工业化和人性思维哪个好

Ⅰ 快手讲电商和讲人性思维哪个好

电商。
在传统零售和电商的消费过程中，除去商品购买过程，消费者很少与卖家建立关系。而在快手，买卖双方的关系不但基于商品，更建立于彼此更加熟知有对话机制的社交关系，这种黏性较强的消费者体系，也使得快手电商更具有带货能力。
快手大数据研究院发布了《2019快手内容生态报告》，快手日活用户在2019年5月突破2亿，月活突破4亿，原创视频库存数量超过130亿。庞大的用户规模是快手电商蓬勃发展的基础，目前，快手有超过100万电商作者，粉丝数超过10万的电商作者月收入能达到5万，电商内容每日覆盖超1亿消费者，“老铁经济”在私域流量的加持下释放出巨大潜力。

Ⅱ 人性化管理的优缺点

一、人性化管理简介：
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行的管理新战略。人性化管理理念的确立以思维方式从线性到非线性的转变为前提。企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。
二、人性化管理的优点：
1、人性化管理有利于社会生产力和企业管理效率的提高；
2、人性化管理有利于充分调动企业员工的主观能动性，从而通过生产效率；
3、人性化管理可以改善整个社会的氛围，使人与人之间的关系得到更大的改善，减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善、文明的社会新秩序。
三、人性化管理的缺点：
1、人性化管理容易被误解为软弱化，讲了人性化，大家就一团和气，有错也不纠正，不敢与不正之风作斗争；
2、人性化混为人情化，有的管理人员公私不分，大讲人情；
3、人性化管理是建立在企业员工高度自觉和守纪的基础上，如果部分员工素质不高，纪律散漫，则会影响人性化管理的效率。

Ⅲ 怎么处理好企业制度化和人性化两者关系

(1)民主化。再完善的制度，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但不易实施。如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变味。因此，在制度的制定过程中必须高度发扬民主，让下级和员工参与制度制定，听取他们的意见和建议，集中他们的才识和智慧，反映他们的意志和愿望，把共识和承诺变成制度，这样的制度才是有效的。只有员工从认识上理解制度，从态度上赞成制度，从感情上拥护制度，才能从行为上遵守制度。
(2)人性化。制度是由人来制定的，也是为人制定的，因此制度必须充分体现出人性化。人性化制度表现在制度制定和制度执行两方面。在制定制度时需要从尊重人和爱护人的角度出发，使制度合乎人的实际，关注人的态度，体现人的意志，表达人的愿望。在执行制度时要充分考虑人(2)人性化。制度是由人来制定的，也是为人制定的，因此制度必须充分体现出人性化。人性化制度表现在制度制定和制度执行两方面。在制定制度时需要从尊重人和爱护人的角度出发，使制度合乎人的实际，关注人的态度，体现人的意志，表达人的愿望。在执行制度时要充分考虑人的个性，尊重人的感情，顾及人的尊严，不伤及人的合法权益。在制度原则范围内，给员工更多的机会，使员工感到企业是在真心实意地帮助他中，更好地激发员工的内在潜力。
(3)弹性化。企业内外环境在不断变化，制度也必然随环境变化而变化，没有亘古不变的制度，也没有在任何情况下都适用的制度。因此，不仅制度要随环境变化而修正，而且在制定制度时必须要保持一定的弹性，以利权变。若制度只有刚性而无弹性，必然会失去活力。

Ⅳ 人生的上限，是人性思维的局限，为何为这么说

人生的上限，其实是人思维的局限，这是从人类发展的角度进行出发的。人类之所以能够获得发展，很大程度上是因为人们的思维不断的进步。无论是从第一次工业革命还是第二次工业革命，乃至现在的科技革命，我们都不能发现人类思维的转变很大程度上是可以导致人类的上限增加的。在技术突破的当今时代，人们正在不断地创造出更高的上限。在古代的时候，有谁能够想到，如今我们可以脱离地球在宇宙当中穿行。也有谁会想到两地之间的距离能够通过飞机，高铁等交通工具缩短到如此短的时间。也正是因为如此，人生的上限更应当的是开拓自己思维的局限性。

