如何改善員工業績

❶ 如何提高員工的工作績效

如何提高員工的工作績效

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面是我為大家搜集整理出來的有關於提高員工的工作績效方法，希望可以幫助到大家！

1、用人所長 。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她「你的績效不夠理想」是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，並且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多採用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老闆，今年3月份准備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你准備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，並且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵???贊美、表揚。

勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，並且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。

10、充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的'溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效，並且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

11、給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解僱。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，並且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利於員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

怎麼激勵員工提高工作績效

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法「只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間」，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，「畫餅」有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想——「你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟著我好好乾吧」。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。

在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關系背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裡一兩天的假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的范圍內。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

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❷ 員工績效不好，該怎麼辦

員工績效不好，該怎麼辦？其實業績不好也有多種原因，我們應該根據不同的原因區別對待。首先我們應該調整激勵機制。很多公司的薪資制度都會採用 「底薪 + 業績提成」 的方式，底薪是最低的起點工資，旱澇保收，績效則是多勞者多得，如果一個公司底薪定的較高，員工即使業績不達標也能拿到較多的穩定的工資，反而會降低員工的工作積極性。所以針對業績差的員工首先可以考慮調整薪資結構，對於那些主觀上比較懶惰，整天 「混日子」 的員工比較有效。

❸ 銷售員的業績下滑改進措施。

1、全面了解情況

（1）解決員工業績下滑問題的第一步是全面了解情況，做好充分的准備。管理人員要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。

（2）接著，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明管理人員對該員工表現的判斷。如果是業績問題，那麼就要將業績量化。如果是行為問題，那麼就要專注於管理人員真正觀察到的。

（3）然後，寫下所有管理人員或組織因為該員工的錯失而發生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。問自己一些問題，確認自己在該情境中的角色。

2、真誠有效交流

（1）當管理人員全面了解情況，完成所有準備工作後，就可以約員工進行真誠而有效交流溝通。方式可選擇一起討論。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。

要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷管理人員與爭辯問題。

（2）為去除這種情感上的敵對狀態，管理人員應該用話來開啟雙方的討論。在開始之前，先設定一個談話的基本規則，這樣雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。只有對問題以及造成問題的原因達成共識，才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。

（3）首先，先說自己對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。使用談話的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解，這點很重要，它減少了敵對情緒，並使問題朝著積極的解決方向發展。

3、盡量達成共識

（1）在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理人員的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時，管理人員就需要去觀察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問題。

如果沒有，那麼就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理人員在該問題中的位置，從而讓雙方對該問題的理解達成共識。

（2）記住，如果管理人員或組織是造成問題的原因所在，那麼，管理人員需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理人員的原因而造成的問題或使問題更惡化的，管理人員必須承認並盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而管理人員又無法控制，那麼，管理人員要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅散掉，並使員工重拾工作意願。

4、建立夥伴關系

（1）管理人員在第三步與員工盡量達成的共識將幫助在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。

（2）如果員工願意和管理人員一起解決問題，那麼管理人員可以和他進行下一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，管理人員應該給予該員工多少指導和多少支持。然後，管理人員和員工應該設定目標，定出一個行動計劃，並確定改進過程中的談話會議頻率。

（3）如果員工不願意進一步改善，那麼管理人員就需要採取一種指令式的領導型態。制定明確的業績目標，訂出一份詳細的時間表；向員工描述具體的業績目標要求，並告訴他，管理人員將怎樣追蹤他的表現；最後還要告訴他如果業績表現再不提升，將會有怎樣的後果。要知道，這是解決業績問題的最後一招，但不能解決工作意願問題。

❹ 員工績效改進計劃

員工績效改進計劃

員工績效改進計劃，績效管理是現代企業經營管理活動中最基本的活動，是實現企業戰略目標的基礎工作。不管在什麼方面，績效都是員工們很關心的一個問題，以下員工績效改進計劃。

員工績效改進計劃1

制訂員工績效改進計劃的基本流程

通常說來,制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程:

1、員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,目前的差距有哪些。

2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。

3、員工與主管人員根據未來的工作目標的要求,在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中,選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發展的項目。

4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案,確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。

5、列出員工有待發展的項目達到期望水平所需要的資源,並指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。

