A. 員工業績下滑管理者如何處理
導語：領導者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力，如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。那員工業績下滑管理者如何處理呢？下面就由我為大家介紹，希望對大家有所幫助！
肯·布蘭佳公司的《情境領導Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。
但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢?這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。
情感元素
資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。
我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。
第一步：准備
解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。
第二步：討論
當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。
要知道，當員工的.工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。
第三步：達成共識
在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。
當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：「你願意和我一起努力把問題解決掉嗎?」
第四步：建立夥伴關系
你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。
有挑戰，但值得
處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。
然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。
B. 員工業績下滑，你該怎麼辦
文章長度：1043字 預計閱讀時長：6分鍾
肯•布蘭佳公司的《情境領導®Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢？這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。
資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。
處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。
出處：美國肯·布蘭佳公司
C. 員工業績不佳，如何提升
合易認為：1、幫助其分析績效不佳的原因，制定績效改善的措施、創造績效達標的條件，並幫助其實施改善措施提高績效。
2、賦能員工，通過對績效結果的分析發現員工在哪些方面存在不足，對員工進行培訓教育、教練輔導等方式提高員工能力、知識和經驗水平。
3、激勵員工努力工作，激發出其潛能以實現績效達標
4、當發現員工即使通過賦能也難以勝任時，及時調整其工作崗位或職責
D. 管理者如何管理員工業績
導語：業績往往是工作中的生存方式，一個沒有業績的公司是非常難活下去的，那麼員工業績下滑，管理者應該怎麼辦呢?我來和你探討探討。
員工業績下滑，管理者該怎麼辦?
領導者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力，如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。
解決績效問題除了需要使用恰當的領導型態去幫助員工外，領導者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。本文提出一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。
肯·布蘭佳公司的《情境領導Ⅱ》模型闡悶銷述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。
但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢?這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該巧賣隨時准備好調整自己的領導型態。
情感元素
資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的'任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關螞寬游系危機。
我們發現一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。
第一步：准備
解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。
第二步：討論
當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。
要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。
第三步：達成共識
在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。
當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：“你願意和我一起努力把問題解決掉嗎?”
第四步：建立夥伴關系
你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪“建立夥伴關系”的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。
