店長怎麼做才可以帶動員工業績

『壹』 店長如何帶領員工

店長如何帶領員工、 作為一名店長要感到責任的重大，明白了這樣一個道理：對於一個經濟效益好的零售店來說，一是要有一個專業的管理者；二是要有良好的專業知識做後盾；三是要有一套良好的管理制度。 用心去觀察，用心去與顧客交流，你就可以做好。具體歸納為以下幾點：
1、認真貫徹公司的經營方針，同時將公司的經營策略正確並及時的傳達給每個員工，起好承上啟下的橋梁作用。2、做好員工的思想工作，團結好店內員工，充分調動和發揮員工的積極性，了解每一位員工的優點所在，並並前發揮其特長，做到量才適用。增強本店的凝聚力，使之成為一個團結的集體 。3、通過各種渠道了解同業信息，了解顧客的購物心理，做到知己知彼，心中有數，有的放矢，使我們的工作更具針對性，從而避免因此而帶來的不必要的損失。4、以身作則，做員工的表帥。不斷的向員工灌輸企業文化，教育員工有全局意識，做事情要從公司整體利益出發。5、靠周到而細致的服務去吸引顧客。發揮所有員工的主動性和創作性，使員工從被動的「讓我干」到積極的「我要干」。為了給顧客創造一個良好的購物環境，為公司創作更多的銷售業績，帶領員工在以下幾方面做好本職工作。
首先，做好每天的清潔工作，為顧客營造一個舒心的購物環境；
其次，積極主動的為顧客服務，盡可能的滿足消費者需求；要不斷強化服務意識，並以發自內心的微笑沖祥和禮貌的文明用語，使顧客滿意的離開本店。6、處理好部門間的絕判清合作、上下級之間的工作協作，少一些牢騷，多一些熱情，客觀的去看待工作中的問題，並以積極的態度去解決。

『貳』 店長如何管理員工積極提升業績

賣場管理人員如何更好的對營業員進行管理，使其工作潛力發揮到最好，有以下幾點經驗可供參考：

1、控制流失率

任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失耐枝搭率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。

2、因人定崗

商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專櫃，避免營業員有後顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專櫃在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。

3、恩威並治，實行人性化管理

商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟；但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。

有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專櫃營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工搭塵作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情願，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以後的工作中從思想上有了很大轉變。

4、適當地運用激勵

營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落後的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受並做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名昌拿，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。

舉個例子：

一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響；有個文胸專櫃，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店裡調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此後，這名營業員進步得非常快，經理還找到商場管理人員說「謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。」第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。

有別的供應商很羨慕，怎麼人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢？事後廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要採取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長；在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。

廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。

這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。

5、店長負責制

在一個專櫃中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專櫃的核心。他要對專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專櫃，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由於位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。

6、劃區管理、充分授權

大到一個商場，小到一個專櫃，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。

作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區；女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自願的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。

7、發揮晨會的作用

進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩。總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鍾品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。

晨會注意事項：

晨會時間要因事而宜，不可過短或過長；
樓層主管人員早會前要有充分准備，從而讓營業員感覺到你的重視；
注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣；
如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂；
安排演講或模擬演練，要事先溝通；
晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前後，以便激勵；
管理者要注意語言藝術；

8、堅持不懈地培訓

單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。

9、管理者要具備培訓、指導能力

管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。

10、學會應用表格管理

在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最後一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。

11、劃定銷售任務，激發銷售熱情

在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放鬆，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標准，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。「沒有壓力就沒有動力」從銷售任務上刺激銷售熱情。

12、組織集體活動，增進團隊精神

適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。

13、評選優秀員工

有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。

『叄』 作為一店之長，如何激勵員工像老闆一樣去奮斗

（一）要找到員工工作的真正動力

如果作為一店之長，不去好好分析員工的工作動力的話，是抓不住員工的心的。特別是8090後的員工管理，可能昨天晚上說話說的好好的，第二天早上他就消失了。8090後的員工的不穩定性，就導致了我們在管理過程中，必須了解每一個人在這里工作的動力。