企業如何量身訂做員工的績效改進計劃？

績效改進計劃的步驟

績效改進計劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個步驟：

（1）分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；

（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，並確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等；

（3）在下一階段的績效輔導過程中，落實、實施已經制定的績效改進計劃，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

制定績效改進計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：

績效改進計劃一定要有實際操作性，要有「行動步驟」

如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。根據員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。

績效改進計劃要符合「SMART」原則

績效改進計劃是指導績效改進實施的標准，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合「SMART」原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。

績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進計劃與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。

績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的計劃，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。

員工績效改進計劃2

員工績效改進

一、思想逆轉

大部分企業的績效考核完了就有以為結束了，這種思想左右了許多專業功底差的HR管理者，時間久了，員工通過績效看不到績效管理對他的提升與幫助，慢慢就會認為績效除了扣工資沒什麼用處，員工心裡就開始抵觸、應付，最後流於形式。要想扭轉這種現象，HR管理者要從思想上逆轉：即考核結束後，績效並沒結束，要對員工的績效差距進行分析，之後協助員工制定績效改進計劃，針對改進計劃，安排針對性培訓或導師指導，從而使員工成長。

二、四個方法

1、認知

即員工對績效考核的理解程度，考核差的員工不知道工作的目標是什麼？為什麼要這么做？怎麼做才能算是好或者壞？。

應對方法：上司安排的工作目標必須是清楚明確，例如：工作內容、工作目標、起始的時間、工作的要求、考核的標准等。

2、技能

主要是指員工不具備完成工作目標的相應知識、技能、方法和經驗。

應對方法：實行導師制和崗位技能培訓，輔助經驗分享和討論等各種提升員工個人技能水平的方法，同時可採取淘汰培訓不合格者的手段。

3、態度

主要指員工對績效不重視、沒有緊迫感、軟抵觸或者是冷處理，甚至不知道做好有何獎勵，和做壞了有什麼處罰。

應對方法：建立明確的獎懲制度、制度學習與培訓、嚴格的執行，及時的做好溝通與有效的反饋。

4、障礙

個別績效差的'員工，HR還要考慮員工周圍的環境。如：員工個人生活、家庭問題或壓力過大，工作上不能及時的得到應有的支持和援助等情況。

應對方法：主管上司或HR要了解實情、協調、支援，做到關心、支持和幫助。

員工績效改進計劃3

員工績效改進建議 篇1

首先、對績效評估重視不夠。

在大多數員工的印象中績效評估就等於績效考核，間接等於年終獎金分配，所以使績效評估失去了原有的價值，大家純粹都是為了完成績效而作績效，並沒有真正改善績效，甚至真正能准確描述績效評估的都沒有幾人。

建議：加強培訓，提升對績效評估的認識。

如果沒有意識到績效評估的最終目的，重視程度不夠，那績效評估就很難推行，即時推行了也沒有真正的效果，所以要重點對區域公司員工進行集中培訓，同時提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力，通過對員工培訓，真正把績效評估重視起來。 其次，績效評估表編制難度大。

公司績效表設計相當完善，包含工作中的所有事項，但是如果需要認真完成績效表，至少花去2-3天的時間，並且大部分事項並不完全明白，因此相當部分員工的績效評估表幾個月都是一個版本，只做微調。

建議：每月績效單獨評估，大家都力不從心，有時難免敷衍了事，或者純粹完成任務，並沒有真正思考當月績效；另外對於由於對績效認識不夠，普遍不能未能准確理解績效評估表，填報效果也就大打折扣，建議公司積極推進績效培訓工作。

再次、績效評估考流程還需健全。

在實際工作中，大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了績效計劃到實際的簡單過程，並沒有不斷發現問題、解決問題、改進工作。大家的績效填報也一般集中在一兩天內完成，猶如完成作業一般，未實時指導工作。

建議：明確績效評估計劃。

要保證整個績效評估過程是可以追蹤和衡量的，具體來說，先分清負責績效評估人員在績效評估中的角色；其次，根據不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，激起各部門績效考評的熱情，用績效來指導工作，提高效率。

