公司员工业绩怎么计算

① 下上平台怎么算员工业绩

下上平台算员工绩效得分的方法是阶梯评分法。

阶段评分法就是根据任务完成的结果处于不同的位置，相应的分数计算比例也不一样，现行的个人所得税算法和居民用水的水费算法都是采用的这种阶梯算法。例如个人所得税，当员工月工资在3500到4000元之间时，按0.38%扣缴个人所得税，当月工资在4000到4500元之间时，按0.67扣缴个人所得税，当月工资在4500到5000时，按0.90%扣缴个人所得税。现在我们以基准标准、达标标准、挑战标准三挡为例讲讲阶梯评分法的使用方法。

（1）基准标准，即及格线，代表公司的最低期望，达不到及格线则认为不合格。基准标准的设定，原则上是员工按要求做大多数人能达成的。基准标准对应60分。

（2）达标标准，即良好线，代表公司的预定目标期望，即在战略分解的情况下，如果所有员工都达到标准，则可以完成公司战略目标，达标标准对应100分。

（3）挑战标准，即优秀线，代表超出公司预期。挑战标准的达成，原则上员工需要付出巨大的努力才能达到。挑战标准可以对应120分。

明确了三个标准的含义之后，我们现在讲讲阶梯评分法的具体算法。我们还以业务员的销售为例子。

当销售计划完成率 < 基准标准时，考评得分=0；

当销售计划完成率 = 基准标准时，考评得分=60；

当销售计划完成率 > 挑战标准时，考评得分=120；

当基准标准 < 销售计划完成率 < 达标标准时，考评得分=60+40*（销售计划完成率-基准标 准）/（达标标准- 基准标准）；

当达标标准 < 销售计划完成率 < 挑战标准时，考评得分=100+20*（销售计划完成率-达成标准）/（挑战标准-达标标准）。

假如某个业务员考评周期内销售计划完成率是95%，基准标准是80%、达标标准是100%，挑战标准是110%，根据阶梯评价法的算法，此业务员考评得分=60+40*（95%-80%）/（100%-80%）=60+40*(15%/20%)=60+30=90分。

② 绩效是怎样算的

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

(2)公司员工业绩怎么计算扩展阅读

绩效工资的意义是：

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

③ 绩效工资怎么算

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2）二次分配
参见方案三。

④ 国企的员工KPI绩效考核是怎么计算的如何正确看待KPI

企业绩效考核，发展从关键指标考核逐渐，也叫关键业绩考核指标，也就是KPI考核逐渐，先从时长，事情，重心点三个层面考虑，制订考核，可以从周度，月度考虑试着逐渐考核，考核更可分成关键数据信息指标类考核，重点工作类考核，那样便会将企业分阶段的关键需进行的指标列入考核。下一阶段，等关键指标考核运作的稳定，逐渐登高望远之后，企业可试着干预KSF考核，即关键取得成功要素考核，也叫全方位业绩考核考核，将可具体指导危害企业赚钱的全部指标，

在贯彻业绩考核考核全过程中，非常容易产生一个单位的所有人用同样的业绩考核指标来考核，那样仿佛简便易行，评定非常容易。但事实上，针对考核的职工而言，假如业绩考核考核的指标并没有与自身的工作岗位职责具体内容结合在一起得话，非常容易发生为了更好地考核指标而指标的状况，因此作为管理人员，要详细地把一部分总体目标解决到任何人的工作岗位职责具体内容上鉴定参照规范，那样下属在日常办事时可以保证以问题为导向，本时搞好了工作中，业绩考核顺理成章地做到出色。

⑤ 员工年终绩效，该怎样核定才合理

一般公司的业绩管理过程的最终部分，称为业绩矫正。也就是说，所有管理者都要坐下来一起看球队成员的表现分数，避免在给出表现结果时松懈手的情况，并确保所有的评分结果都是公平公正的。除非业绩评价有指标来量化结果，否则业绩结果分数中注定会有上级负责人的主观因素。例如，许多公司的业绩分数取决于两个维度，一个是业务任务的完成，另一个是业务行动的体现。

