,提成也一般吗?管理上是集权家族式管理吗?

第三,除了上述两个原因外.业务员做不起来的原因你分析过了吗?

分析原因,现在下来的是解决问题了.这仅是我的个人见解.因为对你公司不能有深入的了解.也只能做一个大概的推测解决.
1.首先,公司要确立业务部门的原则立场.
作为一名业务人员,原则问题至关重要."吃人家饭,帮人做事"这是天经地义的事情,作为公司的一名业务人员,就要维护公司的根本利益和做好自己的本职工作.无论与经销商关系有多铁,也要坚持这些原则,否则,一旦逾越雷池，肯定会受到公司的惩罚.
2.其次,公司要适度放权.
让一名负责一片市场的业务人员,能够灵活运用手中权利,在不背离原则的前提下,多为经销商争取一些公司力度支持.就要放权.有人说,这种做法是讨好经销商.我以为,作为业务人员协助经销商开展工作,运做市场,不是空口套白狼,需要一些实际的东西支持,才能够更好的开展工作.实际上能够想些促销方案,即使会给公司增加一些费用,但是对于市场的开发,有很大的作用。这样的业务人员,要比那些古板遵守公司制度的人要优秀的多.(这里有个问题,就是你先得解决你的公司制度问题)
3.对业务员培训上岗.
培训业务员这是必要的.这样做就可以使员工技巧上能得到大大提高.增强人员的服务意识,以及礼仪培训,使员工素质得到提高. 成本上的投入也不多,让现有的成熟业务员进行切身示范就差不多了.当然最好就是要专业人员进行培训啦.在服务器租用这一行,服务态度和礼仪要放在首位.
4.加强对市场渠道的细分,并根据不同渠道情况增强市场管理.
把所在区域市场(甚至于对每一个商场,每一栋大厦)进行细分,每个渠道安排业务员专门负责,并制定相应的任务,进行考核.这样可大大提高员工的积极性,也会使销售业绩一路攀升.这就是"公司壮大我提升"的道理.

实际上,在市场操作中,业务员的工作难度困难的多,实际情况也复杂的多。但是怀着"首先是敬业,其次是敬业,最后还是敬业!"的精神去做.也会有所收获.
希望能帮到你.

㈨ 如何激励业绩不好的员工

当企业业绩不好的时候，首先各级主管部门应该分析一下原因，找出主要的因素然后在寻求针对性的方法去解决。目前我们很多的企业当中都存在着一个问题，当业绩不好，或者业绩下滑那么主管部门就首先想的是员工没有好好做，有的企业甚至开什么员工大会，主管在上面把员工劈头盖脸的说了一顿，结果业绩还是一样上不去。在这里提几点：1、当业绩不好的时候首先分析原因，并且告诉员工我们的业绩为什么没有做好（如果主管不把原因告诉员工，那么员工在私底下就会想“业绩不会，主管又在怪我们”）所以这一点很重要。2、找到了原因就应该找出解决办法，可以主管拿出解决方案，或者全体员工开个会讨论（讨论之前主管必须先有个预备的方案，为了避免商讨无果）。3、影响业绩的因素有很多，如天气、产品质量或工艺、门店地址位置、同行有促销等等，那么这就需要公司对指标进行适当的下调了。4、人员问题：团队协作不好、没有向心力、销售技巧等，这些都是可以通过沟通和培训来解决的。5、不论业绩上升或者下滑，都要对员工进行鼓励。这里提醒一点，不是所有的员工用沟通的方法都有用的，适当的时候应该给那些人敲敲警钟。