汽车企业如何激励

1. 企业如何有效激励员工

1、首先了解激励的类型；
激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；
激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；
掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；
2、掌握激励的各种方法；
精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要；
3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；
小功不赏，则大功难立；
小怨不赦，则大怨必生；
水至清则无鱼，人至察则无徒；
怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！
现在是如何有效激励的注意事项：
激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方消闹已经“听”你的话了才行；
举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一岁没上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：
破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，拿雀罩但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？
楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80%只会做表面的功夫；
有效激励的前提有了以后，还需要管理者灵活的使用制度，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花，原则是精神激励指导物质激励；再配以有效的培训使员工能提高工作技能、技巧，可大大的提升业绩，从而成为良性的工作循环；
因此，有效激励达到好的管理效果是一个系统，要注意3个方面：使用正负激励（需要管理能力）；管理、激励制度的合理配合使用（需要管理能力）；高效率的培训（需要培训能力）；

这里提供的不是解决方法，只是化解的思路，希望能帮你。
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。（支持原创）。。。。。。。。。。。。。。。。

2. 推荐一些关于汽车销售顾问激励的方案

1周六周日定单内促敏隐衡现金奖，携谨
2现定现交奖励（三天内开票算为现定现交，也加快了库存消化）
3单款车几台之上提成增加（例如：3台为界限。第四台提成增加）
4加装车辆、展车现金奖
汽车销桥做售顾问就像赏金猎人，佣金才是硬道理

3. 急-哪位朋友有汽车销售公司销售员的提成奖励办法

每一个公司都有一套适合自己的销售奖励办法，以下仅供借鉴：

第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场 >市场，促进公司产品的营销 >营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
第二条 本办法的实施对象为公液租司销售业务代表以及销售业务的主管 >主管人员（主任级及其以上人员）。
第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订
过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑〔实际收款额×（货款到期日收款基准日月）〕／∑实际收款额×40% 。
说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。
b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。
③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a
说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。）
b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在100户以上者，a定为90%；
总客户数为90～99户者，a定为80%；
总客户数为80～89户者，a定为70%；
总客户数为70～79户者，a定为60%；
总客户数为60～69户者，a定为50%；
总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数）
2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×40%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%) 奖金(元)
121～150 500×达成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0

第六条 奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。

销售人员绩效奖金管理办法(示例)
第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场 >市场，促进公司产品的营销 >营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管 >主管人员（主任级及其以上人员）。
第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订
过低或某些突燃埋扮发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际皮灶收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑〔实际收款额×（货款到期日收款基准日月）〕／∑实际收款额×40% 。
说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。
b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。
③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a
说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。）
b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在100户以上者，a定为90%；
总客户数为90～99户者，a定为80%；
总客户数为80～89户者，a定为70%；
总客户数为70～79户者，a定为60%；
总客户数为60～69户者，a定为50%；
总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数）
2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×40%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%) 奖金(元)
121～150 500×达成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0

第六条 奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。

4. 如何进行员工激励有什么好方法

员工激励分为5种：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励等。具体方法如下

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己，要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情，你们干不了的，让我来，把手“弄脏”，可以激励每一个员工，在员工当中树立起榜样人物。

4、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

尊重是有效的零成本激励，懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇，责难下属时要懂得留点面子，尊重每个人，即使他地位卑微，不妨用请求的语气下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱责，也不要质问，不要总是端着一副官架子。

5、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

如何做好员工的激励也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值。

(4)汽车企业如何激励扩展阅读：

特点

激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：

激励的结果不能事先感知，激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。激励产生的动机行为是动态变化的，从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的。

受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。激励手段是因人而异的从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也千差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。

5. 企业如何合理建立激励机制

（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。
（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。
（三）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
（四）建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效乎春期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。
（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰枝顷散富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。
（六）采用多种激励机制综合运用的方法。企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属猛氏感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。
（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。
总之，管理是科学，更是一门艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

