工業心理學概觀陳立寫了什麼

① 論述題組織行為學的產生和發展

組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門科學

一、組織行為學的產生

組織行為學的產生是組織演變、管理理論發展的必然結果，與工業心理學、管理心理學、組織心理學有著歷史的淵源。

二戰前，美國將心理學用於工業，一直稱之為「工業心理學」。1892年，雨果·芒斯特伯格在哈佛大學創立了研究工業心理學的實驗室，率先提出心理學能應用於工業以提高生產率。他的突出貢獻在於，繼泰勒之後對工業生產中勞動者的行為做了進一步的研究。

20世紀20年代，梅奧等人的「霍桑實驗」在泰勒的科學管理之外，開辟了組織管理研究的新領域。「人群關系理論」聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理者關注並致力於對人的行為研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了這一問題的研究進程，從而導致在一次跨學科的研究討論會上，經過對這一學科問題的討論，正式把這門綜合性極強的學科定名為「行為科學」。

六十年代中葉後，行為科學的又一個重要發展方向是對組織行為的研究，主要論述企業性組織中人和群體的行為。該研究既注意人的因素，又注意組織的因素，因此在一定意義上是人群關系學派和組織理論的綜合。最近20年來，行為科學主要是圍繞著組織行為的一些課題發展的，因而目前比較流行把該學科稱為「組織行為學」。

二、組織行為學的發展

近幾年許多北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發展劃分為三個階段：

1900—1927年，以泰勒為代表的經典科學管理理論階段 ；

1927—1965年，以霍桑實驗開始的人際關系理論以及後來的X理論—Y理論階段 ；

1965—現在，以權變態度和方法來看待人及其組織行為的現階段 。

組織行為學得以發展的一個重要原因是為勞資關系矛盾斗爭尋求解決辦法的結果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發的大規模罷工、關閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。

「科學管理」之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產效率，進而提高產出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變為心理協同。泰勒運用「時間—動作分析」的方法進行了大量的試驗，提出了「勞動定額」、「工時定額」、「工作流程圖」、「計件工資制」等一系列科學管理制度和方法，在很大程度上調動了工人的積極性，提高了生產效率。

把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他於1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關於把心理學概念應用於廣告和市場銷售方面的書，還寫了一些關於有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作。從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。

1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對組織行為學的發展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響。他們發現，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產率都有提高。

霍桑實驗及早期人際關系學家提出了許多關於組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業組織不僅是一個技術—經濟系統，而且是個社會系統；（2）個體不僅受經濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業中存在著「非正式組織」；（4）強調「民主」而不是「獨裁」的領導模式；（5）強調參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調動工作的積極性。

梅奧等人提出的「人際關系理論」（Human Relations Theory）聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理學者、專家關注並致力於對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，提出了「行為科學」的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討後，正式把這門綜合性極強的學科定名為「行為科學」（Behavior Sciences）。行為科學是憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科（如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫學、宗教學等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的一塊重要基石。行為科學的產生和發展促成了行為科學學派的形成。到20世紀60年代之後，行為科學進入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學。進入80年代，組織行為學又分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。宏觀組織行為學來源於社會學、政治學、經濟學，探討在一定社會經濟背景下的組織結構、組織設計和組織行為；微觀組織行為學來源於心理學，研究個體行為、態度、動機與組織系統之間的相互影響。

三、組織行為學在中國的發展

雖然我國傳統文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和樸素的認識上。組織行為學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》一書，第一次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由於「文化大革命」的影響，在20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。

從20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。 1）中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室）， 2）浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。 它們均為博士學位授予單位。

四、組織行為學的新發展

進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面：

1，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由復雜性增加而導致研究的注意力全面轉向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預理論以及變革代理人的角色。

與組織變革密切相關的是領導行為研究。受權變理論的影響，先後出現了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學比較注重決策和判斷中所採用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與體制，並特別重視決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的還有激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。

2，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關注研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關注如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。目前有關勝任特徵評價、個體對於組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。

3，組織行為學研究更加關注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領域。

4，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關注工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。