我们在不断追求更高水平技术的同时，也在不断的开阔我们的思维。在世界发展的过程，人类都是通过不断的突破自我，改变自我，才能够站在更高的地方，去看清人类的“上限”。

Ⅳ 191 工业化时代和互联网时代的思维模式的区别有哪些

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工业化时代和互联网时代的思维模式的区别有哪些？

以往工业化时代的标准思维模式是：大规模生产、渠道网络销售、单向大规模传播。随着工业化生产力的提高，产品已经供给过剩，互联网时代已经将工业时代的模式彻底解构：首先信息透明对称，渠道不太可能产生垄断；产品承载的载体不再是渠道，而是以信息方式呈现；最重要的是传播方式的变革，以往类似央视标王单向广播式传播不再行得通，消费者已经同时具备媒体生产者和传播者。这就是两个时代标准思维模式的根本区别。

提起工业，产业工业化在我国还有很长的一段路要走，互联网后期的作用我想就于此，利用数字化技术，实现供给侧结构性改革，实现第一产业的规范有序发展。

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人很容易被眼前的事情限制眼界，导致很多时候对未来的思考不够大胆，或者压根没去想。

想不大，就没机会做大，人有时需要停下脚步，往大的去想。

我常以"Think big,think different"告诫自己。

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最近看了一些专业咨询公司的报告，我不会完全相信，因为报告只需调整参数，可能会得另外一些结论。

