新員工業績差怎麼辦

㈠ 在工作中的績效很差，該怎麼辦

如果在工作當中自己的業績非常的差，一定要從中尋找自己的原因。作為不同行業的銷售人員，在面對業績差的時候，彼此之間都會攀比彼此的業績。從而根據業績較高者會受到領導的稱贊，業績較低者可能也會遭受到領導的批評。面對工作上的壓力會讓業績較差的人覺得有些壓力無法適從，在工作當中只要努力就好，並非是每一個人努力的成果就一定要有業績。

重入職場的時候，如果做一門行業發現自己的業績變得非常的差，就要捫心自問一下自己究竟是否適合這一份行業。並不是每一個員工在工作當中都適合自己做的行業，在選擇工作的時候一定要選擇自己喜歡的，在工作當中有了喜歡的工作才會變得更有激情。有了激情以後，再向別人銷售任何一樣東西的時候，都會覺得有干勁。

㈡ 下屬業績不好怎麼辦

近兩個月公司來了很多新員工，我們的新項目也由原來的一個團隊擴展為兩個團隊，團隊擴展是好事情，但是我們的業績目標完成率卻出現了問題：產投比下降、單日銷量下降、老員工銷量不如新人。針對這些情況的集中體現，我想應該是我們的管理工作出了問題。

如何解決？

我從寧老師的管理課中總結出來解決下屬業績不好問題的「三板斧」，大家可以試試。

第一板斧：反思業績規劃。 有時候，員工工作不出成效，有可能會是作為管理層的我們業績規劃不合理，就類似於員工要從A到達目的地B，我們要充當導航儀去設置前進路徑，如果路徑設置偏了甚至錯了，員工自然無法按時到達目的地。所以，下屬業績不好，我們先從源頭上找原因，是不是我們的業績規劃不合理。

那如何做業績規劃才合理呢？是基於公平的均分主義，還是需要適時的鞭打下快牛？這些都是不利於團隊長期發展的下策。那上策是什麼？寧老師給了八字箴言：擺好人頭，算好時間。

首先是擺好人頭，在清楚手下「每個兵」的詳細情況的基礎上，把業績線索和人員線索合理匹配。給大家分享一個擺人頭的思路表格。

然後是算好時間，在表格的縱列，是時間維度，在不同時期下屬要完成哪些任務，必須提前算好，並按照這個進度條開展工作，如果有意外情況，我們還要有補救的措施。

第二板斧：做業績反饋。 管理者是導航儀，而業績反饋，就相當於導航儀的提示音，如果員工走偏，要及時作出提醒，否則員工要麼以為自己走的沒錯，要麼認為導航儀失靈。業績反饋的常見方式是業績談話，對此我們和下屬都會比較抵觸和反感，如果再跟績效掛鉤，就更難推進。但其實是大家對於業績談話的意義理解有偏，業績談話的目的不是批評不是扣錢，而是為了改善業績，但如果我們執行不好最後還沒給到員工有效的改善辦法，那就很容易造成這樣的誤解。所以，我們要做好業績談話，必須充分准備，可以按照下面的表格工具進行准備。

需要注意的一點是，上面的表格有周期性，在這個執行周期中，我們只需要根據差距去談話，去調整行動就可以了，不要額外再增加。

第三板斧：指導下屬。 如果業績規劃沒問題，我們也作出了正確姿勢的業績反饋，下屬的業績還是提不上來，怎麼辦。那就需要回歸到下屬身上找原因了，根據原因作出正確的指導動作。

首先，我們要考慮是不是激勵出了問題。決定工作業績表現的無非兩個原因，一是努力夠不夠，二是能力夠不夠。如果是努力不夠，那大概率是激勵出了問題。激勵是否起作用，我們需要先分析其工作動機，動機大體分為三類：來自於自身的動機、來自於他人的動機和來自於高薪酬的動機。動機是一種心理狀態，我們需要做的是去洞悉下屬的心理狀態，從去年開始我們每個季度都做這樣的工作，就是盡可能多的去了解自己的直屬下級，其實目的為了及時掌握下屬的工作動機有沒有變化，然後根據不同的動機採取不同的激勵方式。

