如何做員工業績考核表

A. 員工年度績效考核表怎麼寫

績效考核分為工作業績、工作能力、工作雀灶態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確枯拆定其權重所佔比例的大小。

寫績效考核自評注意事項

1、態度認真誠懇，不要給人感覺很敷衍。寫自己的不足怎麼改進。還有就是寫目標，和接下來的計劃。

2、根據所在的崗位職責，寫寫所取得的成績、成果。（如：專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，取得得了較好的成績。工作認真負責，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等。

考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和頃敗扮公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標。

B. 如何使用Excel製作員工業績考核表

最少你要把要求說詳細一點吧，比如業績多少，獎金怎麼核算。不然神仙也沒法弄啊

C. 員工績效考核表怎麼做

員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任坦蔽勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不陸做浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次早信衡×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

D. 技術人員績效考核評分表怎麼做

不同的企業有著不同的職務標准和關注的重點，因此很難統一各崗位的考核內容及標准，不過可以從以下幾個方面進行分析：1、重新認真審視各崗位的職務說明，提取出其主要工作任務及次要工作任務，對各項工作任務進森簡梁行量化分析。2、依據SMART的原則制定相關主要任務及次要任務的考核指標。3、製作考核表時，要注意定此運性考核與定量考核的有機結合，通常比例為3：7或是4：6，這要依據公司自身的情況來定。依據以咐坦上的注意要點，我想製作一個簡單且實用的考核表應該沒有問題！查看原帖>>

E. 員工年度績效考核表怎麼寫

一、績效考核目的

工年度績效考核方案是通過對全體員工，全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業績，並給予與其業績相對應的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業績。

二、績效考核原則

各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持，考核應以規定的考核項目和事實為依據，考核應以確認的事實或可靠的材料為依據。上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任。

三、績效考核使用范圍

本方案適用於股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。

四、績效考核實施時間：每年1月8日-1月12日，若與節假日重合，具體時間見通知。

五、績效考核內容和方式

績效考核內容：採用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現、部門經理審核相結合，以員工四個季度績效表現為主。

F. 績效考核表格怎麼做

績效考核表格是對員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計的表格，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的，那麼績效考核表格怎麼做？

1、 打開excel，先製作出績效考核的有哪些下，我現在把他分成2大塊，業績和行為；業績中又分為5打項目，每個項目又分成幾個細節的；行為分5個項目，每個項目就有1個大體細節。

2、 設置完這些類型，項目完，現在就改給細節設置滿分值及表現分。

3、 設置完表現分，就開始這個大塊分類所佔的比重了及圖中的滿分。

4、 設置完比重，就該在員工自評的業績分小計那一行設置計算公式了=SUM(F2：F13)*E2。同時也在行為分小計那一行設置計算公式=SUM(F15：F19)*E15；這些公式是做評分合計用的。

5、 設置完員工自評的合計公式，就該設置部門評分的業績分小計那一行設置計算公式了=SUM(G2：G13)*E2。同時也在行為分小計那一行設置計算公式=SUM(G15：G19)*E15；這些公式是做評分合計用的

6、 最後在設置一行基本項考核分，這個是合計2大塊的總分的，在員工自評那一列設置=F14+F20，部門評分那一列設置=G14+G20；這樣就完成績效考核表了。

關於績效考核表格怎麼做內容的介紹就到這了。

G. 員工績效考核表該怎麼做

公司員工績效考核滲枝表

姓名：
部門：
職位：
本次考核日期：
上次考核日期：
本次考核性質：（請在適當空格處劃 「√」符號）
□試用期滿
□升職
□續簽勞務合同
□降職
□臨時或定期提薪
□企業內部調動
□其他 （請簡單說明）

填表說明：
1.填報人客觀、公正地評價員工工作表現。
2.本表將作為員工轉正、勞務合同續簽、職位變更、提薪及其他人事變動的主要參考資料，本表完成後由人力資源部統一存檔。
3.填報人對本叢顫敏考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。