第三、績效評估跟蹤反饋執行不到位。

其實績效評估的核心是跟蹤和反饋工作，由於對每個員工的考核評分情況處於相對保密狀態，績效考核結果只有一個具體分數，看不到具體出現的問題，無從改正和進步。建議：績效考評實質在於溝通。

績效評估的主要環節在於溝通，績效溝通能改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定合理績效目標，以便順利完成，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時了解和掌握員工的工作態度、進度和質量，分析部門員工的強項與弱點，幫助他們改進工作，提高績效。

最後、績效考核難以有效執行。

目前公司績效考核採用的方式是由人力資源牽頭來實施考核，部門參與人員少，人力資源部門人員少，基本一人來完成全公司績效考核，對員工或企業的實際工作了解不夠全面。建議：實行全方位、多角度績效評估。

績效考核需要人力資源部牽頭，各部門協助依據考評標准和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。對於部門人員短缺，建議公司按照標准積極招聘新員工，培訓、提升老員工，保證各項工作順利開展，不要為控制一時人力資源成本，而延誤公司發展進度，特別是市場風險日益增大、政府調控力度建大的現階段，時間就是房企生存的關鍵。

員工績效改進建議 篇2

績效管理是國貿公司內部管理工作的重要環節，是控製成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著「邊摸索，邊完善」的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規模，並且已取得了一定了階段性成果，具體體現在：

1、公司領導高度重視，總經理、分管副總牽頭把關，各部門負責人嚴格執行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業績申報、部門內部打分、領導上級打分相結合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現仍處於持續改進和不斷完善階段，本人現根據公司績效管理工作的現狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善。

在實際工作中，國貿公司各部門或大多數員工只關注績效考核大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了「工作計劃——績效考核」簡單的過程，實際上完整的績效管理是指「計劃—監督—評價—改進」這樣一種良性的PDCA循環。績效管理中最為重要的

內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。

2 、績效管理評估系統不健全。

績效考核評估後，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平台給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今後的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機製得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清。

在國貿公司，大多數員工的印象中崗位考核就等於績效管理，崗位考核就等於績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的`工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結果的重要責任。

二、針對公司績效管理現狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談。

績效面談是現在績效管理工作中的重要環節，定期進行績效面談可以實現公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對於各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，並制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據下屬不同階段上的實際表現，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面進行全面的回顧、總結和評估。有效的進行過程式控制制、並總結經驗教訓，並制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的採用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議採用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然後主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，並作出總結，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，並可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，並在此基礎上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統的開發。

公司之所以要構建和晚上績效管理系統，是為了實現戰略目標，如果績效管理系統失效，不但系統固有的功能難以得到發揮，還可能在員工中造成混亂，引發沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業中，由於績效考核系統設計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產停頓，產品滯銷，企業遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可採用以下2種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標准、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，並根據會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統存在的主要問題，提出調整和改進的建議。

問卷調查法：預先設計一張能夠檢測績效管理系統問題的調查問卷，然後發給相關人員填寫，採用問卷調查的方法，好處是有利於掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關內容培訓。

馳宏公司總經理沈立俊曾說過：「組織系統指揮建設就是要抓好與人相關的制度、規定，建設人的意願被充分調動的氛圍，以業績能力去公平公正得評價每一位員工。」也就是說績效管理的本質是調動人工作的積極性、創造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現企業的戰略目標和願景。

科學有效的績效管理系統，應充分的體現企業開發人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那麼績效管理就無法體現其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

❺ 如何有效提高員工績效

提高員工的工作績效，促成企業的健康發展，應當從以下四個方面對員工進行管理。更多相關內容請關注應屆畢業生考試網。

一、知其所長

1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下通過公平正當的競爭進行競賽，並從中挑選出適合企業發展的高素質人才。

通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的'基礎。

二、用其所長

1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對於高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要採取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富餘人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設置的科學化。

3、明確職責，發揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。

三、促長發揮

構建科學先進的激勵機制，對於提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情願。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示範、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業管理者和績效考核人員應當是員工的“績效夥伴”，而不是“監令官”。要把素質能力培訓與業績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

四、促長更長

員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓，要捨得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤於思考、關於鑽研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。