② 陳立的主要成就

陳立，1902年7月22日生於湖南省平江縣。1928年獲上海滬江大學理學士學位。1930年赴英國留學，1933年獲倫敦大學理科心理學博士學位。曾在劍橋大學、英國工業研究所和德國柏林大學心理研究所從事研究工作。1935年回國後歷任清華大學和中央研究院心理研究所工業心理研究員，浙江大學、浙江師范學院教授，杭州大學心理學教授、校長。陳立是中國科學工作者協會發起人之一，浙江省科普協會主席、中國心理學會第1～4屆副理事長、《中國大網路全書·心理學卷》副主編。現任全國政協委員、浙江省政協副主席。
陳立是我國最早從事工業心理研究的著名工業心理學家，最早採用因素分析方法進行研究。他的博士論文《感覺閾限和智力活動中的起伏》就是運用經典的心理物理實驗和現代的心理測量結合的研究方法，對g因素取材最廣泛的一次研究，被認為是對時相分析的一種新設想。他引進並自編10種測驗，對小學、高中、大學近800名學生進行測驗和因素分析，結果證明「因素組成隨年齡而簡化」，批判了他的老師C．E．斯皮爾曼的g因素不變說。並撰寫《一套智力測驗在不同教育水平的因素研究》（1948）一文發表在英國的《發展心理學報》上，引起國際心理學界的重視，E．B．泰勒認為這是在g因大的發展研究中的轉折點。1935年出版的《工業心理學概觀》是我國最早的一本工業心理學專著。他曾在清華大學籌建疲勞研究實驗室，在北京、上海、江蘇等地的工廠調查勞動環境對生產的影響，試圖改善工人勞動條件，還設計了一套紡織工操作測驗。在杭州開展對事故分析、細砂工培訓、操作分析、工藝流程、視覺疲勞等方面的研究，發表了《細砂工培訓中的幾個心理學問題》（1956）等論文。從60年代起對認知過程進行研究探討，發表了《兒童色形抽象的發展研究》、《色形愛好的差異》等研究報告。他積極從事工業心理學的研究和推廣，培養了一批工業心理學專業人才。主要著作還有：《管理心理學》（主編，1982）、《陳立心理學科學論著選》（1993）等。

③ 什麼是人因工程

人因工程是指以人為核心因素，運用心理學、生理學、解剖學、人體測量學等人體科學知識於工程技術設計和作業管理，特別是安全設計和安全管理。
國際人類工效學學會（International Ergonomics Association）於2000年的定義：「人類工效學（Ergonomics）是研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的各種因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休息時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適等問題的學科。」