有挑戰，但值得
處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。
然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。
E. 銷售員的業績下滑改進措施。
1、全面了解情況
（1）解決員工業績下滑問題的第一步是全面了解情況，做好充分的准備。管理人員要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。
（2）接著，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明管理人員對該員工表現的判斷。如果是業績問題，那麼就要將業績量化。如果是行為問題，那麼就要專注於管理人員真正觀察到的。
（3）然後，寫下所有管理人員或組織因為該員工的錯失而發生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。問自己一些問題，確認自己在該情境中的角色。
2、真誠有效交流
（1）當管理人員全面了解情況，完成所有準備工作後，就可以約員工進行真誠而有效交流溝通。方式可選擇一起討論。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。
要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷管理人員與爭辯問題。
（2）為去除這種情感上的敵對狀態，管理人員應該用話來開啟雙方的討論。在開始之前，先設定一個談話的基本規則，這樣雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。只有對問題以及造成問題的原因達成共識，才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。
（3）首先，先說自己對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。使用談話的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解，這點很重要，它減少了敵對情緒，並使問題朝著積極的解決方向發展。
3、盡量達成共識
（1）在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理人員的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時，管理人員就需要去觀察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問題。
如果沒有，那麼就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理人員在該問題中的位置，從而讓雙方對該問題的理解達成共識。
（2）記住，如果管理人員或組織是造成問題的原因所在，那麼，管理人員需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理人員的原因而造成的問題或使問題更惡化的，管理人員必須承認並盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而管理人員又無法控制，那麼，管理人員要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅散掉，並使員工重拾工作意願。
4、建立夥伴關系
（1）管理人員在第三步與員工盡量達成的共識將幫助在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。
（2）如果員工願意和管理人員一起解決問題，那麼管理人員可以和他進行下一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，管理人員應該給予該員工多少指導和多少支持。然後，管理人員和員工應該設定目標，定出一個行動計劃，並確定改進過程中的談話會議頻率。
（3）如果員工不願意進一步改善，那麼管理人員就需要採取一種指令式的領導型態。制定明確的業績目標，訂出一份詳細的時間表；向員工描述具體的業績目標要求，並告訴他，管理人員將怎樣追蹤他的表現；最後還要告訴他如果業績表現再不提升，將會有怎樣的後果。要知道，這是解決業績問題的最後一招，但不能解決工作意願問題。
F. 如何解決員工業績下滑
員工業績下滑是每個企業管理者最不願意看到的一個現象。解決這類績效問題除了需要使用恰當的領導形態去幫助員工外，還要根據員工不同發展階段靈活調整指導，管理者還要具備高效的溝通技巧和績效管理的能力，以真誠的態度與員工進行對話，減輕因溝通能力不足而帶來的負面影響，也可以以此構建與員工之間相互信賴的高效夥伴關系。
處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性和最困難的，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一些企業在面臨此種情況時，往往會開始憤怒，歸罪於員工的行為不當，甚至產生更大的挫敗感，與此同時，員工也在抱怨造成業績下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關系危機。
那麼作為管理層要如何解決員工業績下滑這一現象呢?可以從以下四個方面著手：
一：准備階段——全面了解情況
所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明員工在某一行為或業績表現上的不足，把關注點集中在一個方面，而不要把它放大，把問題細化是解決問題的一個常用手法，不要試圖去一次解決所有問題，這樣只會讓問題越來越復雜，越來越麻煩。如果是業績問題，那麼就將業績量化;如果是員工的行為問題，那麼就要全面了解清楚，“有什麼因素影響了員工的業績表現”。
二：討論階段——真誠有效的交流