6. 汽车维修企业如何设定绩效考核方案

汽车维修企业如何设定绩效考核方案

引导语：一般来讲，薪酬和绩效都是一起的，为什么要把它分开来讲呢，是因为薪酬和绩效还是有区别的。下面是我为你带来的汽车维修企业如何设定绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

在薪酬方案的体系里边，有短期激励、中期激励和长期激励。而绩效考核一般是针对短期激励即月薪而言。那么，绩效考核应该如何设定呢?又有哪些注意的地方?下面，就和大家具体谈一谈这个话题。

第一，企业绩效方案的设定一定要建立在企业经营的目标之上。企业的目标设定好了之后才去做绩效考核的方案。很多企业往往都是没有设立目标，也就没办法去考核。所以，需要先制定年度经营目标，然后再设定绩效考核方案。有些企业认为绩效考核方案的设定有一定的难度，而实际上，真正难做的不是考核方案，而是前面的基础工作难做，比如企业的组织架构，岗位职责，工作说明书，薪酬方案等。只有把目标做出来了，接下来的绩效考核也就相对简单了。

第二，企业制定绩效考核的目的是为了实现企业目标。企业运营一定要想办法让我们企业能够奔着目标去努力。绩效考核方案要保证在劳资双方都能够接受的一个范围内去调动员工的积极性，企业制定绩效考核的出发点是为了完成目标，而不是为了去奖励工资。

第三，企业的绩效考核是针对目标的考核。企业的薪酬方案可以分为很多种，但是绩效考核就只有一种即达成目标。企业要对目标进行分解，分解为月度目标，部门目标等等。总经理的目标要对企业的总目标负责，部门领导要对总经理的目标负责，这样一层层往下分解到员工，才能保证公司的每个人都清楚自己的任务及目标。举个例子，如果企业有四个服务顾问，月度产值目标80万，每个人的目标就是20万，如果完成了这20万的目标，员工能拿到多少绩效?能拿到多少工资?这里所谓的绩效考核方案实际解决的就是这个问题。现在很多企业往往没有月度目标，就无从谈起绩效考核了。

第四，员工岗位职责不同，绩效考核的占比不同。一般来讲，员工绩效考核工资所占的比例不能太低。如果绩效考核只占20%，没有意义;如果占100%，也不合理，浮动性太大。平均来看，和客户直接接触的或是和销售有关的，应该占到60%到80%。对于企业高层员工，考核部分的占比越低，部门经理、总经理等考核工资大概占到40%左右。因为高层员工大部分都是在做管理的工作。另外，偏技术岗位等，比如说企业的技术总监或者质检等这些岗位，更多的是看重的能力，所以对于这部分技术岗位来讲，考核里面更多的是属于固定的部分，一般占20%左右。

那么，我们企业的绩效考核该如何制定呢?准确来讲，就是企业要把目标定出来之后，要集中的对员工提要求，对员工表现进行打分。如果企业比较小，人比较少，建议制定2-3个指标就可以了。比如企业目标是50万，那么所有的人都和50万结合在一起了，企业的钣金，企业的油漆......分解出来的任务目标是多少，所有人完成这个目标就行了。另外，再加上投诉等反向激励机制。我们很多中小企业往往犯大企业的毛病，考核指标做得非常规范，非常复杂，但实际上可操作性不强，不适合中小企业。所以，在设置指标的时候一定要考虑指标尽量客观，比如说业绩，产值，毛利等这种好测算的指标。另外，还要注意的就是企业在做绩效考核方案的时候，要能够让员工清楚的知道员工自己的'工资是怎么测算出来的，自己的绩效考核是怎么做出来的?