1、盡可能淡化「金錢」的力量和作用

員工的流動是正常的，有一個比例，能夠找到80%員工工作的真正動力，就必須要淡化對金錢的誘惑，加工資、發獎金的方法。

2、使用金錢激勵員工，就像拿一塊肉在小狗面前晃動一樣

為錢工作，最後大家只認錢了。老跟員工提錢就好像拿一塊肉在狗的面前晃悠一樣，不太恰當但很形象。

3、努力找出員工真正需要的是什麼

多與員工溝通，了解員工的想法，從而找出員工真正的需要是什麼。

4、盡可能讓員工養成自我激勵的習慣，制定自己的座右銘

讓員攜漏岩工學會自我激勵是一個非常好的方法，每一個人都把自己的座右銘寫出來，一定要是積極向上，而且能和企業文化相融為一體的。

這樣，在每次和員工交談的過程中，你會找到這個員工的心理定位。

最早的時候做起來有點虛，但時間長了就是有用。

5、跟你搜運的員工做成朋友

只有這樣，才能夠找到員工真正需要的是什麼。

（二）要讓每一個員工都覺得自己很重要

知道員工需要什麼以後，就要給他價值體現。

1、事實上少了員工，店長什麼都不是，員工就是合作夥伴

店長應該對每一個人的特長總結出來，每次表揚、開大會也好，能夠說出下屬的特長，讓員工感覺到自己的重要性。

【案例】

可以讓老員工享受特權，發員工福利的時候，雖然老員工和新員工工資都差不多，但是每個月發福利的時候，你發一份小禮物老員工就是兩份，能體現老員工的優勢。甚至有的店在店慶的時候，要把員工按工作時間的長短，一年、二年、三年，分層次獎勵，必須做到讓這些老員工感覺到在關注他。否則，沒有人關注，他不走才怪。有很多員工不願意說話，但是做的非常好，正是我們需要的忠實員工，更要關注他。

2、老闆不要想著員工欠你什麼，你對他好點，還要讓他領情

對員工好，做得好獎勵他是正大光明。發獎是組織行為絕對不是個人行為。

3、今天員工以企業為榮，明天應該以一個優秀的員工為榮

4、讓員工看到自己的工作業績

有一個伐木工人用斧頭砍樹，他每砍下去一斧子，看著飛濺出來的木花，重重的砍在樹上的那種感覺就是成就感，感到很快樂。一天砍10棵樹，一棵樹掙2元錢，一天是20元。

如果一天給30元，但只是坐在那裡什麼也不要干，三天他就坐不住了，就得跑掉。所以，盡管給的錢多，但必須讓員工看到自己的工作業績。為什麼要實行橫向監督系統？就是要通過這樣的一個系統，讓所有的員工都能做一個門店的管理，讓他能看到自己努力的結果，這對他的激勵是非常大的。

5、讓員工參與是最大的激勵

有很多事情不要瞞著他，讓他來參與決策。

6、不要吝嗇你的贊美

學會發現別人的優點，特別是員工。

7、重視暗示的力量

不要亂承諾和亂許諾，但是要懂得暗示員工，如果照此下去你將會是一個出色的店長，或者成為一個出色的經理。暗示和亂承諾的力量是不一樣的，要讓每一個員工都知道自己很重要。

把一些優秀員工的照片，公布於大廳，讓員工在心理上感到滿足。

圖片

（三）創造有向心力的環境

1、營造一個工作的環境，讓員工感覺到有家的感覺

有很多店做的不到位。如：5000多名員工的問卷，反映比較差的方面的問題，排在第四位的問題就是職工餐的問題。辯御

不能讓員工感到像在家裡的感覺，他怎麼能以店為家呢？

2、定期召開優秀員工大會，要懂得表彰

3、用自己的行為，盡可能感染員工快樂的工作

4、不要否認員工或者說員工的想法太幼稚、考慮不周全

5、講究誠信，兌現承諾，真誠待人，尊重差異

6、給員工分享公司取得的所有業績和榮譽

7、公私明、大肚容、立公心、樹正氣、說真話、辦實事

這是一個大的氛圍，由老闆營造一個說真話的團隊，如果大家都見了面互相恭維說假話，這樣的環境帶不出好的團隊。

（四）給員工一個空間和成長的平台

①給員工一份有挑戰性的工作，並給以關注

②以工作業績為提拔的標准 為什麼工作的業績必須要考核，如果沒有考核無緣無故評選一個優秀員工，將會造成一個不公平的范圍，形成惡性循環。

③每年都有新的發展，給員工創造更多的施展機會

圖片

【案例】

曾經有人問留住員工的最重要的辦法是什麼？老闆竟然說要不停的開店。為什麼不停的開店？就是要發展才能留住員工，開店就是給員工成長的一個平台，職位多了，機會就多了，這樣就不斷的發展上去了。