企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。

❻ 店長如何管理員工積極提升業績

賣場管理人員如何更好的對營業員進行管理，使其工作潛力發揮到最好，有以下幾點經驗可供參考：

1、控制流失率

任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失耐枝搭率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。

2、因人定崗

商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專櫃，避免營業員有後顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專櫃在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。

3、恩威並治，實行人性化管理

商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟；但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。

有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專櫃營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工搭塵作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情願，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以後的工作中從思想上有了很大轉變。

4、適當地運用激勵

營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落後的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受並做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名昌拿，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。

舉個例子：

一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響；有個文胸專櫃，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店裡調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此後，這名營業員進步得非常快，經理還找到商場管理人員說「謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。」第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。

有別的供應商很羨慕，怎麼人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢？事後廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要採取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長；在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。

廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。

這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。

5、店長負責制

在一個專櫃中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專櫃的核心。他要對專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專櫃，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由於位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。

6、劃區管理、充分授權

大到一個商場，小到一個專櫃，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。

作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區；女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自願的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。

7、發揮晨會的作用

進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩。總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鍾品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。

晨會注意事項：

晨會時間要因事而宜，不可過短或過長；
樓層主管人員早會前要有充分准備，從而讓營業員感覺到你的重視；
注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣；
如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂；
安排演講或模擬演練，要事先溝通；
晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前後，以便激勵；
管理者要注意語言藝術；

8、堅持不懈地培訓

單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。

9、管理者要具備培訓、指導能力

管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。

10、學會應用表格管理

在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最後一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。

11、劃定銷售任務，激發銷售熱情

在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放鬆，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標准，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。「沒有壓力就沒有動力」從銷售任務上刺激銷售熱情。

12、組織集體活動，增進團隊精神

適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。

13、評選優秀員工

有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。

❼ 如何解決員工業績下滑

員工業績下滑是每個企業管理者最不願意看到的一個現象。解決這類績效問題除了需要使用恰當的領導形態去幫助員工外，還要根據員工不同發展階段靈活調整指導，管理者還要具備高效的溝通技巧和績效管理的能力，以真誠的態度與員工進行對話，減輕因溝通能力不足而帶來的負面影響，也可以以此構建與員工之間相互信賴的高效夥伴關系。

處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性和最困難的，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一些企業在面臨此種情況時，往往會開始憤怒，歸罪於員工的行為不當，甚至產生更大的挫敗感，與此同時，員工也在抱怨造成業績下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關系危機。

那麼作為管理層要如何解決員工業績下滑這一現象呢?可以從以下四個方面著手：

一：准備階段——全面了解情況

所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明員工在某一行為或業績表現上的不足，把關注點集中在一個方面，而不要把它放大，把問題細化是解決問題的一個常用手法，不要試圖去一次解決所有問題，這樣只會讓問題越來越復雜，越來越麻煩。如果是業績問題，那麼就將業績量化;如果是員工的行為問題，那麼就要全面了解清楚，“有什麼因素影響了員工的業績表現”。

二：討論階段——真誠有效的交流

當管理人員全面了解情況並完成准備工作後，就可以與員工進行真誠而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應該明確自己此次討論的目標和自己的語言組織，因為當員工意識到自身業績在下降時，他的內心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會出現防禦狀態，討論就會淪為辯論大賽。去除感情上的敵對狀態非常重要。以一個輕松的話題開始引入，以探討的形式把問題提出。

三：共識階段——解決問題的意願一致

當管理者和員工面對同一個問題時，經過真誠交流，下一步就要達成共識，那就是解決問題的意願要一致。很多企業在這一步上經常脫節，導致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因為在解決問題的意願上，沒有達成一致。

四：合作階段——建立夥伴關系

當員工願意與你一起解決問題，那麼你們就可以進行下一輪談話，這時候不要管理者一個人在那分析，而要和員工一起參與，共同設定目標，從而制定行動計劃進行改善補救措施。是否可以通過培訓、學習等方式提高業績。當然還會出現另外一種情況，員工不願意進一步改善，那麼此時管理者就應該向員工描述具體業績的目標要求，甚至可以告訴他如果業績表現不提升，將會有什麼後果，當然這是解決問題的最後一招。