當管理人員全面了解情況並完成准備工作後，就可以與員工進行真誠而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應該明確自己此次討論的目標和自己的語言組織，因為當員工意識到自身業績在下降時，他的內心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會出現防禦狀態，討論就會淪為辯論大賽。去除感情上的敵對狀態非常重要。以一個輕松的話題開始引入，以探討的形式把問題提出。
三：共識階段——解決問題的意願一致
當管理者和員工面對同一個問題時，經過真誠交流，下一步就要達成共識，那就是解決問題的意願要一致。很多企業在這一步上經常脫節，導致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因為在解決問題的意願上，沒有達成一致。
四：合作階段——建立夥伴關系
當員工願意與你一起解決問題，那麼你們就可以進行下一輪談話，這時候不要管理者一個人在那分析，而要和員工一起參與，共同設定目標，從而制定行動計劃進行改善補救措施。是否可以通過培訓、學習等方式提高業績。當然還會出現另外一種情況，員工不願意進一步改善，那麼此時管理者就應該向員工描述具體業績的目標要求，甚至可以告訴他如果業績表現不提升，將會有什麼後果，當然這是解決問題的最後一招。
G. 員工業績下滑該怎麼辦
我在《怎樣幫助員工獲得更高的績效》一文中，介紹了幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進入一項任務時，他們是熱情的初學者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者，然後是能幹卻謹慎的執行者，最後成為獨立自主的完成者。作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調整自己的領導型態，從指令式的領導型態，到教練，再到支持，最後變為授權式的領導型態。 但是，如果員工的業績出現反復，甚至發生業績下滑時， 管理人員又該怎麼辦呢？處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業績下滑或員工行為不當，而開始憤怒和產生更大的挫敗感。與此同時，員工也開始抱怨造成業績下滑或行為不當的種種因素，他和管理人員一樣，開始憤怒，同時產生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責管理人員或公司。 其實員工的業績出現下滑時，管理人員應和業績提升時是一樣的，都應該隨時准備好調整領導型態。當工作意願和工作能力都相當高的員工業績發生下滑時，管理人員首先應該思考員工發生業績下滑的原因究竟是什麼。同時，也意味著原先採取的授權式領導型態要轉變為支持式的領導型態，管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數據。當管理者和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時，就可以重新採取授權式的領導型態。然而，當發現現在需要管理人員給予更多的關注，那麼就應該改用支持式的領導型態，這樣可以給予員工更多的關注。極少數情況下，管理者甚至可能會一路改變領導型態，直至採取指令式的領導型態。 也就是說，在員工的業績出現下滑時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個人的情緒，不影響到問題的解決。而本人在管理實踐中總結出的一些行之有效的具體做法，可以幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。 解決員工業績下滑問題的首先是從思想認識上做好充分的准備。管理者要挑出員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。接著，管理者需要搜集足夠多的事實來證明對該員工表現的判斷。如果是業績問題，那麼就要將業績量化。如果是行為問題，那麼就要專注於真正觀察到的。然後，寫下所有因為該員工的錯失而發生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。並且要通過自問一些問題如：員工清楚自己的業績目標嗎、有什麼因素影響到員工的業績表現等等，來確認管理者在該情境中的角色或要承擔的責任。 當管理者完成所有準備工作後就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與管理者爭辯問題。為避免這種情感上的敵對狀態，管理者應該這樣來開啟雙方的討論：現在，我們來談談一些我看到的，並且認為是比較嚴重的問題，你可以對我所說的進行反饋。 在討論開始之前，要先設定一個談話的基本規則，即雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。以便對問題以及造成問題的原因達成共識，這樣才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。首先，由管理者先說對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。員工先聽，不要馬上提自己的想法，除非沒聽清楚管理者說什麼可以問。然後，請員工重述管理者所說的，這樣管理者就能夠確信員工已經理解了管理者的觀點。等管理者講完後，請員工從自己的角度來說一下，同樣遵循等員工說完後，管理者重述的規則，這樣員工也才知道管理者有沒有完全理解其的觀點。這種談話方式才是合適的。使用這種談話的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解，這點很重要，它減少了敵對情緒，並使問題朝著積極的解決方向發展。◆ 在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時，管理者就需要去觀察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問題。