建顧客群員工業績如何分配

⑴ 店鋪一共3名老員工是分組業績的，現在招了新員工，怎麼分配業績，如何給工資

管理老員工是現在很多企業都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，並不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80後年青一代的種種問題時，應該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當我們原有的管理方式已經不能夠適應他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現有管理方式，充分發揮出他們的優勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應該考慮的。我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，並不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業中的工齡相對較長，是企業創業初期的成員，他們與企業的發展有著很深的淵源，對企業的發展歷程及企業文化比較了解。第二個方面是，他們的態度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態度，面對企業變革作出一種不認同的態度，並且設置種種的阻礙，不願意改變原有的習慣。由於這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業中的位置相當的重要。他們的態度直接決定了企業發展的未來。如何去引導他們也是企業面臨的一個難題。至於那些表現優秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。要想有效解決這個問題，我們必須先看看這個問題是怎麼來的，難道這些觀念是與生俱來了?答案是否定的，他是與企業特定的發展歷程相關的。是企業的歷史造就了他們現在的思維，當然也不排除中國傳統思維對他們的影響。首先，我認為導致這種現象的產生，與企業的原有的經營理念和方式有關。我們都知道，早期的企業和員工的思想認為，企業和員工都是彼此賺錢的工具，企業為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業和員工的短期行為的出現。而當現在的市場需要企業和員工形成一種戰略夥伴的時候，雙方都開始出現了分歧，都產生了一種不信任感。企業抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業的經營理念之間出現了沖突。我認為這個是員工思想"老"的第一個原因。正是基於以上一種經營的理念，企業根本沒有想到如何去規劃企業和員工的未來。當市場需要企業有意識的去規劃，去有效引導企業的員工，打造一共好的團隊的時候才發現，員工根本就沒有長遠的規劃，企業沒有重視員工的職業規劃，而員工也不知道如何去規劃。當企業發展到一定階段老員工遇到了天花板前進不了了。這時候，企業開始抱怨員工沒有執行力了，不是他們不執行，而是他們根本就沒有執行的觀念和技能。

⑵ 員工績效應該怎樣分配才有激勵性呢

很多開公司的朋友都會問相似的問題，怎麼分配績效工資才能調動員工的工作積極性，從而使他們創造更大的價值呢？實際上在企業管理中工資都是員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。

實際上人力資源管理的門道很多，大家可以多多了解。

⑶ 個人完成業績所佔團隊業績的比例分配怎樣計算

績效工資的佔比並沒有一個法律規定的比例，也沒有一個十分通用的比例。原因是不同國家和地區、不同崗位、不同職務、不同工作內容都是重要考慮因素。

如果員工績效工資與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

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效工資是各個公司其業務戰略、發展速度以及行業水平等因素制定出來的。另外，企業還會根據不同的工作崗位和性質來制定績效工資的比例。通常業務部門的佔比會高一點，後勤部門或支持部門佔比會低一點。

績效考核的標准在勞動合同中有約定或者有績效考核制度，績效考核制度的制定要符合法律規定的民主程序，並向員工公示，如果不能滿足上述條件，公司以績效考核為名剋扣員工工資是無效的。

理想上績效工資佔比越高越好，比例越高，彈性越大，對員工的激勵性也就越強，實際上，為了保障員工的安全感和穩定性，會留出工資的20%-40%作為打包工資（只要員工遵守公司的基本規則，按時上下班等，就發放），60%-80%的工資作為績效工資，用作績效考核。

⑷ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資佔比多少合適？

績效工資制度是目前比較流行的薪酬制度，目的是利用績效考核，激發員工工作的積極性，薪酬分配多勞多得。

績效不僅與員工有關，與公司的利益也相關。

績效工資佔比應該有一個比較合理的范圍，占工資比例過大的話，考核指標難以完成，員工流動性也會增大，不利於公司的穩定；而績效工資佔比比較低的話，又達不到激發員工工作積極性的目的。

所以應該根據員工具體的崗位情況和市場勞動力的價格對績效工資進行一個合理的區間規劃。

績效工資的佔比應該與他的崗位也是掛鉤的。舉例：

高層管理者也就是當中總監級以上的人員，通常績效工資佔比應該佔到百分之六十左右，而中層管理者，比如部門經理通常的績效佔比應該在50%左右。

另外骨幹型的員工，比如一些資深的主管、不帶團隊的經理，他們通常的績效工資比例設置在30%左右。

也就是說根據員工他在所在的崗位貢獻度的大小，對企業經營業績目標影響力的大小，設定對應的比例。影響力越高，他在企業的崗位的價值貢獻度越高，對應他的績效工資佔比就應該越高。