中國朱祖祥教授主編的《人類工效學》一書中所下的定義是：「它是一門以心理學、生理學、解剖學、人體測量學等學科為基礎，研究如何使人—機—環境系統的設計符合人的身體結構和生理心理特點，以實現人、機、環境之間的最佳匹配，使處於不同條件下的人能有效地、安全地、健康和舒適地進行工作與生活的科學。因此，人類工效學主要研究人的工作優化問題。」
人因工程的內容
以人為本，著眼於提高人的工作績效（Human performance），防止人的失誤（Human error），在盡可能使系統中人員安全、舒適的條件下，統一考慮人―機器―環境系統總體性能的優化。(1)在產品設計中對人類特徵方面的知識的應用，它是將人的生理特徵和認知特徵融合到產品設計、開發、測試和評估中，目標是在產品使用流程中優化產品性能並提高安全性。
(2)人因工程的價值和作用。人因工程可以節省公司的資金，由於人因工程強調產品的安全性、使用效果和經濟性。目標是盡量減少或消除使用性錯誤，這些錯誤不僅會影響產品性能，還可能會導致使用者傷亡。在這個目標實現後，公司未來就可以節省用於報告、跟蹤、與客戶溝通，以及召回和責任等方面的費用。所有這些收入就可以使公司支出減少，增加收入。
(3)人因工程的產品實用性。
同時人因工程也是一門運用系統科學理論和系統科學方法，處理人、機、環境三大要素間的關系，研究人、機、環境系統最優組合的工程技術學科。人因工程的意義在於：了解人的能力、限制、特徵、行為與動機等；應用於工具、機具、系統、工作方法與環境設計；保障人在安全、舒適的狀況下活動；提高工作效率和使用效能，提高生產力與用戶滿意度。人因工程所遵循的基本原則是以用戶為尊，安全第一，持續改進。
人因工程的發展歷程
英國是世界上研究人因工程學最早的國家（20世紀初期），但奠基性工作實際上是在美國完成的。可以說人因工程起源於歐洲，形成於美國。
中國最早開展工作效率研究的是心理學家。20世紀30年代，清華大學開設了工程心理學課程，1935年陳立先生出版了「工業心理學概觀」，這是我國最早系統介紹工業心理學著作。70年代後期，一些研究單位和大學工效學和心理學研究機構，開設工效學課程。80年代末許多大學在應用型學科開設了人因工程學相關課程。1989年6月29-30日在上海同濟大學召開了全國性學科成立大會，定為中國人類工效學學會。
人因工程的研究領域
人因工程雖然涵蓋多門學科的交叉與互補，但總體來說傳統的人因工程研究基本內容主要包括人的工作環境、人的工作效能、人體測量與作業空間設計、人機系統與人機界面設計、勞動安全事故這五大塊。
人因工程有三個專業研究領域：生理人因學、認知人因學和組織人因學。
生理人因學：關注人在進行生理活動時人體解剖學、人體測量學、生理學和生物力學特徵。
認知人因學：關注認知過程，如感知、記憶、推理和響應等過程。他們影響著人與系統其他元素的交互。相關課題包括腦力負荷、決策過程、熟練操作、人機交互、人的可靠性、工作壓力和訓練等。這些方面都影響著人機系統的設計。
組織人因學：關注社會技術系統的優化，包括組織的結構、政策和過程。
人因工程學的研究包括理論研究和應用研究兩個方面，但學科研究的總趨勢還是側重應用研究。其研究方向是通過揭示人-機-環境之間相互關系的規律，以達到確保人-機-環境系統總體的最優化。
其主要研究內容可以概括為以下幾個方面：
①研究人的生理與心理特性
人因工程學從學科的研究對象和目標出發，系統的研究人體特性，如人的感知特性、信息加工能力、傳遞放映特性，人的工作負荷與效能、疲勞，人體尺寸、人體力量、人體活動范圍，人的決策過程、影響效率和人為失誤的因素等。
②研究人機系統總體設計
人機系統的效能取決於它的總體設計。系統設計的基本問題是人與機器之間的分工以及人與機器之間如何有效的進行信息交流等問題。
③研究人機界面設計
在人機系統中，人與機相互作用的過程，就是利用人機界面上的顯示器與控制器，實現人與機的信息交換的過程。研究人機界面的組成並使其優化匹配，產品就會在功能、質量、可靠性、造型以及外觀等方面得到改進和提高，也會增加產品的技術含量和附加值。