❽ 個人績效改進措施及建議有哪些

1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔。

2、建立目標明確的績效管理計劃

績效計劃應對執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。

績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

3、績效考核實行過程式控制制

過程式控制制在於三個環節：溝通、監督和指導。績效溝通在於改善及增強考評者與被考評者之間的關系。

制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升備姿業績。

4、實行全方位績效評估，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環節，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標准和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷仿斗絕的基礎上形成考評成績。

對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標採用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。

全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效銷枯考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。

5、建立健全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最後的環節，績效面談是績效反饋的主要方式。績效面談不僅僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什麼會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效以及下一階段的績效改進。

❾ 提升業績20個方法

提升業績20個方法

提升業績20個方法，很多銷售新人都很焦慮，因為自己不懂得如何銷售產品，導致一直都是處於一個沒有業沖啟績的狀態，為了要讓自己提升業績想了很多辦法，我和大家一起來看看提升業績20個方法的相關資料。

提升業績20個方法1

客流少、復購低

1、下雨天氣：統計進店率，調解門店氛圍，做產品知識培訓，銷售技巧演練、實操場景練習，陳列更換；

2、客流很少：統計進店率，分析進店顧客，提升推薦率，門店可以做一次大掃除；

3、會員消費下降：每周簡訊回訪、了解顧客的需求，購買時適當送小禮品或加倍積分。

4、推薦率低、成交率低：培訓店員與顧客的溝通，從中了解顧客的需求，提高成交率。空場店長帶領店員一起做銷售培訓；

產品相關

5、貨品問題（暢銷產品補不到貨、斷貨嚴重）：開發類同品的賣點，進行重組關聯銷售；尋找替代品或近似品來做替補；

6、產品快到保質期：定時檢查貨架上產品的保質期，對近效期產品做及時處理，過期產品收進倉反映到公司

7、備貨不足：上貨3天內做完新品的銷售計劃，同時看中暢銷品補貨，或是一周內根據銷售補貨，每次搞活動前補足貨品；

8、庫存掌握不熟：每周考核庫存一次，交接班會議中店長通報庫存較大的貨品和暢銷品的庫存量。

店員銷售能力加強

9、店員狀態不好：溝通狀態不好的原因，是生活還是工作，進行調整跟進，一對一談心，進行小集體活動，以PK方式激活團隊動力；

10、銷售技巧弱：針對銷售較差的店員，店長或銷售強的店員幫助其總結和分析每一次銷售，從中得到提升；

11、團隊配合差：大家討論配合之間存在的問題，通過溝通和班次的調整，利用互補來進行調整；

12、專業知識不強：通過公司的培訓和定時的檢查、考評來補足；

13、非銷售語言較少，不了解顧客的需求：規定每進店顧客都要交流2句以上，空場做演練；

門店常規活動及管理

14、要求打折：介紹產品的優點，和其他同類品牌對比，利用空餘時間到其他門店去試買產品，了解別人的優質服務，優點可以學習；強調產品價值而非價格；

15、門店沒有活動（缺少贈品）：根據門店的需求和做好促銷計劃的同時適當配一些對銷售有提升的贈品；

16、連帶：提升店員的關聯能力、備選意識的加強，組合產品給顧客推薦；給顧客一個理由買多種（話術演練、促銷方案設計），給店員一個理橋春由賣多種（短期激勵拔高技能）；