⑸ 怎樣提升公司業績，怎樣分配員工績效

公司業績是靠努力得來的，而不是一句口號，更不是一部分人就可以左右的。
公司內部收入差異大，你可以按照全公司人員平均分配以後，制定各崗位系數，績效獎要從總工資里提取一部分然後，剩下的錢平均分配，系數按照貢獻，重要崗位以此類推，比方說一線系數制定3.0左右，二線系數制定2.8左右，輔助系數制定2.5左右，剩下的打雜2.2左右，然後，全公司績效獎勵按照比例下發，再用崗位系數乘以系數就是績效獎勵，這樣分配應該沒有問題，而且還會激發到一線工作的慾望。

⑹ 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配

引言：員工績效工資佔比50%是比較合適的，績效工資，他的目的其實就是利用績效考核來激發員工工作的積極性，績效工資，它是崗位工資乘以30%再乘一個人，績效考核系數乘以該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數的平均值。

三、總結

績效工資它屬於一種常規項目和獎金屬於非常規項目，績效工資根據部門及崗位表現來發放，而且有一定的范圍區間不是有沒有的問題，是多與少的問題。我總覺得績效工資單和獎金是一樣的，獎金他可發可不發，但是績效工資不一樣。想讓這個績效工資高一些的話，那必須是在自己的工作崗位上面好好的努力為公司創造價值，這樣的話你才能夠達到稍微高一點的工資。