所以，每年都要有新的發展，給員工創造更多的施展機會。

④重視員工的職業生涯規劃

⑤持續為員工提供培訓機會

⑥在員工面前永遠保持一個積極的心裡和健康的形象

⑦善待辭職的員工

有的企業在員工離開本企業一年之內，仍然保持這個員工所有的物品，這一點就表現出善待，其實這也是對在崗員工的激勵。

⑧不要讓員工猜測公司發展的方向和做事的風格

因為這樣對企業發展是很不利的，對團隊也是很不利的。

（五）用企業文化來引導和激勵員工

用企業文化來引導，這也是激勵最重要的一個環節。

①用公司的遠景來激勵員工，而不是跟員工講大話

②營造關愛的團隊氛圍

大家之間要有一顆相互的關愛之心，一些貧困的員工，要倡導員工給他捐款，倡導員工問候他的父母。

【案例】

有一個老總在過年的時候，就開著車，凡是沒有回家過年的員工，都要一一去拜年。見到了員工的父母時和員工通個話，讓員工放心，再留點小東西，慰問一下，製造一個關愛團隊的氛圍。

對有困難的員工，還要倡導大家伸出援助之手，讓員工感覺到這個團隊是一個值得停留的地方。

③經常用企業的行動綱領來與員工對話。

要用企業的標准語言說，不能拿自己的話說太多，否則，企業文化慢慢會淡化，形成個人文化。要使用企業的標准語言。

盡可能為了高度統一目標，作為一個管理人員，要多使用企業的標准語言來激勵。

④盡可能不要把員工叫「你們」，而叫「咱們」或「我們」。

⑤經常舉辦參與性有意義的社會公益活動等等。

⑥讓大家參與處理突發的事件。公司有一些大的事情，要讓員工參與進來。

這樣的事情多做一些，就讓員工能感覺到，重大的事情自己參與了一份愛心，當他遇到事情的時候，相信企業會幫他解決，有歸屬感作為一店之長，如何激勵員工像老闆一樣去奮斗？

門店業績爆破 昨天

（一）要找到員工工作的真正動力

如果作為一店之長，不去好好分析員工的工作動力的話，是抓不住員工的心的。特別是8090後的員工管理，可能昨天晚上說話說的好好的，第二天早上他就消失了。8090後的員工的不穩定性，就導致了我們在管理過程中，必須了解每一個人在這里工作的動力。

1、盡可能淡化「金錢」的力量和作用

員工的流動是正常的，有一個比例，能夠找到80%員工工作的真正動力，就必須要淡化對金錢的誘惑，加工資、發獎金的方法。

2、使用金錢激勵員工，就像拿一塊肉在小狗面前晃動一樣

為錢工作，最後大家只認錢了。老跟員工提錢就好像拿一塊肉在狗的面前晃悠一樣，不太恰當但很形象。

3、努力找出員工真正需要的是什麼

多與員工溝通，了解員工的想法，從而找出員工真正的需要是什麼。

4、盡可能讓員工養成自我激勵的習慣，制定自己的座右銘

讓員工學會自我激勵是一個非常好的方法，每一個人都把自己的座右銘寫出來，一定要是積極向上，而且能和企業文化相融為一體的。

這樣，在每次和員工交談的過程中，你會找到這個員工的心理定位。

最早的時候做起來有點虛，但時間長了就是有用。

5、跟你的員工做成朋友

只有這樣，才能夠找到員工真正需要的是什麼。

（二）要讓每一個員工都覺得自己很重要

知道員工需要什麼以後，就要給他價值體現。

1、事實上少了員工，店長什麼都不是，員工就是合作夥伴

店長應該對每一個人的特長總結出來，每次表揚、開大會也好，能夠說出下屬的特長，讓員工感覺到自己的重要性。

【案例】

可以讓老員工享受特權，發員工福利的時候，雖然老員工和新員工工資都差不多，但是每個月發福利的時候，你發一份小禮物老員工就是兩份，能體現老員工的優勢。甚至有的店在店慶的時候，要把員工按工作時間的長短，一年、二年、三年，分層次獎勵，必須做到讓這些老員工感覺到在關注他。否則，沒有人關注，他不走才怪。有很多員工不願意說話，但是做的非常好，正是我們需要的忠實員工，更要關注他。