17、附加推銷和備選做的不夠到位：規定門店對每一顧客推薦兩種左右適合的產品為備選，可以利用收銀後做推銷和多說一句話推薦。

18、空場門店氛圍沒有調整好：利用空場，做銷售演練、店員關聯銷售培；

19、門店人員的調動，人員不穩定：讓員工有較強的歸屬感；

20、店長的管理能力：通過培訓提升店長的能力；

提升業績20個方法2

1、專心做好一件事

剛開始工作時，先專心做好一件事，集中精力，單點突破。

比如，剛進入一家公司，沒有客戶積累，可以用10天甚至更長時間，想盡一切辦法，先提高客戶線索的數量。

至於其他事，比如同事關系維護等，可以延期一段在解決。

2、充分爭取各種資源

銷售新人要明白，銷售這項工作，不是單打獨斗，要學會充分爭取各種資源。

首先要爭取的，是管理層的支持。

在價格策略等各個方面，管理層都能提供很大支持。有人認為，頻繁麻煩領導，敏判耐會不會讓領導覺得，自己沒有能力？

其實，銷售人員的成功，也是管理層的成功，他們很樂意提供幫助。

當然，尋求幫助前，一定要把事情梳理清楚，而不是一股腦推給領導去解決，這也是尋求幫助的基本素養。

除了管理層，其他部門也都是重要資源，需要盡力爭取。

市場部，能提供市場數據及市場走勢，幫助銷售人員更准確地定位客戶；

財務部，能幫助銷售人員了解財稅和發票制度，幫助你及時收回應收賬款，從而維系長久健康的客戶關系；

技術部，能為銷售人員提供技術支持。

2001年，第九屆全運會期間，為了和全運會組委會合作，成為指定的網路設備供應商，戴爾公司不僅將設備出售給組委會，還免費派駐工程師，到現場全天候工作，保證全運會順利進行。

這次銷售工作的成功，就離不開戴爾公司技術部的鼎力支持。

所以，剛進入一家公司，可以快速了解，公司一共有幾個部門。其中，哪些部門，能為銷售工作提供哪些支持。

3、做銷售該做的事

很多銷售新人，面對重要客戶時，總是有求必應，對客戶的所有要求，都親自處理跟進，認為這是對客戶負責。

其實，這種做法非常不職業。

首先，銷售之外的工作，你並不專業。一旦處理不好，會給客戶留下糟糕印象；

其次，你是銷售，不是工程師，也不是客服。努力完成銷售工作，才是你最重要的工作職責，不要隨手攬活。

知名列印機品牌利盟公司，曾在內部組織過一次情景演練，主題是：當客戶提出銷售之外的請求，銷售人員如何應對？

當時，一位金牌銷售經理的表現，獲得所有人的認可。

我們來看一下，他是怎樣應對的：

客戶打電話說：

你好，請問一下，

你們是利盟公司列印機銷售部嗎？

這位金牌銷售說：

是的，這里是利盟，

請問有什麼能夠幫您的？

客戶說：

我們是利盟的`老客戶，

每年都采購上百萬的列印設備。

這段時間，列印機壞了，

應該怎麼辦？

這位金牌銷售說：

請您撥打技術支持熱線。

客戶說：

不行，他們電話打不通，

我需要你的幫助。

這位金牌銷售說：

請您留下聯系電話，

告訴我大致什麼障礙，

我們的工程師會與您聯系。

在這次對話中，對方每年采購上百萬，是真正的重要客戶。但這位金牌銷售仍然堅持，讓正確的人去做正確的事。

這一點，值得所有銷售人員學習。

4、找一段不被打擾的時間

戴爾公司的銷售人員，都有一面彩色小旗，上面寫著：

Powerhour，請勿打擾。

把這面小旗放在桌上，就等於向所有人表明，銷售人員正在密集聯系客戶，請勿打擾。這段時間，就算戴爾公司的創始人——邁克爾.戴爾，也不能打擾。

所以，你可以根據工作習慣，配合客戶作息時間，每天找出一段時間，高效處理重要工作。如果你是團隊負責人，更要在內部積極推動這種工作習慣。

如果你不知道，如何確定哪些工作是最重要的，以及如何做好取捨，你可以直接點擊標題，學習另一節課程：

工作很雜，如何快速抓住重點？

5、拿80%精力服務重點客戶

很多銷售新人，一天到晚很累，卻沒有任何收獲。主要原因，是沒有區分重點客戶。

精力有限，要學會放棄無效客戶，把80%精力，用來服務重點客戶。

服務好這些客戶，還能帶來高質量的轉介紹，你的銷售業績肯定不會差。

如何區分重點客戶？

首先，必須是公司的目標客戶；

其次，可以參考以下幾個標准：

第一，公司規模；

第二，業內地位和影響力；

第三，發展趨勢等；

第四，需求迫切度；

第五，對接人的決策能力。

每個公司的重點客戶標准，都不一樣。也不一定規模大就是重點客戶，甚至馬上交錢的也不一定是重點客戶。

這方面，銷售團隊負責人要為銷售新人，提供清晰明確的支持。不要讓銷售新人分析和猜測，哪些客戶是重點客戶。

6、尊重付出的力量

很多銷售新人，都迫切想知道，自己什麼時候才能成為金牌銷售？阿里巴巴金牌銷售賀學友老師說，這其實很簡單。

每天早上問自己，你的目標是什麼？

如果你清楚地知道，那就投入百分之百的努力，去完成目標。只要你每天都完成目標，你的能力肯定在進步，你的客戶數量肯定在增加，你的成交額肯定越來越大，你離成功自然越來越近。

