『壹』 我是在葯店工作的，我管理著一個店，店裡兩個班的銷售差距很大，一個班銷售很好，一個班銷售很差，也找了
為了改善葯店銷售不均的問題，我決定從多個方面著手。首先，我計劃重新制定考核方案，將員工的日常表現、上班下班時間、服務態度等納入考量范圍，以此激勵員工提高業績。其次，我打算定期組織會議，圍繞葯店的發展、銷售策略和促銷活動展開，同時表彰優秀員工，並分享他們的成功案例，以此樹立良好的服務態度准則。隨著葯店業務的發展，我也將及時調整會議內容，確保每位員工都能感受到自己是團隊不可或缺的一部分。
除了改進管理方法，我還會關注員工的工作和生活，盡力幫助他們解決遇到的問題。我相信，每個員工都有自己的優點，只是需要適當的引導和鼓勵。此外，我還會鼓勵員工多閱讀相關書籍，以提升個人能力和專業素養。
我始終堅信，沒有不好的員工，只有不好的管理者。作為一名管理者，我有責任不斷提升自己的管理能力，以便更好地帶領團隊前進。希望我們能夠共同努力，讓葯店的業績更上一層樓。
『貳』 下屬業績不好怎麼辦
近兩個月公司來了很多新員工，我們的新項目也由原來的一個團隊擴展為兩個團隊，團隊擴展是好事情，但是我們的業績目標完成率卻出現了問題：產投比下降、單日銷量下降、老員工銷量不如新人。針對這些情況的集中體現，我想應該是我們的管理工作出了問題。
如何解決？
我從寧老師的管理課中總結出來解決下屬業績不好問題的「三板斧」，大家可以試試。
第一板斧：反思業績規劃。 有時候，員工工作不出成效，有可能會是作為管理層的我們業績規劃不合理，就類似於員工要從A到達目的地B，我們要充當導航儀去設置前進路徑，如果路徑設置偏了甚至錯了，員工自然無法按時到達目的地。所以，下屬業績不好，我們先從源頭上找原因，是不是我們的業績規劃不合理。
那如何做業績規劃才合理呢？是基於公平的均分主義，還是需要適時的鞭打下快牛？這些都是不利於團隊長期發展的下策。那上策是什麼？寧老師給了八字箴言：擺好人頭，算好時間。
首先是擺好人頭，在清楚手下「每個兵」的詳細情況的基礎上，把業績線索和人員線索合理匹配。給大家分享一個擺人頭的思路表格。
然後是算好時間，在表格的縱列，是時間維度，在不同時期下屬要完成哪些任務，必須提前算好，並按照這個進度條開展工作，如果有意外情況，我們還要有補救的措施。
第二板斧：做業績反饋。 管理者是導航儀，而業績反饋，就相當於導航儀的提示音，如果員工走偏，要及時作出提醒，否則員工要麼以為自己走的沒錯，要麼認為導航儀失靈。業績反饋的常見方式是業績談話，對此我們和下屬都會比較抵觸和反感，如果再跟績效掛鉤，就更難推進。但其實是大家對於業績談話的意義理解有偏，業績談話的目的不是批評不是扣錢，而是為了改善業績，但如果我們執行不好最後還沒給到員工有效的改善辦法，那就很容易造成這樣的誤解。所以，我們要做好業績談話，必須充分准備，可以按照下面的表格工具進行准備。
需要注意的一點是，上面的表格有周期性，在這個執行周期中，我們只需要根據差距去談話，去調整行動就可以了，不要額外再增加。
第三板斧：指導下屬。 如果業績規劃沒問題，我們也作出了正確姿勢的業績反饋，下屬的業績還是提不上來，怎麼辦。那就需要回歸到下屬身上找原因了，根據原因作出正確的指導動作。
首先，我們要考慮是不是激勵出了問題。決定工作業績表現的無非兩個原因，一是努力夠不夠，二是能力夠不夠。如果是努力不夠，那大概率是激勵出了問題。激勵是否起作用，我們需要先分析其工作動機，動機大體分為三類：來自於自身的動機、來自於他人的動機和來自於高薪酬的動機。動機是一種心理狀態，我們需要做的是去洞悉下屬的心理狀態，從去年開始我們每個季度都做這樣的工作，就是盡可能多的去了解自己的直屬下級，其實目的為了及時掌握下屬的工作動機有沒有變化，然後根據不同的動機採取不同的激勵方式。
對於之前一直表現優異的老員工，這個月業績出現反常，那比較大的可能就是激勵出問題了，我們第一步需要做的就是用各種方法掌握其心理狀態，然後對症下葯。
其次，如果激勵沒問題，那就是能力問題了。如果下屬能力不足，作為直接領導的我們就需要親自出手了。但是有一個問題是我們的管理幅度不小，而且自身也有業績指標，如果每個能力不足的下屬業績出問題都需要我們親自出手的話，我們是忙不過來的，這也是為什麼我們去年新晉升的管理層自己做業績非常棒，但是帶團隊一樣都不成的一個原因。那怎麼辦呢？
對下屬分類，按照輕重緩急進行時間的合理安排：
第一類是「打法型」下屬，這一類下屬，基礎能力是夠的，他們的打法也就是我們所說的跟客戶溝通的技巧話術等等是沒有問題的，業績不好是歷練的時間不夠，經驗不足。所以，在跟這類下屬做反饋和溝通時，我們要非常明確的告訴他們，只需要持續的努力，就可以把業績提上去，只是時間問題而已，不斷給予信心。
第二類是「問題型」下屬，這類下屬比較常見，他們只會照搬你的話術，對思路理解不清，這就導致了跟客戶溝通不會靈活變通。對於這類下屬，我們不僅需要給話術，還要具體到實際的客戶問題處理，之後再把案例總結為思路，著重去教溝通思路。
綜上，如果下屬業績出了問題，我們可以從反思業績規劃、做好業績反饋和指導下屬三個步驟來找到解決辦法。
『叄』 如何勸退業績差的員工
如何勸退業績差的員工？
對績效不好的員工，一般採取以下辦法：
1、調到其他的崗位，前3個月給予相應崗位工資，看3個月的試用期成績能不能勝任，再給予調整；
2、降低工資；
3、調到辛苦崗位，給予一般工資；
4、調到辛苦崗位，給予法定最低工資；
5、按照國家勞動法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
5.1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
5.2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
5.3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
5.4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5.5、因勞動法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
5.6、被依法追究刑事責任的。
做一件事情我們需要考慮的問題有三個，一個是目的，二個是方法，三個是執行。辭退員工是目的，那麼方法是委婉的告知。一般情況下需要由單位人事部門和員工面談。但是辭退員工涉及到員工本身的利益，無論如何委婉最終的意思都是需要辭退員工，是沒有任何意義的。所以使用委婉的方法告知並不妥當。
應該是講目的改為如何讓員工被辭退且對公司盡量的減少意見，避免矛盾的沖突。
1、需要了解該員工為什麼會被辭退，要對員工進行分析，該員工的有點和缺點。
2、告知員工為什麼會被辭退，盡量將問題直接指出來給員工，讓員工知道自己的不足。
3、列出法律依據，根據《勞動合同法》的某一條規定，單位是可以辭退員工的，並按照法律規定單位應該支付員工經濟補償或者不支付員工經濟補償。
4、簽訂離職協議，並結算清工資，單位開具解除勞動關系的 證明。可以和員工協商將解除勞動關系的證明由辭退改成協商離職。避免給員工以後造成影響。
依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。