我相信绝知此事要躬行，尤其是在新鲜的事物当中，在工作中研究浸淫，在事中磨砺自己的敏感和判断力，比任何报告传递的内容更为重要。

Ⅵ 概念设计的人性思考

1．设计人性化是以设计的理性化和功能性为前提条件的，离开了科学结构的理性化和合理的功能性，人性化将走向极端，最终将违背人性。
现代设计是科学和艺术、技术与人性的结合，科学技术给设计以坚实的结构和良好的功能，而艺术和人性使设计富于美感，充满情趣和活力，成为人与设计和谐亲近的纽带。片面强调一面忽视另一面，将使设计走向极端，与设计初衷背道而驰。现代主义设计之所以受到人们的批评和责难，就在于它在强调理性主义和功能性的同时，忽略了对人性化、多样化的关注，而走入了高度理性化、冷漠化、单一化和功能化的歧路；而产生于20世纪70年代的后现代主义之所以并未赢得大多数消费者的认同并在1990年代以后逐渐式微，很大程度上在于它在追求个性化、人性化、多样性和装饰性的同时，又走入了忽略、无视功能和结构的死胡同——很多后现代主义的产品设计压根就无法使用，成了真正意义上的“概念设计”。意大利设计大师索特萨斯于1980年代设计的书架，使用了塑料贴面材料，颜色鲜艳跳跃，而造型夸张奇特，几乎不具备书架的使用功能，却更像一个抽象的雕塑作品。这样的设计虽也有着多样而生动的特点，甚至包含很深的文化隐喻色彩，对消费者而言，却形同虚设，又何来人性化可言？着名美籍华裔科学家李政道先生曾把科学和艺术比作一个硬币的两面，形象地论述了科学与艺术的不可分割关系。作为科学与艺术之“产儿”的现代设计，其理性化和人性化不正如同一个硬币的两面吗？ 2．设计人性化是设计中“人性”与“物化”的统一。
人类的设计和设计物总是体现了一定时期人们的审美意识、伦理道德、历史文化和情感等精神因素，这是物的“人化”，造物的“人化”；而人类的一定意识、情感、文化等精神因素，又需借助于一定物质形式来表达，作为人类生活方式载体的设计物必然承担了一部分对人类精神的承载和表达功能。这便是人类精神的“物化”，人的“物化”。“人化”和“物化”构成了人与设计物的互动关系，设计便是物的“人化”和人的“物化”的统一，两者相辅相成。完全脱离了人的设计和完全脱离设计的人是同样不存在的。从这个意义上来说，设计人性化绝不是什么“新花招”，而是人类设计本应具备的特质，设计师所做的便是使这种“人化”和“物化”过程更通畅，更和谐，以达到人与设计，设计与人的融合状态。中国古代哲人所宣扬的“天人合一”，“物我相忘”的思想便反映了对这种关系的辩证认识。 3．设计人性化是人类社会高科技发展的平衡剂。
高科技的迅猛发展，正逐步改变着人类生产生活的方方面面，在展示人类伟大的征服力量和无与伦比的聪明才智的同时，也带给人新的苦恼和忧虑，那便是人情的孤独、疏远和感情的失衡。许多未来学家隐隐道出了这种担忧。约翰·奈斯比特认为：“自从20世纪70年代以来，工业化及技术逐渐从工作场所转移到家庭。高技术的家具反映出过去的辉煌的工业时代。厨房里的高技术，它的高峰是食物处理机的出现，使我们的厨房也工业化了。最低限度主义使我们的起居室变得毫无人性。”而亚历山大·金在《一次新的工业革命还只是另一项技术》一文中写道：“在一个房间里，信息输入的集中，非个人的和远距离通信可能性的集中，教育和文娱频道的密度，这些因素加上许多其他因素，可能使家庭失去机动性，并使家庭脱离人们的外部接触。这可能很容易导致个人的日益疏远，并不是我们今天看到的主动的反主流文化的隐退，而是被动的和不知不觉之间加剧的疏远，并且失去人的尊严和自觉。用更严格的话来说，大部分人活动的自动化，最终会导致人类的自动化吗？回答是：很有可能。”人类行为的自动化这种现实是人类所不愿看到也是违背人类自身的本质属性和人类高科技发展的最终目标的。因此在高科技的社会里，人们必然去追求一种平衡——一种高科技与高情感的平衡，一种高理性和高人性的平衡。技术越进步，这种平衡愿望就越强烈。所以约翰·奈斯比特认为：“无论何处都需要有补偿性的高情感。我们的社会里高技术越多，我们就越希望创造高情感的环境，用技术的软件一面来平衡硬性的一面”。“我们必须学会把技术的物质奇迹和人性的精神需要平衡起来”，实现“从强迫性技术向高技术和高情感相平衡的转变。”而这种情感和人性平衡的实现，作为与人类生活息息相关的设计是责无旁贷的。许多有远见的设计家已意识到了设计的这一重任，1995年斯图加特市举行的“首届世界仿生设计学术讨论会”上，与会的设计师、科学家和艺术家就呼吁重视设计对人类未来的影响力，为解决人性与技术之间的日益尖锐的矛盾发挥作用，人造物“自然化”、“人性化”。因此设计的人性化是高科技发展的必然要求，作为高科技结构张力的互补机制，人性化设计将永远充当高科技与高情感的平衡剂，与高科技发展形影相随。 4．设计人性化反映了“为人而设计”的本质特征。