有些銷售人員，早上說，要拜訪8家客戶，結果只拜訪了6家，就累了、煩了，返回公司，把當天任務拖到第二天。或者是已經決定好，第二天要拜訪客戶，到了晚上，連客戶都沒約好，就打卡下班了。

如果你也有這樣的行為，而且不當回事兒，就要格外注意。長期沒有業績，往往是這些小事沒有做好。

周日，我發了這樣一條朋友圈：

從早上9點30到下午14點30，

寫完4節課，還有1節課。

每天都有一項必須完成的任務。

不能對時間偷懶，不能對質量僥幸；

這也讓我越來越平常心，

加上之前的直播課和線下課，

連續4個月無休，並不覺得多累。

發完之後，有不少朋友點贊互動，我又補了一條真實的個人感悟：

還有一點體會，

就是每天都有固定成果的工作，

才是真正的工作。

大多數人，看著是上班，

其實沒什麼穩定和可量化的產出

只是心裡耗自己而已。

我以前也有這種情況，

所以，不要自怨自憐。

你付出的，

早晚都會以各種方式，還給你。

你沒有付出的，

早晚也會以各種方式，還出去。

如果你想成長為一名金牌銷售，核心方法很簡單，就是每天完成目標，每天有固定成果，自然而然就會進步。

有人又說，可我確實完不成任務。

完不成任務，就是能力不行，能力不行就去補能力。工作計劃能力不行，就去補工作計劃能力；目標分解能力不行，就去補目標分解能力。逐一把這些具體能力提高了，業績自然就好了。

成為阿里巴巴銷售冠軍那年，賀學友白天跑客戶，晚上約客戶，躺在床上，還堅持每天看書學習。利用休息時間，參加各種銷售培訓，不斷提升自身能力。

賀學友老師認為，銷售工作的核心法則，是播種理論，只要你付出努力，就一定有收獲，一定有進步。但是，如果你不想付出，那可能你不適合任何工作。

7、不要有投機心理

銷售新人容易產生投機心理。

他們渴望一招制敵，總是在想，有沒有什麼技巧，可以不用起早貪黑，不用打大量的電話，就能快速簽大單。

於是，銷售新人經常盲目學習。

看到張三給客戶送了一本書，最後簽單了，他也給客戶送書；

聽說李四陪客戶打了一場高爾夫，他也去打高爾夫。

其實，任何一種成功的銷售策略，背後都離不開長期實踐。沒有足夠大量的拜訪，就沒有積累，沒有積累，肯定無法簽單。

銷售新人沒有積累，盲目學習技巧，也容易誤入歧途。

如果你是一位資深銷售，也千萬記得，和新人分享經驗時，更多分享背後的策略。不要過多強調技巧，以免新人誤入歧途。

8、認真做好銷售日誌

很多金牌銷售，都有做筆記的習慣。

想像一下，和客戶認識幾年後，你還能清晰地說出第一次見面在哪裡，客戶是什麼感受。

所以，銷售新人應該養成習慣，每次和客戶溝通，記錄好相關信息，定期進行整理，這也是銷售人員的寶貴財富。

❿ 員工業績不佳，如何提升

合易認為：1、幫助其分析績效不佳的原因，制定績效改善的措施、創造績效達標的條件，並幫助其實施改善措施提高績效。
2、賦能員工，通過對績效結果的分析發現員工在哪些方面存在不足，對員工進行培訓教育、教練輔導等方式提高員工能力、知識和經驗水平。
3、激勵員工努力工作，激發出其潛能以實現績效達標
4、當發現員工即使通過賦能也難以勝任時，及時調整其工作崗位或職責