對於之前一直表現優異的老員工，這個月業績出現反常，那比較大的可能就是激勵出問題了，我們第一步需要做的就是用各種方法掌握其心理狀態，然後對症下葯。

其次，如果激勵沒問題，那就是能力問題了。如果下屬能力不足，作為直接領導的我們就需要親自出手了。但是有一個問題是我們的管理幅度不小，而且自身也有業績指標，如果每個能力不足的下屬業績出問題都需要我們親自出手的話，我們是忙不過來的，這也是為什麼我們去年新晉升的管理層自己做業績非常棒，但是帶團隊一樣都不成的一個原因。那怎麼辦呢？

對下屬分類，按照輕重緩急進行時間的合理安排：

第一類是「打法型」下屬，這一類下屬，基礎能力是夠的，他們的打法也就是我們所說的跟客戶溝通的技巧話術等等是沒有問題的，業績不好是歷練的時間不夠，經驗不足。所以，在跟這類下屬做反饋和溝通時，我們要非常明確的告訴他們，只需要持續的努力，就可以把業績提上去，只是時間問題而已，不斷給予信心。

第二類是「問題型」下屬，這類下屬比較常見，他們只會照搬你的話術，對思路理解不清，這就導致了跟客戶溝通不會靈活變通。對於這類下屬，我們不僅需要給話術，還要具體到實際的客戶問題處理，之後再把案例總結為思路，著重去教溝通思路。

綜上，如果下屬業績出了問題，我們可以從反思業績規劃、做好業績反饋和指導下屬三個步驟來找到解決辦法。

㈢ 員工總是績效不好，團隊執行力總是不高，怎麼辦

作為員工，如果自己這個月的業績不好，可能會會擔心這個月自己會不會墊底，會不會被開除。作為領導或者是一個團隊的負責任，他可能需要擔心的就更多了，員工的績效、團隊的合作默契以及團隊的執行力。那如果員工績效不好、團隊執行力總是不高，不能夠創造出好的業績，自己領導的位置可能也不保，那該怎麼辦呢？個人認為可以分別去解決這兩個問題：

一、調整獎懲措施，激勵員工

可以調整內部的獎懲措施，施行一些幫扶政策，比如老員工帶新員工或者是拜師傅，結對進行比賽，設置一些誘惑力比較大的獎品，這樣才能夠激勵員工。對於個別一直處於落後的員工，可以適當的再進行一些業務培訓，提高他們的個人能力，從而提高績效成績。

以上僅為個人觀點，一個團隊的凝聚力也是非常重要的，如果能夠各司其職，配合的很好，那團隊的創造力是絕對沒有問題的，每個員工都有干勁，那團隊都會充滿鬥志，一直向前沖，成績自然也就差不了。你認為員工績效不好，團隊執行力總是不夠，應該怎麼辦呢？歡迎大家在評論區留言討論。

㈣ 遇到低績效員工，你該怎麼處理

遇到低績效員工，你該怎麼處理？

相信大家都知道績效的重要性，也是考核員工工作能力和績效的重要依據。但是，在很多情況下，員工業績的下滑不一定是員工自身的問題。作為團隊管理者，一定要審視自己，從自己身上找到原因和對策，而不是把所有的過錯都推給下屬。

第四，確定共同的工作目標

上級和下級必須有共同的工作目標，確保每個人都朝著一個方向努力。當績效下降時，雙方都應該找到適當的方法來提高他們的技能、知識、經驗和個人關系。與此同時，我們應該坦率地討論未來監事監督的程度和方式。

面對員工的業績下滑，管理者自身的行為起著至關重要的作用，這就要求管理者要勇敢地審視自己，從自己身上尋找原因和對策，而不是把它們全部推給下屬。更重要的是防患於未然。當上下級關系建立在前期，上級可以通過頻繁的接觸創造足夠的機會與下屬溝通。這種清晰的溝通可以有效避免員工績效下降的問題。

