銀行如何快速統計每位員工業績

① 商業銀行績效評價的方法有哪些

銀行績效考核方法
考核體系

櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量;業務質量是指櫃員本職工作的准確率考核;營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度;業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度;工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業務量考核

業務量考核的難點在於怎樣准確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響;三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
業務質量考核

加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關櫃員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考核。

業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。

在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標准成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標准。

② 如何建立自動化的業績統計分析報表

但在處理多個關系復雜的統計報表、對動態數據進行匯總分析時,用戶常常為依次更新報表數據的正確性而煩惱,或者被自動計算情況下反應遲緩所困擾。在解決銀行網點員工業績統計管理工作中,筆者通過綜合運用Excel的公式、數據透視表、VBA、面向對象編程等功能，有效解決了快速開發自動化統計報表的難題，並成功應用於銀行網點員工業績考核統計模板。

③ 如圖，在EXCEL中如何將各人的全部業績自動統計出來

用sumif函數就可以實現：
G1單元格輸入=sumif($B:$B,G$1,$F:$F)，然後右拉，就可以統計出每個人的業績總和。

④ 銀行內部如何計算績效的

其實每個銀行計算銀行員工績效的方法都是不同的 ，要根據總行的要求來制定 。有的銀行就是貸款的回收率 、存款增長的速度 、和營業中的收入 等等計算績效

⑤ 銀行業務人員每天要處理很多數據，是通過什麼工具進行統計分析的

銀行業務，那麼你指的就是比如工商銀行、建設銀行這種商業銀行，商業銀行也是企業，由很多不同的部門組成的，系統也很多，基本的後台系統有會計系統、內部評級系統、信貸系統等，而且系統間的數據是共享的，這個是內部的，這些系統也和外部系統有連接，比如會計系統會和人行數據系統對接，信貸系統會和人行徵信系統對接，分析系統內的數據就可以了，比如你要分析一個客戶的資金流水信息，就通過會計系統，分析他的信貸風險信息，就通過內部評級系統，該系統會調比如會計系統該客戶的流水信息及帳戶信息分析，也會調該客戶在信貸系統的業務信息分析，再結合銀行員工的其他手工錄入打分，作出評級，大數據部分是通過分行或總行的系統篩選，比如符合這個條線業務的，直接在信貸系統錄入相關篩選條件，客戶就出來了，再錄入篩選機構條件，這個分行的客戶就出來了，一步一步來的

⑥ 兒子在銀行新入職丶怎樣存款才算彵的業績

現在銀行為了擴大自己的存款數現在銀行為了擴大自己的存款數量，讓銀行員工拉存款客戶。根據銀行的要求存款就算你兒子的業績。
其實每個銀行計算銀行員工績效的方法都是不同的 ，要根據總行的要求來制定 。有的銀行就是貸款的回收率 、存款增長的速度 、和營業中的收入 等等計算績效
業績基準是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標准。基金的業績比較有兩種方式，一是全域比較，將全部基金或同組基金放在一起進行排名。二是基金與事先確定的基準進行比較。這個事先確定的基準就是基金的業績比較基準。
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從2002年開始，監管層就要求開放式基金在發行時公布其業績比較基準，不同風險收益的基金跟蹤不同的比較基準，這有利於基金風格的穩定和投資者對基金業績進行合理的評判。隨著業績比較基準與基金凈值的比較成為法定信息披露內容，將使投資者不再單純用「是否跑贏大盤」這種簡單且不盡合理的方法來判斷基金的優劣，也有利於促進基金管理人遵守基金合同，保持穩定的投資風格。
新的基金信息披露規則規定，在基金年報、半年報和季度報告中，基金管理人都必須披露凈值增長率與其同期業績比較基準收益率的比較，並要求基金用圖示的方法披露基金合同生效以來的凈值變動情況，與業績比較基準的變動情況進行比較。這樣，投資者就可以直觀地了解過去一段時間內基金的業績表現。
基金投資追求的是相對收益而非絕對收益。所謂「相對」，指的就是將基金的業績與其業績比較基準做比較，與其同類基金做比較，即在同樣的市場環境中，基金若能持續跑贏其業績比較基準的表現，無論它是否取得了絕對的正收益或是超越了它的同類產品，都應該說基金經理對於對該基金的管理運作是合格的；反之則不合格。這也就是大家常將業績比較基準視為基金的「及格線」，是基金在管理運作中所應追求的最低收益目標，基金經理通常會在定期報告中描述的「通過積極主動的資產配置，力爭獲得超越業績比較基準的收益」。

⑦ 如何量化每個人員的業績

其實樓上的「宅男」寫的非常精彩，也很有見地，看得出是位出色的職業經理人，佩服！
只是回復的重點偏向了銷售培訓和銷售技巧，好像與版主所提的「如何量化」稍微有些偏差了。
要量化業務人員的考核標准說起來很簡單，但找到合適自身企業或部門的考核標准就是個大學問了。 因為勞資雙方是種特殊的關系，千百年來人類都在作出不斷的努力，試圖改善這層關系，但直到目前當中還是會有不少的難題存在。
說白了，考核標准訂高了，勞方肯定不樂意。老是掛著吃不到嘴的肉誰願意給你賣命啊，嚴重的會導致人才流失，人心渙散。更有甚者出工不出力，白拿底薪混日子。
可要是訂低了，老闆保准不樂意啊。都是吃干飯的？投入與產出不成比例啊，你當這里是養羊的？別忘了一群羊能把一頭狼咬死！干多干少一個樣，誰願意當那頭敢打敢拼的頭狼啊？吃大鍋飯算了。

好了，是給建議的時候了。
我推薦：前松後緊法。
把標准根據相關經驗及數據先計算好，然後把標准抬高20%公布，大傢伙就跟著干吧。月底完成了任務固然好，完不成的酌情人性化處理，盡量不予扣罰或暫緩扣罰，累至下月作最後的統計。多給業務員鼓勵，讓大家有戴罪立功，破釜沉舟的態勢，把精力投入到下個月的同一目標中。
通過實際業績的核算，市場需求動向不斷地調整標准，篩選人員，逐漸形成規范的考核標准，然後貫徹執行下去。
其實訂標准倒是不難，關鍵在於找到相應的人來完成這項指標，並使他們持續地向上發展，屢創新高。
所以打造狼性團隊，激發業務員的潛能才是制勝所在。

關於薪酬的建立，建議考核部分不要超出業務員總收入的五成。否則，容易引起薪酬浮動幅度過大，導致人性的浮躁。而人員的招聘與篩選方面，建議採取賽馬機制，廣納人才。是驢是馬先不必考慮太多，溜他個把月，業績說話，驢馬立分！

這樣的話隊伍有了，標准有了，您也就省心了！

⑧ Excel如何根據兩個表格快速統計業務員業績

H3:=SUM(COUNTIF($D:$D,IF($B$3:$B$1000=$G3,$A$3:$A$1000,"@#$%")))

I3: =SUM(SUMIF($D:$D,IF($B$3:$B$1000=$G3,$A$3:$A$1000,"@#$%"),$E:$E))

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⑨ 統計問題：我要求業務人員的平均業績，如何統計如果只是簡單的求和，然後去除以數量，我覺得不是很科學

對於求平均，現在都採用這種方法：去掉一個最高數，再去掉一個最低數。然後用總數除以剩餘人數。得出平均數值。
如例：業績有200萬、150萬、120萬、60、70、40、50、0、
平均業績=（150+120+60+70+40+50）/6=81.67萬。