如果沒有，那麼就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理者在該問題中的位置，從而讓雙方對該問題的理解達成共識。記住，如果管理者或組織是造成問題的原因所在，那麼，就需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理者的原因而造成的問題或使問題更惡化的，必須承認並盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而管理者又無法控制，那麼則要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅散掉，並使員工重拾工作意願。 管理者在前面得到的答案將幫助在接下來即建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果員工願意和管理者一起解決問題，那麼管理者可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，管理者應該給予該員工多少指導和多少支持。然後，應該共同設定目標，定出一個行動計劃，並確定改進過程中的談話會議頻率。 總之，處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，其實只要管理者清楚地認清問題所在，找出造成業績下滑的真正原因，然後使用恰當的領導型態，管理人員是能夠有效解決員工業績下滑問題，從而幫助員工盡快恢復到原先的績效水平上來。解決績效問題需要領導者具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。第一次與員工進行業績問題的談話，肯定不會如想像的那麼順利或有效。然而，只要能夠以真誠的態度與員工談話，那麼就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎，從而，讓員工永遠贏得高績效。
H. 下屬業績不好怎麼辦
近兩個月公司來了很多新員工，我們的新項目也由原來的一個團隊擴展為兩個團隊，團隊擴展是好事情，但是我們的業績目標完成率卻出現了問題：產投比下降、單日銷量下降、老員工銷量不如新人。針對這些情況的集中體現，我想應該是我們的管理工作出了問題。
如何解決？
我從寧老師的管理課中總結出來解決下屬業績不好問題的「三板斧」，大家可以試試。
第一板斧：反思業績規劃。 有時候，員工工作不出成效，有可能會是作為管理層的我們業績規劃不合理，就類似於員工要從A到達目的地B，我們要充當導航儀去設置前進路徑，如果路徑設置偏了甚至錯了，員工自然無法按時到達目的地。所以，下屬業績不好，我們先從源頭上找原因，是不是我們的業績規劃不合理。
那如何做業績規劃才合理呢？是基於公平的均分主義，還是需要適時的鞭打下快牛？這些都是不利於團隊長期發展的下策。那上策是什麼？寧老師給了八字箴言：擺好人頭，算好時間。
首先是擺好人頭，在清楚手下「每個兵」的詳細情況的基礎上，把業績線索和人員線索合理匹配。給大家分享一個擺人頭的思路表格。
然後是算好時間，在表格的縱列，是時間維度，在不同時期下屬要完成哪些任務，必須提前算好，並按照這個進度條開展工作，如果有意外情況，我們還要有補救的措施。
第二板斧：做業績反饋。 管理者是導航儀，而業績反饋，就相當於導航儀的提示音，如果員工走偏，要及時作出提醒，否則員工要麼以為自己走的沒錯，要麼認為導航儀失靈。業績反饋的常見方式是業績談話，對此我們和下屬都會比較抵觸和反感，如果再跟績效掛鉤，就更難推進。但其實是大家對於業績談話的意義理解有偏，業績談話的目的不是批評不是扣錢，而是為了改善業績，但如果我們執行不好最後還沒給到員工有效的改善辦法，那就很容易造成這樣的誤解。所以，我們要做好業績談話，必須充分准備，可以按照下面的表格工具進行准備。
需要注意的一點是，上面的表格有周期性，在這個執行周期中，我們只需要根據差距去談話，去調整行動就可以了，不要額外再增加。
第三板斧：指導下屬。 如果業績規劃沒問題，我們也作出了正確姿勢的業績反饋，下屬的業績還是提不上來，怎麼辦。那就需要回歸到下屬身上找原因了，根據原因作出正確的指導動作。
首先，我們要考慮是不是激勵出了問題。決定工作業績表現的無非兩個原因，一是努力夠不夠，二是能力夠不夠。如果是努力不夠，那大概率是激勵出了問題。激勵是否起作用，我們需要先分析其工作動機，動機大體分為三類：來自於自身的動機、來自於他人的動機和來自於高薪酬的動機。動機是一種心理狀態，我們需要做的是去洞悉下屬的心理狀態，從去年開始我們每個季度都做這樣的工作，就是盡可能多的去了解自己的直屬下級，其實目的為了及時掌握下屬的工作動機有沒有變化，然後根據不同的動機採取不同的激勵方式。
對於之前一直表現優異的老員工，這個月業績出現反常，那比較大的可能就是激勵出問題了，我們第一步需要做的就是用各種方法掌握其心理狀態，然後對症下葯。
其次，如果激勵沒問題，那就是能力問題了。如果下屬能力不足，作為直接領導的我們就需要親自出手了。但是有一個問題是我們的管理幅度不小，而且自身也有業績指標，如果每個能力不足的下屬業績出問題都需要我們親自出手的話，我們是忙不過來的，這也是為什麼我們去年新晉升的管理層自己做業績非常棒，但是帶團隊一樣都不成的一個原因。那怎麼辦呢？
對下屬分類，按照輕重緩急進行時間的合理安排：
第一類是「打法型」下屬，這一類下屬，基礎能力是夠的，他們的打法也就是我們所說的跟客戶溝通的技巧話術等等是沒有問題的，業績不好是歷練的時間不夠，經驗不足。所以，在跟這類下屬做反饋和溝通時，我們要非常明確的告訴他們，只需要持續的努力，就可以把業績提上去，只是時間問題而已，不斷給予信心。
第二類是「問題型」下屬，這類下屬比較常見，他們只會照搬你的話術，對思路理解不清，這就導致了跟客戶溝通不會靈活變通。對於這類下屬，我們不僅需要給話術，還要具體到實際的客戶問題處理，之後再把案例總結為思路，著重去教溝通思路。
綜上，如果下屬業績出了問題，我們可以從反思業績規劃、做好業績反饋和指導下屬三個步驟來找到解決辦法。