㈤ 怎樣提升員工的業績表現

1、清晰的戰略目標、績效考核導向。2、企業內部公平公正、業績導向企業文化氛圍。3、良好的職業發展通道。

㈥ 員工績效下降該如何解決

任何企業，無論怎樣在招聘和激勵方面盡一切努力來保證員工績效，最終都無法避免企業中存在一些持續低績效的員工。這些低績效的員工很少能按時完成任務，上級逐漸將他們的部分工作轉分配給其他業績好的員工。就像慢慢地患了某種可怕的疾病，整個部門的工作效率和士氣在默默地下降。作為經理，你的願望是這些人會自動離開。但實際上他們不會，他們一直就粘在那裡。這些人留在崗位上帶給企業的代價，要高於支付他們工資但不需要他們來上班。原來的高績效員工，由於不願承受所背負的額外工作負荷，可能會換工作，去別的公司。客戶也會謹慎考慮，還要不要繼續和這些低績效的人保持業務。如果你的部門里有這樣的低績效員工，而你指望他們會自動離開，千萬要想清楚：他們可能已經攆走了你的兩位前任！那麼，有什麼辦法來解決這個難題呢？

清晰地定義問題、使問題可衡量化
如果你真想為每一個工作崗位設定績效目標，現在就開始實施。工作效率的降低、時間的延誤等等都可以作為衡量績效的參數（當然建議你使用更正面的詞語來設定標准）。與低績效員工當面溝通，提出績效期望以及以往的業績問題點，明確今後的業績要達到期望值。同時明確會對業績作持續的跟蹤評估，並不折不扣地實施，對於業績不達標做及時的處理。

實施計劃
執行是關鍵。按計劃對業績做評估和反饋。當發現業績不達標時立刻提供反饋。雖然你的良好願望是這些人員的業績有改善，但實際結果往往是你在為辭退他們做備案記錄。無論哪一種結果，及時的反饋、履行懲處措施、持續的跟蹤運用是解決問題的關鍵。

對過程做記錄備案
由於最終更可能出現的結果是低績效員工的離職，所以一定要對整個過程做記錄備案。如果盡一切努力後業績仍然不達標，那就只能將他們辭退。一位成功的管理者曾經說過，「員工費用最昂貴的是我決定辭退他到他實際離開那一段時間。」因為開除員工，尤其是老員工，是件很痛苦的事，可能會讓你拖延。但是不對持續低績效的員工進行處理，將使公司的業務受損。當然，在招聘新員工時，我們都會盡量避免重蹈覆轍。使用規范的招聘流程、來自測評的信息、背景調查以及其它可靠的信息來源，確保我們能招聘到一個高績效的員工。研究指出，在幾乎所有的行業中高績效員工所實現的業績是低績效員工的2倍到9倍！想像一下如果你用一個高績效員工取代一個低績效員工對公司的價值；如果又取代一個、又取代一個...

㈦ 員工業績下滑，你該怎麼辦

文章長度：1043字   預計閱讀時長：6分鍾

肯•布蘭佳公司的《情境領導®Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢？這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。

資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。

處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。

出處：美國肯·布蘭佳公司

㈧ 企業員工的績效很差，該怎麼辦

當企業員工績效很差的時候，這要分情況。如果是所有人的績效都很差，那就要考慮公司設計的指標是不是合理。如果是個別人的績效很差，那應該了解其中的原因，並且針對原因對員工進行培訓，如果員工還是做得不好，可以採用膜位淘汰制。

員工是企業的生產力，員工員工工作做得的不好，這就會影響工作進度，甚至會影響公司的盈利。企業為了提高員工的功效效率，也為了企業的盈利，它們會想法設法來對員工進行考核。

員工績效考核結果一直都很差，那說明他能力不行。這時候應該採用淘汰的方式，這樣可以為企業注入新鮮的血液。

你覺得在績效考核當中，如果員工績效很差，該怎麼做呢？歡迎在下方留言說說！