设计是人的设计，即满足人生理和心理的需要、物质和精神的需要。设计的主体是人，设计的使用者和设计者也是人，因此人是设计的中心和尺度。这种尺度既包括生理尺度，又包括心理尺度，而心理尺度的满足是通过设计人性化得以实现的。从这个意义上来说，设计人性化和人性化设计的出现，完全是设计本质要求使然，决非完全是设计师追逐风格的结果。因为离开了对人心理要求的反映和满足，设计便偏离了正轨。因此设计的人性化已成为评判设计优劣的不变准则。李砚祖先生认为：“什么是好的设计？处于技术水平、市场需要、美学趣味等等条件不断变化的今天，很难有永恒评判的标准。但有一点则是不变的，那就是设计中对人的全力关注，把人的价值放在首位。”李先生的观点正反映在了设计界对人性化的关注和重视。1988年日本索尼公司举办的“SONY—DESIGN—VISION”设计大赛中，一位名叫Brain Elliot的青年设计师设计的作品——“Anlmon电视机”获得了大奖。在这个作品中，设计师彻底改变了传统电视机的功能、造型原则和使用方法，把“Animon”设计成为一个可行走的听话的“电视机器人”，使用者的遥控使它可招之即来，挥之即去，并能按人的意图调节屏幕角度，变换图像，使人们充分享受到了“使用趣味”和“使用快感”。人们在这样的设计面前，真要感叹自身的伟大了。因为在这种对设计物的使用过程中，人性得到了随心所欲的释放和满足。Brain Elliot的获奖得益于他对人性的深层次的关注和探究，得益于他对“为人而设计”思想的深刻理会。人类设计只有以人为中心，为了人身心获得健康的发展、为了健全和造就高洁完美人格精神而倾心服务，设计才会永远具有人类生命的活力，“离开了热爱人，尊重人的目标，设计便会偏离正确的方向。”正如美国当代设计家德累福斯所说的：“要是产品阻滞了人的活动，设计便告失败；要是产品使人感到更安全、更舒适、更有效、更快乐，设计便成功了。”德公之言很值得现代设计师铭记并深思。 5．设计人性化是人类追求理想化、艺术化生活方式的永不言止的设计境界。
随着人类认识水平的逐渐提高、深化和上升。人类认识将由“必然王国”走向“自由王国”，这是认识发展的必然规律。而人类的设计也必将随着自身认识的提高走向更高的境界，即人类社会所孜孜以求的理想化、艺术化的造物方式和生活方式，由不自觉走向自觉，由追求物质需要为主到两者兼顾并以追求精神享受为主。由设计的“必然王国”通向设计的“自由王国”、“随心所欲而不逾矩”，这是设计师及消费者的共同梦想。日本设计师在1990年代提出了一项称为“人的感觉的计划”，其目的是“要拢出怎样才能使日常使用的产品让人用起来感到更舒适、更惬意的办法”，设计制造出消除压力和疲劳、有助于创造“一个更人情化的环境”的汽车、空调器和衣服，设计出“有人的感觉的电器”。已将设计的精神因素提高到很高的层面。设计的层次越高，其精神性的因素就越多、越圆满，物质性和精神性、理性化和人性化的结合就越完美、越融洽。从某种意义上说，设计的不断发展和提升的过程即是人的认识、思想和情感的不断完善的过程，人类设计是人类情感、文化精神及伦理道德的观照。设计是无“情”的，又是有“情”的。“情”即映射于人类普普通通的设计中；设计是无生命的。又是有生命的，“生命”即蕴含于人类对物的设计和使用过程中。人类社会的一切都已打上了人类精神意识的烙印，设计也不例外。可以预言，设计人性化将是未来设计的必然趋势和最终归宿，设计师的工作即是：使人们从物的挤压和奴役中解放出来，使人的生存环境和物品更适合人性，使人的心理更加健康发展，使人类感情更加丰富，人性更加完美，真正达到人物和谐，“物我相忘”的境界。陈绶祥先生曾出书名曰：“人诗意地安居”，对于设计界来说，何时才会出现“诗意”的设计和设计的“诗意”呢? 对于今天的设计师而言，设计人性化永远是常念常新的课题，也是设计师永恒追求的目标。