矫正部门间有工作内容的员工，这种工作人员需要工作的各相关部门的领导坐在一起矫正。每个人只看到这个职员工作的一个方面。但是，只有大家把自己掌握的情况聚集在一起，才能成为这个职员业绩最完美的画面，才能决定他的最终审查分数。工作时间短的人的业绩如何计算？对工作时间较短的人来说，最容易引起争议的是两类人。一个是新员工，另一个是新员工。

⑥ 销售业绩怎么计算

有各个员工的销售任务，业绩，计算出来了完成率，现在的某项KPI计算是根据任务完成率来的，右边有KPI计算的规则

这个是可以通过VLOOKUP函数的模糊查找来进行快速解决的。

❶首先我们把核算KPI的标准进行处理一下，添加了H列，这个为最低完成率

这个数据有2个特点，第1个是H列每个数据是G列中每档的最低值：

X<30%，那么完成率最低是0

30%<=X<60%，这一档的最低值是30%

以此类推，把每档的最低值写在H列

第2个特点是：H列的数据，必须是升序排列的，也就是从0→30%→60%一直到120%

❷然后我们就可以使用VLOOKUP函数公式直接求出来了

我们在E2单元格中输入公式：

=VLOOKUP(D2,H:I,2,1)

【VLOOKUP最后的一个参数是1，模糊查找】

关于这个公式的模糊查找原理是：

会在查找列里面找到<=查找值最接近的值，然后返回对应结果列

我们举个例子来说明

比如，吕布的完成率是84%，那么Excel会在H列找到<=84%最接近的值，那就是60%这一档，得到结果是60%对应的0.8

再比如大乔的完成率是18%，那么H列<=18%最接近的值是0，结果KPI也是0

关于这个VLOOKUP函数的模糊计算你理解了么？

进阶提升，精度提升！
上面的条件标准全部都是小于等于，所以很容易写出最低完成率

如果我们的标准条件只是小于号，那么最低完成率这个怎么写呢?

比如，30%<X<=60%这一档的最低完成率，如果填30%的话。表格中有一个人的完成率正好是30%的话，那么它会得到这一档的值，0.4，那么按新标准的话，X<=30%应该是0

这种情况下，我们需要引入一个精度值，比如10^-5次方[根据实际情况可调整]

也就是说30%<X<=60%，我们填30%+10^-5

后面每个都加上这个精度，组成新标准，然后我们再使用VLOOKUP模糊查找就能正常使用了。

⑦ 销售业绩怎么计算

销售业绩计算当然是按业务量了，比如你一年接了200万的订单，那业务量就是200万。业绩提成是按加款计算的，收了150万就按150万计算提成，余下50万收到后再结算提成。

⑧ 绩效薪酬怎么去计算有什么依据呢

绩效工资最简单、最粗略的计算方法就是根据绩效考核计划进行计算。我们知道，对于所谓的绩效工资，没有一个通用的、正确的算法。在任何单位或组织中，要计算绩效工资，首先要有相应的绩效考核计划，根据实际绩效，结合绩效考核计划制定的会计准则，最终计算绩效工资。在企业绩效计划的实践中，大致可以分为几类:一类是比较简单的，将绩效考核结果分为几个不同的等级或水平，每个等级和水平对应一个固定数额的绩效薪酬;是商定绩效薪酬总额，根据相应的考核细则来确定最终能否获得全额绩效薪酬；还有一种绩效薪酬是根据具体的绩效金额，采用递进、分级的绩效薪酬核算比例来计算绩效薪酬的。

绩效薪酬按绩效金额计算的方法比较简单。前两种绩效考核方案和绩效奖金的计算方法比较简单，绩效奖金金额的差别不大。更多的将用于职能部门和物流部门员工的绩效工资核算。直接面对客户的一线销售人员，如业务部门，将面临更大的困难、压力和竞争。为了激励员工克服各种困难，取得更好的绩效，通常采用能够扩大激励差距的绩效奖金方案。例如，绩效工资一般不设上限，绩效越好，绩效奖金的比例就越高。