如何提高職工業績

㈠ 個人績效改進措施及建議有哪些

1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔。

2、建立目標明確的績效管理計劃

績效計劃應對執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。

績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

3、績效考核實行過程式控制制

過程式控制制在於三個環節：溝通、監督和指導。績效溝通在於改善及增強考評者與被考評者之間的關系。

制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升備姿業績。

4、實行全方位績效評估，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環節，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標准和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷仿斗絕的基礎上形成考評成績。

對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標採用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。

全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效銷枯考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。

5、建立健全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最後的環節，績效面談是績效反饋的主要方式。績效面談不僅僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什麼會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效以及下一階段的績效改進。

㈡ 怎麼讓員工提高業績

怎麼讓員工提高業績

怎麼讓員工提高業績，相信這是所有的公司都想知道的問題，公司的業績對於公司來說就是公司運轉的資金來源，好的業績可以讓公司賺更多的錢財，下面我為大家整理了提高員工業績的方法，一起去看看吧。

怎麼讓員工提高業績1

1、調節心態

對於公司來說，只有員工提升了業績，公司才有效益，調整好心態，站在對方的角度幫助員工提供業績。

2、加強培訓

所有的業務都是以提供價值服務為主的，作為員工熟悉公司的產品和服務，並且加強培訓一些銷售技巧。

3、以老帶新

所謂師傅領進來，讓老員工帶動新員工，幫助新員工解決在市場中的一些問題，使得員工盡快的熟悉業務。

4、早晚復盤

不僅要熟悉業務流程，還要學會總結經驗教訓，早上和晚上是一個很好的時間，早上做出計劃，晚上查看自己的完成情況，並反饋出問題所在。

5、擴寬渠道

新員工要熟悉市場後，需要找到空白市場或擴寬自己的銷售渠道，才能找到自己的目標客戶。

6、提升員工能力

不能要求所有的員工一開始都是很好的能力，作為公司來說，需要培養員工的一些能力，給他們機會去鍛煉。

怎麼讓員工提高業績2

1、堅持「以人為本」

必須珍視每一個員工正直的品格、創造性的`天賦、自我價值實現的內在沖動，以及個性上的自由意志。通過有效的管理，以及建立健全有效的「共享機制」，不斷激勵全體員工為共同事業做貢獻。

2、有效管理顧客

管理顧客需要求員工做到售前、售中和售後的服務模式。售前做充分的宣傳，通過可視的展架、電視使顧客在進店之前就大致了解企業的品牌和服務；售中對顧客進行細分，不同類別的客戶給予不同的服務和管理；售後，及時做好定期問候與優惠政策推廣。

3、做好品類優化

須定期對所經營的產品做好優化，以滿足顧客不斷變化的需求，可從這兩方面做好產品優化：首先，進行較為合理有效的數據分析，在進行品類結構管理時需充分利用現有的信息系統對龐大的數據信息進行有效的收集、存儲、管理和分析，以做出正確決策。其次，加強提升門店負責人對數據分析的相關技能。

㈢ 如何激勵員工創造最佳績效

1、公司或團隊領導者需以身作則，「跟我沖」永遠比「給我沖」更能激發團隊和全員能動性；
2、要樹立和弘揚敢於挑戰高目標的表率力量和典型作用，不讓奮斗者吃虧；
3、要讓員工對企業目標產生共鳴，讓員工參與企業管理，把「你們」改變為「我們」，將公司目標轉化為員工自我奮斗的目標，星星之火可以燎原；
4、建立積極正向的組織文化氛圍。員工的行為表現源自內在的潛意識引導，積極正向的企業文化不僅可以凝聚團隊，更能激發全員的內在動力，正如華為的奮斗者文化；
5、要建立導向鮮明的激勵機制。從薪酬和考核機制上要設立超額目標分享、挑戰性目標激勵、突出貢獻或創新創造的個性化激勵機制。
6、要建立挑戰高績效的資源保障機制。企業要對敢於、樂於挑戰高目標的員工提供必要的物力、人力、政策和資金等資源支持，幫助其完成高目標，成就個人便是成就企業。

㈣ 如何提升業績

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，進行科學的工作分析。工作分析是煙草行業績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標准，然後把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什麼樣的知識、技能和能力、需要什麼樣的工作態度；為完成企業整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標；需要把崗位劃分為不同的類型，便於在編制績效考核表時能夠合理設置，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴於對該崗位進行科學的工作分析。
2、建立具體明確的績效考評體系。煙草企業績效考核體系的構建包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。要建立以企業制度體系、評價指標體系、工作質量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價結果納入人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優、薪酬福利的客觀依據，還要作為學習培訓、職務升遷的依據，從而激發每個員工的工作積極性。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具。結合煙草行業業的具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。明確的績效考核指標是完成績效考核的關鍵因素。績效考核指標的建立首先需要結合煙草企業的戰略定位，確定企業級的考核指標，然後根據企業主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責，將公司戰略目標分解到各部門，明確部門績效目標；最後根據工作分析結果建立各崗位的考核指標體系。
4、完善工作績效標准，使用明確的績效要素。完善煙草企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結合實際工作組建部門和崗位指標庫體系，按崗合理分配考核指標內容，月初制定本考核期各項指標，使績效考核指標更加科學、精準。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標准；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間應進行面談，全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
6、建立申訴等相關制度。建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標准為准繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬於考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據並做合理的處理。
7、強化考核結果的運用，嚴格考評結果的執行。考評的過程應保證公平、公正、公開，考評的結果要根據相關制度嚴格執行，切實地把考核與部門和員工的績酬兌現、崗位調動、外出學習、職務升降、評先樹優等結合起來，發揮考核激勵機制應有的作用，進一步激發團隊活力，實現以考核促規范、以考核強服務、以考核上水平的目的。