2、老闆不要想著員工欠你什麼，你對他好點，還要讓他領情

對員工好，做得好獎勵他是正大光明。發獎是組織行為絕對不是個人行為。

3、今天員工以企業為榮，明天應該以一個優秀的員工為榮

4、讓員工看到自己的工作業績

有一個伐木工人用斧頭砍樹，他每砍下去一斧子，看著飛濺出來的木花，重重的砍在樹上的那種感覺就是成就感，感到很快樂。一天砍10棵樹，一棵樹掙2元錢，一天是20元。

如果一天給30元，但只是坐在那裡什麼也不要干，三天他就坐不住了，就得跑掉。所以，盡管給的錢多，但必須讓員工看到自己的工作業績。為什麼要實行橫向監督系統？就是要通過這樣的一個系統，讓所有的員工都能做一個門店的管理，讓他能看到自己努力的結果，這對他的激勵是非常大的。

5、讓員工參與是最大的激勵

有很多事情不要瞞著他，讓他來參與決策。

6、不要吝嗇你的贊美

學會發現別人的優點，特別是員工。

7、重視暗示的力量

不要亂承諾和亂許諾，但是要懂得暗示員工，如果照此下去你將會是一個出色的店長，或者成為一個出色的經理。暗示和亂承諾的力量是不一樣的，要讓每一個員工都知道自己很重要。

把一些優秀員工的照片，公布於大廳，讓員工在心理上感到滿足。

圖片

（三）創造有向心力的環境

1、營造一個工作的環境，讓員工感覺到有家的感覺

有很多店做的不到位。如：5000多名員工的問卷，反映比較差的方面的問題，排在第四位的問題就是職工餐的問題。

不能讓員工感到像在家裡的感覺，他怎麼能以店為家呢？

2、定期召開優秀員工大會，要懂得表彰

3、用自己的行為，盡可能感染員工快樂的工作

4、不要否認員工或者說員工的想法太幼稚、考慮不周全

5、講究誠信，兌現承諾，真誠待人，尊重差異

6、給員工分享公司取得的所有業績和榮譽

7、公私明、大肚容、立公心、樹正氣、說真話、辦實事

這是一個大的氛圍，由老闆營造一個說真話的團隊，如果大家都見了面互相恭維說假話，這樣的環境帶不出好的團隊。

（四）給員工一個空間和成長的平台

①給員工一份有挑戰性的工作，並給以關注

②以工作業績為提拔的標准 為什麼工作的業績必須要考核，如果沒有考核無緣無故評選一個優秀員工，將會造成一個不公平的范圍，形成惡性循環。

③每年都有新的發展，給員工創造更多的施展機會

圖片

【案例】

曾經有人問留住員工的最重要的辦法是什麼？老闆竟然說要不停的開店。為什麼不停的開店？就是要發展才能留住員工，開店就是給員工成長的一個平台，職位多了，機會就多了，這樣就不斷的發展上去了。

所以，每年都要有新的發展，給員工創造更多的施展機會。

④重視員工的職業生涯規劃

⑤持續為員工提供培訓機會

⑥在員工面前永遠保持一個積極的心裡和健康的形象

⑦善待辭職的員工

有的企業在員工離開本企業一年之內，仍然保持這個員工所有的物品，這一點就表現出善待，其實這也是對在崗員工的激勵。

⑧不要讓員工猜測公司發展的方向和做事的風格

因為這樣對企業發展是很不利的，對團隊也是很不利的。

（五）用企業文化來引導和激勵員工

用企業文化來引導，這也是激勵最重要的一個環節。

①用公司的遠景來激勵員工，而不是跟員工講大話

②營造關愛的團隊氛圍

大家之間要有一顆相互的關愛之心，一些貧困的員工，要倡導員工給他捐款，倡導員工問候他的父母。

【案例】

有一個老總在過年的時候，就開著車，凡是沒有回家過年的員工，都要一一去拜年。見到了員工的父母時和員工通個話，讓員工放心，再留點小東西，慰問一下，製造一個關愛團隊的氛圍。

對有困難的員工，還要倡導大家伸出援助之手，讓員工感覺到這個團隊是一個值得停留的地方。

③經常用企業的行動綱領來與員工對話。

要用企業的標准語言說，不能拿自己的話說太多，否則，企業文化慢慢會淡化，形成個人文化。要使用企業的標准語言。

盡可能為了高度統一目標，作為一個管理人員，要多使用企業的標准語言來激勵。

④盡可能不要把員工叫「你們」，而叫「咱們」或「我們」。

⑤經常舉辦參與性有意義的社會公益活動等等。

⑥讓大家參與處理突發的事件。公司有一些大的事情，要讓員工參與進來。

這樣的事情多做一些，就讓員工能感覺到，重大的事情自己參與了一份愛心，當他遇到事情的時候，相信企業會幫他解決，有歸屬感

『肆』 店長如何管理員工積極提升業績

首先要經常培訓 經常的帶店經營 而且以身作則 ,自己也參與到績效銷售業簡雹績競爭當中 .同時在管理過程當中要一視同仁 並且做到公正 公平 公開 ,要營造攔春帆好的經營氛圍 ,並且了解帶森悔電經營的一切流程方法 .