⑺ 如何建立好一個客戶群

建立一個好的客戶群可以這樣做：
銷售水平的提高
首先、這不是一蹴而就的問題，而在於企業在科學的管理模式下不斷對職員進行培訓、教育和實踐的結果。
其次，建立和健全獎懲、業績考核、薪酬福利等制度，不斷培養員工忠於企業，忠於本質工作，盡力做到以企業為家。處處為企業考慮。
至於網路營銷：建議開展及大力實踐。在信息爆炸時代的今天，企業如果仍不充分運用網路，那麼，失去的將不是一種全新的競爭及銷售手段及一個市場，而是失去了一個時代。
再者，對於企業開展網路營銷而言，已經不是實驗了，而是真實的實踐和實施了，縱觀今日之經濟發展，網路已經起到了無可替代的作用。
一：充分了解自已的行業，才能明確自已的客戶群體
不僅僅是要了解自已生產的是什麼樣的產品，用途，更要了解客戶的行業以及客戶所在地。只有了解了這些才能更加有針對性的去開發客戶。
1、對自己了解，衡量一下自己的能力；
2、對產品了解，並熟悉自己所在的行業；可橫向對比，找出自己產品的優點和獨特點。
3、對客戶了解，了解他們真正的需求，以及他的問題所在，然後著手去解決；（以直接或間接的方式對其提問）；
4、對市場及其地方的消費能力和水平了解。
二：主動性
這一點是非常重要的！誰都不喜歡主動，客戶也一樣。市場就象一塊蛋糕，大家都在搶，誰不主動，誰就沒得吃。
三：網路結合電話營銷
網路上大家從沒見過面，很難建立起信任感。在網上只要輕輕一點，就可以收到很多供應商的報價，要怎麼樣才能引起客戶的注意呢？這個時候就有必要適當的進行電話溝通。電話營銷本人沒有什麼獨到的見解，所以不在累述了。
四：要有一副好脾氣
但凡生意做得還可以的老闆，脾氣都是很好。
五：勇於承擔責任
做錯了就是做錯了，沒有任何借口，爭吵是百害而無一利。要勇於承擔責任，找出解決的方法。該賠償就賠償，該返工就返工。
六：誠信
這個就不用多說了，理論大家都可以說出一大堆來，關鍵還是要靠執行。
七：說話要有技巧
說出去的話，客戶在腦子里轉了幾圈。
積極一點，樂觀一點，幽默一點，思路清晰一點，真誠一點，微笑一點。語氣舒服一點。
如何分析目標客戶群體
「價值」與「價格」的問題。
（讓客戶把關注點從「價格」上轉移到「價值」上）
1、品質的銷售。任何產品都要保證其質量。要有很好的「口碑」；
2、人脈的銷售。爭取和客戶成為朋友，取得其信任，在交流過程的，逐步銷售；
3、瞬間銷售。想方設法取悅於客戶。在客戶處於愉悅狀態下，對其進行銷售；
4、服務的銷售。對客戶提供真正的服務。保證品質的同時，提供優質的服務。保證最高的利潤；
5、人格魅力的銷售。自我銷售的過程。試著銷售一種感覺。自己的形象和產品的形象。
房地產項目策劃主要圍繞項目定位進行，在項目定位決策過程中，由市場定位、功能定位、身份定位等形成了一套完善的定位系統。再考慮競爭以及趨利避害的需要，往往就形成了差異化定位系統。
在這套差異化定位系統中，市場定位無疑是重中之重，它包括區域定位、客戶定位、戶型定位、物管定位等多個方面。市場定位決定了目標客戶群的定位，此時再對目標客戶群進行深入分析是為了項目推廣能夠更加准確有效。這里的分析結果將決定整個公關計劃，包括媒體的選擇、組合，宣傳主題、力度，訴求方式和其他輔助手段，同時，價格定位和付款方式也要看看目標客戶的經濟背景。對目標客戶群的背景分析包括兩個方面，即經濟背景和文化背景。
目標明確客戶：
部分用戶群體消費需求明確、購買行為理智；這部分目標群體主要體現為購買慾望強烈、購買意思確定、購買行為理智、以男性居多、企業采購為主、高學歷層次居多。這部分用戶往往通過搜索引擎准備的查找和篩選自己需要的產品然後進行對比分析，最後確立購買目標和進行購買行為。
分析客戶群體，從側面入手抓住目標客戶：
1、信息索引：
這部分目標群體的第一特徵即表現在，會通過在搜索引擎等信息索引平台直接准確的輸入商品關鍵詞進行商品信息搜索和購買。抓住這部分用戶群體主要可以通過SEO、SEM等精準營銷手段，將商品信息傳達給目標客戶群體。
2、信息需求：
對於部分用戶群體表現的理智性和企業化特性，固在信息量需求上是最大的。往往他們會通過對此的搜索對比獲取更多的產品信息才能決定購買行為。抓住這部分用戶群體主要可以通過提供一定的產品信息量來達到提升網站可看性和滿足用戶需求、從側面讓客戶依賴網站，從而達到用戶轉換的目的。
3、購物體驗和網站專業性：
這部分用戶群體整體表現還是一個理智性，所以一個網站的購買體驗和專業性表現是決定於這部分用戶群體是否進行最後的購買行為的最基本要素。往往他們會通過搜索引擎獲得大量的產品銷售源，並且從中進行篩選，最好決定購買行為。
這部分用戶群體表現在對某一件商品的需求度不是很高，意識需要但不強烈，這些客戶會去關注他們有需求。做生意不是一錘子買賣，賺一把拉倒。光顧攻城，不顧守城，終不能一統天下。善待你倒手的每個客戶，客戶會拉客戶。服務好，才有口碑和回頭率，才有客戶源源不斷。可通過以下途徑鞏固已建立的客戶群：
1，用情感鞏固客戶關系。在商界流傳著一句眾所周知的廣告語：「如果真的在乎，就寄最好的賀卡。」研究表明，對一產品或者服務的滿意並不能保證穩定的客源，還需要在滿意和忠誠之間建一座名為「情感營銷」的橋梁。顧客只有感覺到受尊重受重視，才能建立起對所做的品牌的忠誠度。與客戶的感情交流是經紀人業用來維系客戶關系的重要方式，日常的拜訪，節日的真誠問候，婚慶喜事，過生日時的一句真誠祝福，一束鮮花，都會使客戶深為感動。交易的結束並不意味著客戶關系的結束，在售後還須與客戶保持聯系，以確保客戶的滿足持續下去。由於客戶更願意和與他們類似的人交往，況人乎希望與經紀人的關系超過簡單的交易關系，因此企業需要快速地和每一個客戶建立良好的互動關系，為客戶提供個性化的服務，使客戶在購買過程中獲得產品以外的良好心理體驗。更深入與客戶進行溝通，防止出現誤解。
2，以優惠鞏固客戶關系。對現有客戶群下次成單和交易時給予一定的優惠措施，也是鞏固客戶關系的常用手段。在得到服務滿意程度相等的情況下，客戶一般會選擇有對他優惠措施的那家。爭取客戶，亦如打仗，要摸清敵我雙方的情況。知己知彼，方能百戰不殆。與人競爭之時要明了，自己與之競爭優勢是什麼，劣勢是什麼，如何揚長避短，努力做到人無我有，人有我優，人優我轉。讓交易過或者打過交道的客戶一有購房需求就會想起你，包括其親戚朋友，永遠成為客戶和朋友。
如何接待老客戶推薦來的客戶？
回答：一、理知穩健型：