另外，企业在做绩效考核方案的时候，最容易犯的错误就是指标设计得太大、太全，导致结果不客观，不好评判。第二个容易犯的错误就是指标设定出来的时候目标还没制定出来，导致目标不清晰，没办法考核的。还容易犯的错误就是指标设定得比较集中，对企业的则桥老板和戚悄管理者造成巨大压力，出现考核指标经常更孙仔猛改的情况，是非常不好的。 总的来讲，绩效考核是企业为了达成经营目标而做的对员工的直接的奖励。建议中小企业采取产值加毛利的双重方式，再加上负激励即惩罚的部分，比如出现返修出现投诉应该怎么处罚等等。基本按照这种方式去设定绩效考核方案，就能够满足大多数中小企业的要求。

7. 企业如何有效的激励员工

当下，加强企业激励管理刻不容缓，并且只有不断创新和发展，企业才能立足于社会之中。那么企业如何有效激励员工？以下是我精心整理的企业如何有效的激励员工，欢迎大家分享。

一、激励的作用

如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造，这样才能不断推动企业发展向前。激励是企业一个永恒的话题，激励所体现的作用大致表现在以下几个方面：

（1）激励可以提升企业的绩效。企业的绩效有赖于员工个人绩效水平的提升，而个人绩效与激励水平有很大的关系。激励管理是影响员工行为表现的决定性因素，正确的激励可以改善员工的行为表现，激发员工的创造性，使员工最充分的发挥其才能，从而可以通过个人绩效水平的提高最终提升企业的绩效。

（2）激励能够为企业搭建坚实的组织机构。企业基本上是金字塔型结构，最高一层是决策层，中间是管理层和监督层，最基础的是员工层面。管理者由于不同的压力和原因，非常努力的工作，然而越往下则越不像上面那样团结工作，基层的员工不努力主要原因正是没有受到他们主管或基层领导的激励所造成的，使得组织整体结构不规范，上紧下松，上下不协调。反之，企业有效的激励管理能够全面的激励员工，调节上下级之间的关系，坚实企业的组织机构。

（3）激励能够为企业构建坚实的人才判段歼基础。在当今人才竞争的社会，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升等激励途径，可以形成企业的优势，吸引到更多企业需要的人才，并且能够增强员工对企业的归属感，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

（4）激励能够形成良性竞争的环境。所谓良性竞争的环境，是员工与员工之间相互竞争以相互促进，以共同提高个人和企业的价值。激励不单是片面的从员工的工作业绩上下功夫，如果管理的考核指标只有业绩，则有可能产生恶性竞争，而从员工个人价值的实现，企业的愿景等精神方面鼓励员工，可以激发员工的工作积极性，能够最终营造出一种不断进取的氛围。所以掘冲激励管理的有效运作能够创造出一种良性的竞争环境，有益于企业的不断进步。

（5）激励是提高企业员工素质的有力杠杆。激励的常用方式是奖惩。任何值得奖励的行为都是员工素质优异的表现，体现员工素质的提高，奖励是激励的一种，它能进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。相反燃哗的，惩罚会警告有关员工纠正自己的行为，提高素质。可见，无论奖惩，都起着杠杆的作用。

二、当前激励管理存在的主要问题

既然激励可以起到调动人的积极主动性、激发人潜能的巨大作用，无疑，有效的激励机制对于管理好企业人力资源来讲是非常关键的。然而在当代的企业管理中，由于受各方面的因素干扰同样存在着许多的问题，具体表现为：

（1）激励就是奖励。许多企业将激励和奖励视为同等概念，而且在实施奖励的同时往往只片面的考虑正面的奖励措施，忽视惩罚的作用。在正面奖励中，往往采用平均主义，失去了奖励的针对性和特定性，为此导致企业人员的竞争意识下降，形成不好的风气。

（2）激励模式单一。激励能满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足员工迫切的需要，其激励强度才大。对高层的管理人员，内在精神方面的激励显得更为重要，而基层人员，一般而言物质方面的激励作用会比较大。但物质激励和精神激励并不是适用于任何人，现代企业中往往一刀切的对所有人采用同样的激励手段，为此达不到预期的效果。激励模式的单一制约着企业绩效管理的有效运用。

（3）评估体系不健全。企业在进行绩效管理时，必须建立相应的科学评估标准和考核体系。激励管理作用的有效发挥，有赖于评估体系的建立。有了准确的评估才能针对性的进行激励，不断改进激励管理的方法，健全激励体制。反之，缺乏科学的'激励评估体系，会使员工的工作积极性下降，让员工觉得做与不做都是一个样，打击了有突出贡献的员工的积极性。在进行激励管理时，很多企业不能持之以恒的做好激励管理后面的评估工作，缺乏与员工的有效沟通，使得激励管理的运作有始无终。