『伍』 作為一個服裝店的店長該怎麼樣管理員工需要知道些什麼

很多人開店最頭疼便是人員管理了。人管理得好，銷售隨時翻一番，人管理得不好，可能店鋪三天不開張。

店鋪員工管理，實際最直接的管理者就是店長，那麼老闆把店長管理培訓好了，再由其對店鋪店員進行管理，就能達到事半功倍的效果。

老闆一定要明白店長的作用，店長是管理者也是培訓者，管理的同時發揮導師的作用。首先店長是一定要有團隊思想的人，一個門店本身就是一個團隊，既然是一個團隊那門店裡的事就應該由一個團隊來完成。所以店長要帶動員工共同努力，讓你的團隊一起來，因為「共拼，才能共贏」！

但換人就能解決問題了嗎？難道換一個業績就做的很好的嗎？如果業績還是做不出，那作為老闆的你該怎麼辦？

在這里跟大家分享「4步法」，幫助管理人員解決員工的業績下滑問題。

1、准備

2、討論

3、達成共識

4、建立夥伴關系

先說第一點，准備

解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。

你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。

有時作為老闆或是店長遇到這種情況會很急迫，想一步到位，但往往適得其反，欲速則不達。

第二點,討論

當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。

在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。

要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。

第三點，和員工達成共識

在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。

當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：「你願意和我一起努力把問題解決掉嗎？」

第四點，和員工建立夥伴關系

如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。

很開心可以跟大家分析如何選擇女裝品牌，以及鋪位的選擇，其實也只是其中的部分方法，以後有機會跟大家再一進步分享。

最後是員工的管理，其實不止是服裝門店，相信在任何有人的地方都會遇到管理上的問題，最重要是我們大家是否都能抱著如何解決問題的態度來對待，相信任何問題都有解決的方法！