1、特徵：深思熟慮，冷靜穩健，不容易被經紀人的言辭說服，對於疑點必詳細詢問。

2、對策：加強房源品質及獨特優點的說明，一切說明須講究合理有據，以獲得顧客理性的支持。
二、感情沖動型

1、特徵：天性激動是易受外界慫恿與刺激，很快就能作決定。

2、對策：開始即大力強調房源的特色與實惠，促其快速決定，當顧客不欲購買時，須應付得體，以免影響其他顧客。
三、沉默寡精斷型

1、特徵：出言謹慎，一問三不知，反應冷漠，外表肅靜。

2、對策：除了介紹產品，還須以親切、誠懇的態度拉攏事情，想辦法了解其工作、家庭、予女以能拉拉家常，以了解其心中的真正需要。

四、優柔寡斷型
1、特徵：猶豫不決，反復不斷怯於作決定。如本來認為四樓好，一下又覺得五樓好，再不六樓也不錯。

2、對策：經紀人須態度堅決而自信，來取得顧客依賴，並幫助他下決定。
五、喋喋不休型

1、因為過份小心，竟至喋喋不休，凡大事小事皆在顧客顧慮之內，有時離題太遠。
2、對策：經紀能先取得他的信任，加強他對產品的信心。離題太遠時，
須隨時留意適當時機將其導入正題。從下訂金到簽約須「快刀斬亂麻」，免得夜長夢多。
六、盛氣凌人型

1、特徵：趾高氣昂，以下馬威來嚇唬經紀人，常拒經紀人於千里之外。

2、對策：穩住立場，態度不卑不亢，尊敬對方，恭維對方，找對方的「弱點」。
七、求神問卜型

1、特徵：決定權操於「神意」或風水先生。

2、對策：盡力以現代觀點不配合其風水觀，提醒其勿受一些「歪七八理」的風水說迷惑，強調人和房源的價值。
八、畏首畏尾型

1、特徵：購買經驗缺乏，不易作出決定。
2、對策：提出信而有力的業績、品質、保證。行動與言語能博得對方的信賴。

九、神經過敏型
1、特徵：容易往壞處想，任何事都會「刺激」他。
2、對策：謹言慎行，多聽少說，神態莊重，重點說服。

十、斤斤計較型
1、心理細密，「大小通吃」，關於比較。

2、對策：得用氣氛相「逼」，並強調產品的優惠，促其快速決定，避開其斤斤計較之想。
十一、借故拖延型

1、特徵：個性遲疑，借詞拖延，推三推四。
2、對策：追查顧客不能決定的真正原因。高法解決，免受「拖累」。

⑻ 績效薪酬如何分配才合理

一、員工績效工資如何分配

效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

(一)基數確定分配。

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

(二)系數確定分配。

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。

(三)系數分配具體操作方法。

1、確定一個科學合理的工資收入結構。

公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

2、基本工資制度實行「崗技工資制」。

崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內容：

(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。

(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

(四)營業員技術等級津貼的考核發放。

(五)做好內部分配的基礎管理工作。

在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。

(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。

(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

⑼ 團隊怎樣把業績提高和業績的分配

(1)經營管理能力的提升。必須先做好企業的經營管理工作，才能做好銷售工作，才能提升企業的業績，對於企業家來說，要正確認識自己的形勢與市場、產品和人才，把這些資源合理有效分配，才能為業績的提升打下基礎。
(2)及時調整團隊成員的心理和氛圍。對從事營銷工作的人壓力普遍偏大，心理的調整很重要，業績沒有做好，，不能太過苛責銷售人員，應當以鼓勵為主，必要時加大銷售獎勵力度。很多企業給業務員減壓除了吃飯喝酒就是唱歌，單調又達不到效果，公司還應該為他們提供其他的渠道，如體育運動、戶外旅遊等一些其他的活動。
(3)團隊人員的角色分配調整。認真盤查營銷團隊的人員構成，可能有一些人不適合做營銷，一定要想辦法讓她退出團隊，以免影響整個團隊的氛圍。銷售團隊每個成員的能力和優勢不同，給予相應的角色和工作任務，形成互補，團隊的整體效果會更好。
(4)提供學習提升的渠道。銷售團隊成員應該是一群能夠快速學習的人，特別是銷售團隊管理者，既要快速總結經驗教訓、了解業務能力、知識、管理能力、團隊成員、市場信息、銷售重點環節和細節，又要善於培養銷售人才。