④研究工作場所設計和改善
工作場所設計的合理性，對人的工作效率有直接影響。工作場所設計包括工作場所總體布置、工作台或操縱台與座椅設計、工作條件設計等。
⑤研究工作環境及其改善
作業環境包括一般工作環境，如照明、顏色、雜訊、震動、溫度、濕度、空氣粉塵、有害氣體等，也包括高空、深水、地下、加速、減速、高溫、低溫、輻射等特殊工作環境。
人因工程學主要研究在各種環境下人的生理、心理反應，對工作和生活的影響；研究以人為中心的環境質量評價准則；研究控制、改善和預防不良環境的措施，使之適應人的要求。
⑥研究作業方法及其改善
在作業方法及其改善方面，人因工程學主要研究：人從事體力作業、技能作業和腦力作業時的生理與心理反應、工作能力及信息處理特點；研究作業時合理的負荷及能量的消耗、工作與休息制度、作業條件、作業程序和方法；研究適宜作業的人機界面等。
⑦研究系統的安全性和可靠性
人因工程要研究人因失誤的特徵和規律，人的可靠性和安全性，找出導致人為失誤的各種因素，以改進人-機-環境系統，通過主觀和客觀因素的相互補充和協調，克服不安全因素，搞好系統安全管理工作。
⑧研究組織與管理的效率
人因工程學要研究人的決策行為模式；研究如何改進生產或服務流程；研究組織形式與組織界面，便於員工參與管理和決策，使員工行為與組織目標相適應等。
人因工程的應用
20世紀60年代以來隨著工業領域的繁榮發展，人因工程設計應用擴展到社會各行各業，除了在製造業領域應用以外，還包括人類生活的各個領域，如衣食住行、學習、工作、文化、體育、等各種設施用具的科學化、宜人化。
人因工程在製造業的應用
人因工程在天馬應用的主要目的主要在於以下兩個方面：第一目前部分產線缺乏人因工程實施標准，現有作業崗位設計規格各式各樣，相同作業崗位存在多種作業布局，人因工程標准缺失，需要應用人因工程的標注進行改進設計；第二建立符合天馬的作業人因工程實施標准，旨在使新工站、新線體、新廠房的設計更加符合人體工效學，以達到生產過程中效率的提升，同時為員工創造安全、健康和舒適的作業環境。
具體主要應用在作業的負荷和疲勞度改善、生產現場的作業布局改善、微氣候環境的改善、勞動安全與防護等方面。
人工作的疲勞改善
勞動強度是以作業過程中人體的能量耗量、氧耗量、心率、直腸溫度、排汗率或相對代謝率作為指標分級的。由於最緊張的腦力勞動的耗氧量一般不超過基礎代謝的10%，而體力勞動的能量消耗可高達基礎代謝的10~25倍，因此，以能量消耗或相對代謝率作為指標制定的勞動強度等級分級，只適用於以體力勞動為主的作業。勞動強度只是劃分可根據《體力勞動強度分級》（國家標准GB3869-83），見表2.1。勞動強度計算公式如下：I=3T+7M。其中：I---勞動強度指數；T---勞動時間率（調查）；M---8h工作日能量代謝率（實測）；3---勞動時間率計算系數；7---能量代謝率計算系數；
Ⅰ級8h工作日平均能耗值為850kcal/人，相當於輕型勞動；Ⅱ級8h工作日平均能耗值為1328kcal/人，相當於中等強度勞動；Ⅲ級8h工作日平均能耗值為1746kcal/人，相當於重強度勞動；Ⅳ級8h工作日平均能耗值為2700kcal/人，相當於很重強度勞動。
一個工作日8h要求總能量消耗在1400～1600kcal，最多不超過2000kcal，一般體力勞動強度等級控制在Ⅱ級以內，最多不超過Ⅲ級。當達到Ⅲ級標准時，需要通過調整休息時間降低勞動強度。
設作業時增加的能耗量（每日每小時平均）為M、工作日總工時為T，其中實際勞動時間為T勞、休息時間為T休，由於實際勞動時間為24Kcal能量貯備被耗盡時間，所以:T勞=24/(M-4)；T休=（M/4-1）T勞
除了勞動強度等級設計之外，應用比較廣泛的還有，為了避免在作業過程中對肌肉的損傷通常導入一些手持工具以及作業過程身體姿勢動作的規范。

