多名員工業績如何分成合理

① 關於怎麼業績分成。煩惱中.........

私下舉辦些活動，讓員工能有更多的感情。

② 個人完成業績所佔團隊業績的比例分配怎樣計算

績效工資的佔比並沒有一個法律規定的比例，也沒有一個十分通用的比例。原因是不同國家和地區、不同崗位、不同職務、不同工作內容都是重要考慮因素。

如果員工績效工資與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2)多名員工業績如何分成合理擴展閱讀

效工資是各個公司其業務戰略、發展速度以及行業水平等因素制定出來的。另外，企業還會根據不同的工作崗位和性質來制定績效工資的比例。通常業務部門的佔比會高一點，後勤部門或支持部門佔比會低一點。

績效考核的標准在勞動合同中有約定或者有績效考核制度，績效考核制度的制定要符合法律規定的民主程序，並向員工公示，如果不能滿足上述條件，公司以績效考核為名剋扣員工工資是無效的。

理想上績效工資佔比越高越好，比例越高，彈性越大，對員工的激勵性也就越強，實際上，為了保障員工的安全感和穩定性，會留出工資的20%-40%作為打包工資（只要員工遵守公司的基本規則，按時上下班等，就發放），60%-80%的工資作為績效工資，用作績效考核。

③ 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配呢

如果以固定額度分配績效工資，績效工資佔比約為30%。如果以浮動績效提成分配績效工資，績效工資佔比0到40%之間。如果以獨立核算分紅機制分配績效工資，佔比需要根據項目的利潤繼續分配。如果以項目獎勵分配績效工資，佔比大約在30%。

獨立核算分紅機制。現在很多企業都實行小單元獨立核算，兩到三個員工組成一個小組獨立的負責項目，小組所產生的利潤和獎金來體現小組成員的績效。

項目獎勵。企業在經營項目的過程中，其中優秀的員工和部門主管，會參與企業融資，獲得國家的專利，獲得了政府的專項補貼，這些都需要通過績效工資的方式進行獎勵。獎勵的額度要根據實際貢獻的大小而定。

④ 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配

引言：員工績效工資佔比50%是比較合適的，績效工資，他的目的其實就是利用績效考核來激發員工工作的積極性，績效工資，它是崗位工資乘以30%再乘一個人，績效考核系數乘以該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數的平均值。

三、總結

績效工資它屬於一種常規項目和獎金屬於非常規項目，績效工資根據部門及崗位表現來發放，而且有一定的范圍區間不是有沒有的問題，是多與少的問題。我總覺得績效工資單和獎金是一樣的，獎金他可發可不發，但是績效工資不一樣。想讓這個績效工資高一些的話，那必須是在自己的工作崗位上面好好的努力為公司創造價值，這樣的話你才能夠達到稍微高一點的工資。

⑤ 績效薪酬如何分配才合理

一、員工績效工資如何分配

效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

(一)基數確定分配。

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

(二)系數確定分配。

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。

(三)系數分配具體操作方法。

1、確定一個科學合理的工資收入結構。

公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

2、基本工資制度實行「崗技工資制」。

崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內容：

(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。

(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

(四)營業員技術等級津貼的考核發放。

(五)做好內部分配的基礎管理工作。

在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。

(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。

(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

⑥ 怎樣提升公司業績，怎樣分配員工績效

公司業績是靠努力得來的，而不是一句口號，更不是一部分人就可以左右的。
公司內部收入差異大，你可以按照全公司人員平均分配以後，制定各崗位系數，績效獎要從總工資里提取一部分然後，剩下的錢平均分配，系數按照貢獻，重要崗位以此類推，比方說一線系數制定3.0左右，二線系數制定2.8左右，輔助系數制定2.5左右，剩下的打雜2.2左右，然後，全公司績效獎勵按照比例下發，再用崗位系數乘以系數就是績效獎勵，這樣分配應該沒有問題，而且還會激發到一線工作的慾望。

⑦ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資佔比多少合適？

績效工資制度是目前比較流行的薪酬制度，目的是利用績效考核，激發員工工作的積極性，薪酬分配多勞多得。

績效不僅與員工有關，與公司的利益也相關。

績效工資佔比應該有一個比較合理的范圍，占工資比例過大的話，考核指標難以完成，員工流動性也會增大，不利於公司的穩定；而績效工資佔比比較低的話，又達不到激發員工工作積極性的目的。

所以應該根據員工具體的崗位情況和市場勞動力的價格對績效工資進行一個合理的區間規劃。

績效工資的佔比應該與他的崗位也是掛鉤的。舉例：

高層管理者也就是當中總監級以上的人員，通常績效工資佔比應該佔到百分之六十左右，而中層管理者，比如部門經理通常的績效佔比應該在50%左右。

另外骨幹型的員工，比如一些資深的主管、不帶團隊的經理，他們通常的績效工資比例設置在30%左右。

也就是說根據員工他在所在的崗位貢獻度的大小，對企業經營業績目標影響力的大小，設定對應的比例。影響力越高，他在企業的崗位的價值貢獻度越高，對應他的績效工資佔比就應該越高。