Ⅶ 互联网思维与传统工业化思维有哪些区别，为什么工业化

互联网思维与传统工业化思维有五大区别
第一：互动思维。互联网注重互动思维，传统的是单方向的
第二：免费思维
第三：平等思维。强调平等，而不是层级理念
第四：开放思维，彼此共生，而不是墨守成规

第五：思维整合，懂得整合资源，而不是分散资源

Ⅷ 农业工业化思维和传统思维有什么区别

1、科制订规划构建现代农业产业体系制订科行现代农业发展规划于促进农民增收、农业增效、农村繁荣至关重要规划要科眼光思维充考虑农村实际发展规模、发展进度务求实事求建立适合本经济发展坐标系要打破全、全格局通规划引导、政策支持示范带规模做链条做品牌做响促进新农村农业产业向区域化、专业化产业化向发展级部门应乡镇资源情况、发展现状进行详细摸底围绕主导产业制宜产业发展规划镇、村产业发展作新农村建设重要内容加快培育批特色明显竞争力强专业村同落实规划程要力戒随意性短期行
2、抓规模发促产业发展通政策引导、产扶持等系列措施引导农业由零星散经营模式向规模经营转变形主导产业主优势农副产品产业带提升竞争能力抓基建设二给试点村定目标三政策倾斜扶持整合林业、扶贫、农业综合发、农业产业化资金试点村及专业户规模资金给予补助
3、加强农业基础设施建设提高持续发展能力充发挥农业综合发、现代农业建设、病险水库除险加固等专项资金作用加快建设适应主导产业发展高标准农田水利基础设施加强渠、路、田、林、井、电综合配套基础积极引导、规范农村土承包经营权流转促进主导产业规模化经营提高土利用率农民产积极性另外要加强农业态环境建设保护力度加快农业污染源治理推广沼气等清洁能源实施造林绿化工程全面提升农业持续发展能力
4、加培训力度提高农民素质现代农业新农村建设提供才保障现代农业建设需要培养文化、懂技术、经营新型农民要努力百万农民科技培训工程、农村劳力转移培训工程、农户科技园建设工程同现代农业机结合起积极引导农民树立现代农业理念增强发展意识竞争意识培养创造能力提高农民群众获取各种知识信息能力结合发展主导产业实际需要展针性强、务实效、通俗易懂农业实用技术培训提高广农民科技素质加新农村建设驻村指导员培训使现代农业知识传播者

Ⅸ 谈谈公司的人性化管理~~~

1从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中，从管理科学到行为科学，再到现代企业管理的不同阶段，企业家们都在力求找到既能调动人的潜能，又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来，人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限，制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后，企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高，使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后，实现了与西方企业管理经验的直接交流，大众所接受的先进理念也日趋广泛，使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本，它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心更是以人为本，它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说，当前，企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的，永远不变的是企业的主体——职工，企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性，不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的，职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使职工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企以人立、业以人兴，变人员大包袱为人才大储备，各部门分工协作，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展，这是落实科学发展观的具体行动。

二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑

企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代，随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替，大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销，使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与，强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功，从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说：人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑，一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。

在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。那么，企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢？本人认为，实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化，是很难实现人性化管理的目标的，甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此，经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动，通过各种有形的活动，不断塑造企业团队精神，重点突出以人性化管理为具体表现形式，取得了很好的效果，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。

三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径

实施人性化管理起源于西方国家，西方企业在塑造企业家风范方面成效显着，有许多成功的经验值得我们借鉴。比如，在日本，有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话，向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训，以此作为企业精神，教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说：“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说，在知识经济发展的今天，一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。

企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素，从领导科学的角度说，领导要三商兼修，即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看，在社会主义国家的企业里实施人性化管理，对于企业家来说，要树立执政为民的理念，要从官本位向民本位转变，真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本，以服务为重，充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度，甚至采取恶意措施去打击报复，做出伤害职工感情的事情，此举足以损坏领导者的形象，甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反，赢得众人高度信任的领导，是通过与职工坦率的沟通，展现对职工最大的尊重，那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长，他们心里装着职工，往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点，及时引导他们改正缺点，从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说，这一点是人性化管理的关键环节。

实践证明，对职工饱有感情的企业家，职工一定会拥护，再大的问题也能迎刃而解。所以，企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式，就一定会使自己的人生更加辉煌。

四、实施人性化管理要注意把握的三个问题

（一）实施人性化管理要党政工密切配合，共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统，行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标，工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说，把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说，可以采取如下方法：一是温暖型方法，其出发点是关心人，主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到职工家庭，通过与职工家属沟通，促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到职工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