作業空間設計
作業崗位按人在作業時的姿勢分為坐姿崗位、立姿崗位和坐、立交替的崗位三種，在人機系統設計時選取哪一類作業崗位，必須依據工作任務的性質來考慮。由國家標准中與作業者人體有關部位第5或第95百分位數值推導出與人體有關的的崗位尺寸如下圖。
人與工作環境
在人-機-環境系統中，對系統產生影響的一般環境主要有：照明、噪音、振動、粉塵、熱環境、溫濕度，以及有毒物質等。如果在系統設計的各個階段，盡可能排除各種環境因素對人體的不良影響，使人具有「舒適」的作業環境，這樣不僅有利於保護勞動者的健康與安全，還有利於最大限度地提升系統的綜合效能。因此，作業環境對系統的影響就成為人因工程學標准中重要的一部分，常用各項因素標准如下。
勞動與安全事故
安全目標管理是目標管理方法在安全工作上的應用。安全目標管理是企業目標管理的重要組成部分，它是圍繞實施安全目標開展安全管理的一種綜合性較強的管理方法。安全方面除了人機交互設計標准之外作業安全通道是安全的一項重要內容，相關標准如下。機械設備與設施間布局尺寸：
加工設備間距（以活動機件達到最大范圍計算），小型設備不小於0.7m；中型設備不小於1m；大型設備（運輸線視同）不小於2m；
設備與牆、柱間距（以活動機件達到最大范圍計算），小型設備不小於0.7m；中型設備不小於0.8m；大型設備不小於0.9m；
操作空間（設備間距在外）；小型設備不小於0.6m；中型設備不小於0.7m；大型設備（運輸線視同）不小於1.1m；
高於2m的運輸線需有牢固護罩。
現場通道布局尺寸根據操作人員及layout的布局情況，一般有如下圖兩種通道類型，A類型，操作員背對通道，B類型通道位於操作者側方。
人因工程的研究
1、在研究目標上：提高工作效率和質量；滿足人們的價值需要。
2、在研究內容上：著重於研究人類以及在工作和日常生活中所用到的產品、設備、設施、程序與環境之間的相互關系。
3、在研究方法上：對人的能力、行為、限制和特點等相關信息進行系統研究，並將之用於產品、操作程序及使用環境的設計和製造中。
整個人因工程的研究方法是以流行病學（Epidemiology）、生理學（Phy-siology）、心理學（Psychology）和生物心理學（Biomech-anics）四者為基礎背景，透過有系統的利用人類的能力（capabilies）、本能極限（Limitations）、行為（Behavior）和動機（Motivation）等相關信息來設計事物和流程以及所屬的環境。而相關信息的收集通常需要透過不斷的實驗和統計分析才能得到．故相當的統計和的訓練亦不可或缺的。由以上看來，我們又可簡單定義人因工程就是探討和應用人類行為、能力本能極限和其它的特性等相關信息來設計器具、機器、設備、系統、任務、工作及其相關所屬的周遭環境，以增加生產力、安全性、舒適感和效率，進而提升人類的生活品質。
人因工程的應用措施
1.工作者是人而不是神，人就有犯錯誤的可能，但不能使錯誤發展成為災難性錯誤。人為差錯是可以減少的、避免和消除的，但是單靠一個人是不行的。需要群體的力量，依靠。在優化人與人的關系中，要特別強調團隊精神，建立員工之間相互聯系和合作的關系。人人齊心協力就能減少人為差錯的發生，並將差錯的影響減到最低程度。強調飛行機組的協調配合，改變人的行為方式，減少飛行中人為因素所造成的失誤。標准喊話、交叉檢查等者是行之有效的措施。
要樹立系統的整體觀念，強調「自檢、互檢、專職檢驗」的制度。在一些特殊的場合，比如天氣惡劣情況執行重要航班任務、排除重大故障、進行一項大的維修項目，以及人員工作交接等情況更應該強調檢驗人員和管理者的復查把關，發揮群體的作用。管理者安排工作任務也盡可能將重要工作或非正常工作安排在頭腦清醒時進行，比如航後排除大的故障，不妨專門抽1-2人專司排故，而不應該工作平攤，等航後例行工作結束，才安排人員從事大的排故，人已十分疲勞，時間又不足，容易誘發人為差錯。
2.要建立健全規章制度和，充分利用工作程序和檢查工作等控制手段，防止人為差錯的發生，並在實踐中狠抓落實，使每一個員工有所遵循，在一個規范有序的安全環境下工作。
執行檢查單是標准操作程序的重要組成部分。檢查單針對飛行中各種正常和典型應急情況簡明扼要地羅列對安全最重要的操作。特別是在緊急情況下，形勢千變萬化，選擇多種多樣，精神壓力巨大，時間又異常緊迫，及時應用相應檢查單，能幫助機組迅速採取合理有序的應對行動，從而化險為夷，或者把損失減到最小。所以看似平淡無奇的檢查單，實質上是飛行機組的護身符。
根據CCAR-21部的規定，一架適航的飛機需要滿足兩個條件，即符合經批準的型號設計，並處於安全。「處於安全可用狀態」是批量一架飛機由合格的維修人員實施了維修，預防性維修和檢查工作。「工作單（卡）是實施維修、預防性維修和檢查工作的依據，是維修大綱、維修方案最優化的組合，體現了安全性和維修經濟性的統一，嚴格按檢查單操作不會出錯。
廈航推行規范化管理，強調落實檢查單、工作單，為工作者提供最優化的工作程序和工作方法，目的是為了安全。
3.強化人員培訓，提高章法意識，提高操作技能，提高預測風險的能力，是防止人為差錯的有效措施。培訓的重點是上崗資格（取得各種上崗證和執照）和」應知、「，筆者認為應圍繞安全秤和經營活動而獲取」上崗證書「和」實實在在的應知、應會「。管理者要充分應用典型安全分析、典型安全教學，開展抗擊人為差錯風險的能力。
4.在規章允許的范圍內採取必要的防差錯措施。
根據，凡是容易發生差錯的地方就一定會出差錯。統計表明，在運行實踐中確有一些程序、部位、場地、設備、、線路、操縱等是容易誘發人為差錯的地方，飛機製造商和民航界已進行了大量的防差錯改進、調整，我們在日常工作中也不妨採取以下措施：