（4）忽视培训的重要性。通过对员工培训需求的分析和制定实施有效的培训计划，能够促进企业与员工的沟通，提高员工的工作技能，以及使员工体会到企业对自己的关心，增强员工对企业的归属感。培训在企业激励管理中起着重要的作用。但是目前，企业管理存在着培训理念落后，培训系统不规范等问题，造成员工个人和企业的发展停滞不前，企业的激励管理无法落实。因此必须遵循可持续原理，重视培训的作用，将企业的激励管理与培训体制有效结合，挖掘员工的最大潜力。

（5）激励时机选择不当。激励及时有效，才能将员工的激情推向高潮，其创造力才能连续有效的发挥出来。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，则会削弱奖惩的功效。如过去那种年终结总账，一次兑现的奖惩模式，很难起到激励作用，达到激励的目的。

三、加强企业激励管理的主要对策

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制进行有效的激励管理也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。那么，加强企业的激励管理，需要采取科学有效的对策。

（1）实行奖惩并行的原则。激励原理告诉我们，激励有正、负激励之分。在对员工进行激励时，要将正负两种手段同时考虑。企业管理中，“赏识管理”就是企业管理者认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对员工的某种行为给予肯定或表扬，此为正激励的运用。但是激励并不全是鼓励，而利用带有强制性、威胁性的技术，如降级、罚款、降薪、淘汰等，对员工的某种行为予以否定或批评，即为负激励的运用。奖惩激励是奖励和惩罚的并称，管理应该要双管齐下，才能形成奖惩一体化的激励机制。

（2）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。马斯洛需要层次理论认为，人的需求可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。需求的多样性，要求企业在进行激励管理时要从员工的切身需要着手，因人而异采用不同的激励方法，也就是实行差别激励。使用这一激励方法可以通过员工的自我评估，分析每一位员工不同的需求，不同的发展道路，再结合企业的特点采取多样化的激励模式，并制定相应的激励计划。差别激励的有效运用，可以满足员工自我实现的需要，增强员工的成就感，激发员工更大的工作热情，提高员工对企业的忠诚度。其中领导对下属的尊重是一种有力的激励手段，从尊重员工的劳动成果到尊重员工的人格，能够使员工产生积极的心理效应，充分挖掘员工的潜力，密切企业内部的关系。尊重激励，可以给予员工一些重要的工作机会，或者是培训，深造的机会，让员工觉得企业尊重他的价值，提升员工的主人翁责任感和事业心。

（3）完善绩效考核与评估体系，注重激励信息的反馈。各组织对所属成员的工作及各方面表现进行评定即考评，通过考核和评估，及时指出员工的成绩，不足和接下去该努力的方向。根据考评结果制定出能够激发员工工作积极性，主动性和创造性的方案。同时，通过考评，员工的工作业绩得到肯定，员工会看到自己的社会价值，增强其工作热情和责任感，进而激发员工向更好的方向努力。同时要在企业中形成一种绩效公开制度，使员工间能相互的比较，公平的较量，形成相互竞争的氛围。通过竞争激励，能够促使员工提高工作的积极性；通过某项竞争性活动，能够密切员工之间的团队关系，增强集体荣誉感；通过竞争激励，能够激发员工的工作动机，使动机在竞争的压力下，转化为实际动力。因此在企业管理中，要不断完善绩效考核与评估体系达到有效的激励管理。

（4）加大对员工的投入和开发。信息时代，知识更新的速率越来越快，企业中的很多工作在工作内容，工作方式上都呈现出变化性。企业需要的人才一般可以通过培训和引进来获得，培训能够激发员工的潜力和创造力，能够提高其自身的技能，员工只有不断学习，才能适应企业的这种变化，因此参与培训也是员工的一种现实需求，培训激励将成为企业一种常用的激励方法之一。所以企业要重视员工的开发，通过加强员工的培训来储备精英，强化企业的激励管理。