（三）不是每个企业都要实施人性化管理，应从企业发展的实际需要出发，结合企业的自身现状来判断，决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同，类型繁多，规模不一，企业的知识化、信息化程度，特别是职工素质水平参差不齐，许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如，一些制度化很不规范的企业，本来距离现代企业制度还有很大的差距，企业还没有走向正轨，职工都不清楚自己应该干什么，如一味推行人性化管理，显然是不科学的，甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中，如果面临的改革问题还要做大量的工作，人性化管理只能是适度采取，借以帮助缓解一些矛盾，但不能作为灵丹妙药，毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上，不要在人性化管理方面动太大的脑筋，否则顾此失彼、事倍功半。当然，对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业，经过一段时期的稳定发展之后，可以实施，但是也要循序渐进，不要大张旗鼓地宣传，要达到润物无声的效果。我想，这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。

所以说，人性化管理是企业管理的一门新的科学，有着广阔的发展空间。尽管如此，在我们社会主义国家的企业里实施人性化管理与西方资本主义国家有着根本的区别。我们要正确地对待和把握，做到取其精华、去其糟粕，决不能简单效仿。

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http://www.226e.net/soft/76568.htm
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知名国际企业的人性化管理方式
德国MBB公司：灵活上下班制度 在德国的主要航空和宇航企业MBB公司，可以看到这样一种情景：上下班的时候，职工们把自己的身份卡放入电子计算器，马上就显示出该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间，只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪金，并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动，职工不仅免受交通拥挤之苦，而且感到个人的权益得到尊重，因而产生责任感，提高了工作热情，同时企业也受益。

韩国精密机械株式会社：“一日厂长制” 韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后，工厂管理成效显着。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
法国斯太利公司：“工人自我管理” 该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和做生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其他工厂。

通用公司：“全员决策”管理制度 美国通用电气公司是一家集团公司。1981年杰克·威尔士接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，他实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁锁程序 。

Ⅹ 企业实施人性化管理的作用及好处！

摘要：人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。本文在阐述科学管理理论及其局限性的基础上，总结了人性化管理理论与科学管理理论的区别，并分别从企业管理方式、企业管理组织结构、企业管理决策和信息、企业生产管理和企业人力资源管理五个方面出发，系统分析了企业人性化管理制度化的技术构成，为企业管理的人性化管理提供了一定的看法。

关键词：企业管理；人性化；制度化

前言管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬[1].

成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。

一、科学管理理论及其局限性

自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是：一是个人与权力相分离，官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中，存在着一套有连续性的规章制度网，涉及组织管理过程的许多主要方面，。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求，从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一，有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为，在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待，认为人是追求经济利益的经济人，忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂，要求下属也成为工作狂，他们事必躬亲，企图控制一切且允许自己出差错，因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信，而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客，目标比较单一，或在工作上，他们让干什么干什么，让怎么干就怎么干，累人不累心，没责任没压力，苦干是我的事，巧干是领导的事，在知识方面，他们或者自己学、或者留一手，工作积极性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理论与科学管理理论的区别

在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3].

人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4].当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。

人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。

三、企业人性化管理制度化的技术构成

观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5].

以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。

1.企业管理方式的人性化

企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6].

首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。

其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。

最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6].

以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。

2.企业管理组织结构的人性化

长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7].

我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者；从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通，资本日益社会化和公众化，最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。

3.企业管理决策和信息的人性化

企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：

第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。

第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策[7].另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。

企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。

同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息；财务信息、与非财务信息、；静态信息与动态信息；内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息；既是内部信息，也是外部信息；既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。

4.企业生产管理的人性化

企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8].另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因：第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。

社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。

5.企业人力资源管理的人性化

人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾？人性化管理理论认为：在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9].

因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。

承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。

总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理；没有信息的人性化就做不到决策的人性化：不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。