程序設計盡量避免交叉作業內容

生產流程晝考慮執行時間的先後

飛行機組的標准咕話、復誦以及交叉檢查等；

機務維修工作中強調「自檢、互檢、專職檢驗」等控制手段；

設備、管路、線路、電門、手柄、操縱按鈕等有形物資的安裝位置、存放位置應從空間上加以隔離，或從外開、著色、標識加以區分。

5.對任何人為差錯都應重視。依據「海恩法則」事件 差錯 事故徵候 事故，按形分布，事故往往是由許多差錯累積形成。千萬不要忽略小的差錯。這會對以後的工作留下無窮的隱患。有兩種貨幣必須注意，一是發生了差錯但未釀成後果或後果小而不以為然。熱衷於「擺平」、「搞定」。而不認真吸取教訓，這是十分有害的兩種傾向。當發生了重大事故再來重視，為時已晚，且其代價也實在太昂貴了。
6.提倡無懲罰主動報告制度。如果當事人報告所面臨的是處罰時，就很難從當事人那裡得到真實的情況，因而也就很難發現差錯的苗頭。我們了解和調查的根本目的是防止類似事件的再次發生而不是別的目的。
人因工程典型實例
在2019年V產品CSR審核過程中，生產線體在作業空間作業間與作業通道由於前期layout設計問題不符合人因工程標准，嚴重影響生產人員的作業效率，而且會有安全隱患，通過按照人因工程的標准對生產線體進行re-layout的設計整改，最終達到人因工程的標准以提升了人員作業效率和消除安全隱患通過CSR審核。
如上案例改善之前主要存在三大問題；第①兩條生產線體之間實際作業通道過窄（0.5m）,物料搬運效率低下，且存在消防安全隱患；第②作業員作業空間前後距離過小（0.6m）,且存在頻繁轉身動作導致肌肉容易疲勞，滑鼠、顯示器、測試治具人機交互設計不合理導致操作復雜，作業效率低下；第③線體到牆體通道過窄（0.5m），物料搬運效率低下，且存在消防安全隱患。通過考慮人因工程標准對layout重新設計改造，消除以上三大問題。
人因工程與未來
除了「接地氣」的一面，人因工程也應用在許多「高大上」的領域。時光跨入了新時代，世界工業以前所未見的高速發展狀態把人類帶入了第四次工業革命。而全球的格局早已發生了巨大改變，老牌的工業發達國家有些逐漸走向低速平緩發展，有些仍發揮著世界領頭羊的作用。而中國，也正努力擺脫製造大國的印象，加快步伐走向智造強國的成熟。
人因工程讓航天工業飛得更高
近些年，我國在工業領域上加大了研發投入，也取得了一些世界矚目的成就，其中航天工業就是國人的驕傲。中國航天事業走過了近半個世紀的歷程，從東方紅一號首次上天到載人空間站對接驚艷世界，人因工程在中國的發展也經歷了從聞所未聞到發揮舉足輕重作用的艱難之路。
面對載人航天特殊的空間環境、復雜繁重的任務、長周期規模龐大的系統研發，人因工程的首要目標是確保安全，而且這里提到的「安全」區別於一般意義上的系統安全，是特別強調因為人的因素考慮不足導致的如人員傷亡、系統失效等安全隱患，在此基礎上要讓系統的設計充分考慮空間環境下航天員的生理心理要求，使人機關系協同、系統操控靈便可靠，從而大大提升系統工作效率。
從國際、國內航天實踐來看，航天人因工程研究與應用包括：「環境改變人」——認識人在太空的能力變化，航天員也是人，其對環境、任務等挑戰的風險承受能力也是有限的，未來的航天任務飛行時間更長、任務更復雜、風險更高，必須要充分考慮空間環境對航天員能力特性的影響；設計一艘好飛船，工效要求須「先行」， 建立系統全面、工程針對性和適用性強的航天器系統人機界面約束——工效學要求，以此作為保證航天器實現良好人-系統整合的依據和標准；提升航天器適人性，人因設計測評更重要，對航天器進行工效評價時，也一定要認識到設計者和使用者的角色差別，不能在產品評價中出現「自編自導自演」的情況，需要建立人因工程的第三方評價體系，其中包括評價的組織體系、方法體系和標准體系，在產品的全壽命期間，設置合理的節點，確保產品能夠一直貫徹人因工程的思想和設計理念。---來源於「陳善廣談人因工程：載人航天的點睛之筆」
智能製造的發展需要人因工程
近幾年，工業4.0、智能製造的概念是經常掛在我們嘴邊的名詞，伴隨著「中國製造2025」等國家戰略的火熱興起更是名聲大振。
在過去的第三屆中國人因工程高峰論壇上，專家介紹以智能製造為主的第四次工業革命包括兩大主題：一是智慧工廠，重點研究智能化生產系統及過程，以及網路化分布式生產設施的實現；二是智能生產，主要涉及整個企業的生產物流管理、人機互動以及3D技術在工業生產過程中的應用。這些都與人因工程高度交叉。智能製造發展過程中，人-機協同的問題尤為重要，人因工程必定是不可或缺的推動者。可以說，人因工程是智能製造的靈魂。「專家進一步解釋說，與以往不同的是，智能製造的流程中，人-機系統的表現形式和關系發生了變化：人不出現在生產現場，變成「看不見的手」，從採集信息到大數據挖掘再到決策，實現新的生產方式。