一、員工自我評定：
1.自我評定
（1）對於過去一年在公司的表現感到：
□很滿意
□還可以
□不滿意
（2）對你與同事及上司間關系感到：
□很滿意
□滿意
□還可以
□不滿意
（3）對於目前的工作感到：
□還能擔當更困難的工作
□能力稍感不足
□正適合本身能力
□能力明顯不足
（4）對目前的工作量感到：
□太大
□適中
□太少
（5）對目前工作環境感到：
□很好
□好
□尚好
□差
（6）對目前工作時間感到：
□太長
□稍長
□剛好
（7）對目前的洞謹待遇感到：
□很好
□合適
□稍少
□太少
（8）對所擔任職務希望：
□繼續擔任現職
□能變更至部門
□能調動至同部門職務
（9）對何種訓練較感興趣或何種訓練對你的現職有所幫助？

（10）有機會希望從事何種工作？

2.過去半年對公司的貢獻

3.對主管的建議

4.對公司的建議 （包括管理制度等方面）

員工簽字：
日期：

H. 員工績效考核表怎麼做

員工績效考核x0dx0a績效考核評估表x0dx0a員工姓名所在崗位x0dx0a所在部門評估區間年月∽年月x0dx0a評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）x0dx0a評估項目標准與要求評分權重x0dx0a自我x0dx0a評分直屬評分經理評分總經理x0dx0a評分本欄平均分x0dx0a工作業績x0dx0a1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）4x0dx0a2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）x0dx0a3．相關技術/品質的控制或改良x0dx0a4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性x0dx0a5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況x0dx0a工作技能x0dx0a1．瞎笑業務知識技能、管理決策的能力2x0dx0a2．組織與領導的能力x0dx0a3．溝通與協調的能力x0dx0a4．開拓與創新的能力x0dx0a5．執行與貫徹的能力x0dx0a工作素質x0dx0a1．任勞任怨，竭盡所能達成任務2x0dx0a2．工作努力，份內工作非常完善x0dx0a3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用x0dx0a4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象x0dx0a5．工作的責任感與對公司的奉獻精神x0dx0a工作態度x0dx0a1．服從工作安排，勤勉、誠懇，x0dx0a2．團結協作，團隊意識x0dx0a3．守時守規，務實、主動、積極x0dx0a4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言x0dx0a5．工作精神面貌：是否樂觀、進取x0dx0a考評人簽名模神姿本人：直屬：經理：總經理：x0dx0a評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分x0dx0a出勤及獎懲x0dx0a（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分x0dx0aⅡ.處罰：旦絕罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分x0dx0aⅢ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分x0dx0a總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分x0dx0a級別劃分A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；x0dx0aB級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；x0dx0aC級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；x0dx0aD級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

I. 績效考核表該怎樣制定才更合理呢

績效考核表制定應該遵循一定的原則：

1. 公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標准。

2. 定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

3. 公司對員工的考核採用分級考核的辦法：考核小組考核肆裂部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4. 公司對員工的考核採用百分制的辦法。

5. 靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所佔分值比例不同。

同時制定的績效考核表應當能具有以下作用：

1. 不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本裂兄閉和事故發生率，提供公司保持可持續發塵基展的動力;

2. 加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3. 不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4. 建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5. 通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
   

J. 怎麼做業務部績效考核表呢

一）勞動力數量指標的統計。

A．按工作崗位分勞動力指標的統計。

1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）

2．學徒：指在熟練工指導下升鉛，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；

3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；

4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；

5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；

KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建吵逗好立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆指塵期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？

6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；

7．其他人員：以上六類以外的人員。

B．員工數量指標的統計。

1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。

2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：

月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

或：

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2

季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3

年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12

或：=（年內各季平均人數之和）÷4

備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。

C．員工人數變動指標的統計

1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數

2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%

D．員工素質指標的統計

1． 員工文化素質統計：

∑（實際培訓時間×參加培訓人數）

平均文化程度指標= ----------------

參加培訓累計人數（人次）之和

E．勞動時間利用指標的統計

勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：

企業勞動時間剖析圖：

1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：

出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%

2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：

出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%

3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：

制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%

4．加班加點比重指標和強度指標

（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

二）勞動生產率指標的統計

勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：

勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；

勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；

勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。

其計算公式為：

1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數

2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）

或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

三）勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。

3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。

B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)

企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：

·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。

接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。

最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。

每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。

KPI的功能

·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題並採取措施；
·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力於對業績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定並被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。