（5）把握适当时机，及时奖惩。在第一时间内给予激励，趁热打铁，能够达到事半功倍的效果。其中要注意做到：一是把握激励时机。选择不同的激励时机，其作用和效果会有很大差别。二是及时激励。及时激励的选择与管理人员的工作作风和领导艺术有关，同时受工作内容和性质、目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等多种因素的影响。提倡“一分钟表扬”或“一分钟批评”，进行专项奖惩，有功则奖赏，有过则惩罚，注重实效，强化受奖者的荣誉感，激发受罚者的上进心，创造一种良好的奖惩心理气氛，充分发挥奖惩的激励、约束、导向、调控作用。

8. 如何有效激励汽车销售团队

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公橘凳凯开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐圆唤的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。
然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。激励的十大法则
1. 我们需要自身激励来激励他人除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。
要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。2. 激励需要一个目标
除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。
3. 激励分为两个阶段找到与团队目标相关的个人目标向他们展示如何实现目标
关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。4. 激励机制一旦设立，永不放弃
这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个粗正月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。5. 激励需要认可
根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。
6. 参与激励
参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。7. 看到自身的进步能够激励人看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工
竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9. 每一个人的身上都存在激励的火花

9. 年末汽车4s店激励口号收藏

在我们的职业生涯里，关于汽车4S店口号应该都有接触过，口号对于企业或者员工来说的意义是不同寻常的，它是意识形态的产物，可以起到鼓动和引导的作用。你是不是在寻找一些优秀的汽车4S店口号呢？请阅读由我为你我的年末汽车4s店激励口号，可能你会喜欢，欢迎分享。

1、海伟国际，海之路，道之远。

2、海纳万车，伟质护行。

3、轻松呵护，乐驾无忧。

4、严谨务实，拼搏进取，团结奋斗，勇攀高峰

5、车行到海止，伟服信无边。

6、海阔伟业，驰骋国际。

7、璀璨辰宇耀星空，尊贵服务达寰宇。

8、海天一色，伟岸有爱——XXX国际是您的爱车港湾。

9、爱车服务，我只选海伟国际。

10、让陆地变得海阔天空——XX国际汽车S店。

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12、XX国际，有我就有动力。

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18、海造服务航母，伟树汽车大业。

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祥空皮22、XXXX，爱车有技。

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26、所有的成功都是销售的成功。

27、有XX汽车，路上还怕什么。

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29、汽车大师的艺术，XX国际的服务。

谨差30、海角天涯，无伟不过

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33、爱的路上，总有海伟国际相伴。

34、用心为你，铸就精品。

35、海伟之路，国际同步。

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50、天之涯，海之角，XX伴您走。

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52、这海，只为你。

53、梯山航海，任君选择。

54、广纳成海，致远谓伟。

55、海内存知己，伟观天下车。

56、服务领航，路宽心安——海伟国际汽车S店。

57、诚信铸品牌，服务赢未来。

58、多一些呵护，少一些伤痕——XX国际。

59、海伟国际，放眼天下，王者征途。

60、无论多远，XX总是伴随着您——XX国际，汽车服务好管家。

我特别推荐

10. 企业如何激励员工

对许多员工而言，比金钱更重要的是他们的贡献价值获得认可。高效经理人经常定期认可良好的表现。
● 你如此了解你的团队成员，你都不用猜测如何奖励他们。对一个员工是奖励，对另一个员工可能就不是。所以你需要确定什么样的奖励才会被某名员工珍惜。
● 奖励你想看到的行为：团队精神、统合综效合作、结果。
● 最好的奖励是制定清晰、明确的双赢绩效协议。 这样一来，你预先阻止了不公平的奖励分配。
● 强调内在奖励如认可、欣赏、提升，或分配一个令人垂涎的项目。经常往情感银行账户里存款。

改变行为的基础是把奖励和表现联系起来，并使联系透明。太多的公司像懦夫一样做不好奖励和表现的联系。
——拉姆·查兰