『陸』 怎樣做好一名優秀的店長。如果業績不能達標該怎麼帶動員工去完成。

店長必須做到下述八個工作****
① 做代表人的工作——以公司最高經營人的代表人之身份，跟地域關系者、顧客、商業關系者接觸，培養雙方良好的關系。
② 做情報收集者的工作——在地域、顧客等店的營業活動內，收集有用的情報。
③ 做調整者的工作——在問題發生時，以店長的身份，盡早加以調整解決，使其回復順暢。
④ 做傳達者的工作——將公司的方針、計劃目標等，正確及快速地傳達給店內的部下。
⑤ 做指導者的工作——教育且指導部下
⑥ 做管理者的工作——管理店內的營業活動並達成營業目標
⑦ 做保全者的工作——保全店內如店鋪、設備、商品等資產
⑧ 做活動者的工作——自己也身為一位販賣員
****調查顧客購買單價的重要性****
顧客單價是構成營業額的第二要素，因此當我們在收集、采購商品或進行變價時，都不可忽視其重要性。雖然，顧客單價高，是很理想，但是反之請參考前述某市A店，當其營業額增高後，會帶來客數減少的後遺症。
① 營業額目標（每日的及累計的）
② 營業實績（去年實績，今年每日實績及累計實績）
③ 客數（去年客數、今年每日客數及累計客數）
④ 營業額達成率
⑤ 比較目標實績（超過額、不足額及超過額、不足額的每日累計）
****成功的第一步為掌握營業額****
希望提高營業額似乎是每一家商店的本能，但是無論提高多少營業額，如果獲取不到適當毛利的話，就喪失其意義了。如原本可以獲得正常的毛利，但是卻因為過度支出經費而宣告倒閉的例子也屢見不鮮。營業額是顯現於外的，而毛利額，純利益卻是內在的數字。唯有充實內在，才能步上健全的經營軌道。雖然我們都了解提高營業額的重要性，但是，在這之前，必須以毛利為考慮之前提。
****在零售業對部屬指導的教育、訓練科目，有以下諸事項****
1、 基礎事項——公司概要、社訓、經營方針、就業規劃、各規定、分配公司內的業務、打招呼的方法、公司內用語、銷售用語、規定之服裝、職場的禮節……等。
2、 銷售業務的相關事項
① 販賣活動的意義——商店、服務的流通、販賣的成立、需要的充足、滿足的提供。
② 販賣員的方式——和顧客的關系、顧客至上的道理、上司與部屬同事間的合作。
③ 以此出發的販賣——詢問販賣、有所接觸的販賣
3、 有關處理業務方法的事項
① 收集報告及表單的方法——報告的方法，表單的書寫方式及流程、數字的書寫方法
② 收集道具資產的方法——器具的名稱、收集方法。
4、 顧客優先，商品有關事項
① 存貨的商品內容——商品耐爛改的分類、主力商品、對商品整理的注意、各商品的季節性、廠牌 種類……等。
② 廠商和商品——主要廠商的各商品名稱、各廠商的市場佔有率。
③ 顧客和商品——主要客戶名稱及其所要商品，廠商、客戶和自己店裡的關系。
5、 開店准備
① 店內的清掃——賣場、店面、櫥窗、倉庫、洗手間、辦公室……等。
② 商品配置及補充——確認銷路、代替商品、區位的分配、商品的補給。
③ 陳列的方法——POP廣告、廣告牌子的確認、裝飾、照明的變更、海報、櫥窗模特兒的擺設。
④ 擔當者和交換——確認擔任者，如有缺席者時的調配。
⑤ 准備品的盤點——要找的零錢、傳票、包裝紙、袋子、其他准備品數量的確認及補充。
6、 營業中與業務有關的事項
② 待客銷售技巧——接受的方法、購買心理、商品提示的方法，標准應對語法、敬語的使用。
③ 商品說明——商品特徵、使用方法、品質、組合方法……等。
④ 金錢收受與包裝——拿錢時的方法、確認的方法、找錢方式歷消、包裝方法……等。
⑤ 送貨的方法——郵寄時登錄傳票的方法、貴重物品時的注意事項……。
⑥ 販賣事項——客戶卡的整理。
7、 打烊業務
① 打烊——器具、備品的整理、鐵門的關鎖
② 計算業務——現金出納的合計、現金的確認、做成當日買賣的計算報表。
8、 其他各別業務的關系

人 員 管 理 的 要 點
1、 主管的5個基本職能
A、 分配工作
B、 檢查工作
C、 業績評估
D、 懲戒下屬
E、 僱傭員工
2、 如何防止員工流失
1）選人的標准----「疑人不用，用人不疑」和「疑人也用，用人也疑」的雙向制度，任人唯友、唯親；-----------尹明善
2）工作互調：定期在各崗位互調，藉以發現彼此的問題。如一個月3-5天
3）設置保障薪：2-6個月，轉正後結合日常業績考核。
4）人事代理：在各崗位推行職務代理人，以備不時之需，如人員請假、出差或離職昌判等異常因素！
3、 如何激勵員工----除了他們對工作本身感興趣
A、 金 錢----工 資
B、 地位（職務---如拿破倫給軍官授勛）
C、 被同級別的人接受
D、 優越的工作條件（海爾的員工家庭）
E、 獎勵----物質性
F、 升級、晉升機會
G、 對出色工作的認可
H、 額外利益------培訓、集體活動

4、 經常阻礙工作進展員工的典型特徵
A、 往往為一點點小問題就工作脫節
B、 沒有受過足夠的培訓
C、 決斷能力較底
D、 忽略生意效益的要求
E、 沒有團隊概念
F、 工作不安心
G、 特別怕出錯
H、 與同事不相容，導致工作缺乏配合
5、 何種情況導致經常出差錯
1） 工作培訓的不足
2） 有限的書面指示
3） 太多的下屬向同一位主管報告工作
4） 中級水平的主管太少
5） 呆板的工作環境
6） 員工不喜歡他們的工作
7） 沒有人去研究差錯出現的原因
8） 臨時工、鍾點工的比率過高
6、 商業運作中，有一條關於發號施令的程序：
經理不能繞過主管直接向主管的下屬布置工作；經理也不能卷進有關下屬的獎罰和業績評估的事務中
7、 培訓的定律----培訓者能掌握
1） 所讀過知識的10%（簡章、手冊）
2） 所聽知識的20%（解釋給他們聽）
3） 所看到知識的30%（通過演示）
4） 所讀、所聽、所看到的50%
5） 所讀、所聽、所看到的，並經過另外一個人解釋過知識的70%
6） 所讀、所聽、所看到的，並經過另外一個人解釋，且自己已經實踐過知識的90%