人因工程與我們未來的生活息息相關
去年年初，居住倫敦的設計師松田敬一發布了一部長4分鍾的369都電影《合並》，探討增強現實將如何定義未來工作站。影片的主角是一位在家辦公的年輕女性咨詢師，她坐在增強現實台式機桌子後面，被代辦事項列表、新聞文章、聊天消息等各種數據信息投影包圍著，她用手勢控制著工作台界面，就像湯姆克魯斯主演的《少數派報告》電影中出現過的場景。《合並》短片可以在普通屏幕上觀看，還提供了一個沉浸式VR版本，也許這就是我們不久將來工作的日常？
在這個短片中呈現的是一個非常復雜的人機系統，從人因工學角度，規避眩暈症的方法之一即是融合多種不同的交互方式。這樣一來你的用戶就可以用不同方式與虛擬世界進行交互，並且使用到不同的肌肉群。常用交互設計應該簡單明了易行，而那些需要多花力氣的動作就放到不常用的交互中；在產品設計時，最好把用戶最常用的交互元素放在人體舒適區域中；沒人喜歡被禁錮的感覺。我們的身體傾向於弧形移動，而不是直線移動，因此在設計3D環境時，很重要的一點就是允許弧線型移動；人類可以很好地察覺橫縱軸上面的位置，但是卻很難評估深度。這是因為我們的眼睛在視野范圍(field of view，x and y)內可以很好的辨別事物，但是在評估深度的時候需要我們大腦認知參與，因而得到的判斷結果就更不準確。
我們現在偶爾會聽到一些人工智慧的威脅論-機器也許在不久的將來會戰勝人類，但在我看來無論科技怎麼發展，任何設計都應是以人為中的，也許在我們的一生中，工作觀念會發生徹底的變化，我們需要以更激進的方式重組社會，讓自動化、智能化成為一種資產而不是威脅。