如何讓員工業績重要

⑴ 如何提高員工的工作績效

1、用人所長 。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她「你的績效不夠理想」是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，並且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多採用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老闆，今年3月份准備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你准備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的'一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，並且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵???贊美、表揚。

勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，並且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。

10：充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效，並且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

11：給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解僱。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，並且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利於員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

⑵ 如何幫助員工提升工作業績

如何幫助員工提升工作業績

業績是規劃出來的，利潤是設計出來的。接下來我整理了如何幫助員工提升工作業績的相關內容，文章希望大家喜歡！

調節心態

對於公司來說，只有員工提升了業績，公司才有效益，調整好心態，站在對方的角度幫助員工提供業績。

加強培訓

所有的'業務都是以提供價值服務為主的，作為員工熟悉公司的產品和服務，並且加強培訓一些銷售技巧。

以老帶新

所謂師傅領進來，讓老員工帶動新員工，幫助新員工解決在市場中的一些問題，使得員工盡快的熟悉業務。

早晚復盤

不僅要熟悉業務流程，還要學會總結經驗教訓，早上和晚上是一個很好的時間，早上做出計劃，晚上查看自己的完成情況，並反饋出問題所在。

擴寬渠道

新員工要熟悉市場後，需要找到空白市場或擴寬自己的銷售渠道，才能找到自己的目標客戶。

提升員工能力

不能要求所有的員工一開始都是很好的能力，作為公司來說，需要培養員工的一些能力，給他們機會去鍛煉。

⑶ 如何激勵員工提高工作績效

如何激勵員工提高工作績效

人的行為驅動來自物質激勵和精神激勵兩個方面。這二者不可相互替代，各有成效與優勢。而與物質激勵相比，精神激勵的優勢在於兩點，一是激勵具備長效性，二是能夠更為有效的激發主動性。下面是我為你帶來的如何激勵員工提高工作績效？希望對大家有所幫助！

許多從事連鎖的老闆認為，只要能給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。雖然薪酬是留住員工的重要因素，但金錢並不總是唯一的解決辦法，事實上，一些非現金的手段卻能有效激勵員工，並使之成為長期推動賣場業績的催化劑。

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法「只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間」，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，「畫餅」有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想——「你想致富嗎？你想成功嗎？你想從導購成長為老闆嗎？跟著我好好乾吧」。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境；一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。

在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力；一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關系背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信；不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裡一兩天的假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的范圍內。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

如何激勵員工？

1、要有榜樣的激勵：

首先要為員工樹立一根行為標桿。

在任何一個餐廳里，店長都是員工的鏡子。可以說，只要看一看這個門店的店長是如何對待工作的，就可以了解整個店面人員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，店長就先要做出一個樣子來。

1、店長/店長是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓員工高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強乾的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

2、要有目標的激勵：

激發員工不斷前進的慾望。

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。店長通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對餐廳前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握「跳一跳，夠得著」的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓員工參與目標的制定工作

18、避免「目標置換」現象的發生

3、要有授權的激勵：

重任在肩的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能乾的店長，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過授權，店長可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發起員工的積極性和主人翁精神。

19、不要成為店面的「管家婆」

20、權力握在手中只是一件死物

21、用「地位感」調動員工的積極性

22、「重要任務」更能激發起工作熱情

23、准備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

4、要有尊重的激勵：

給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得「聖賢歸」

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難員工時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重員工的個人愛好和興趣

5、要有溝通的激勵：

員工的干勁是「談」出來的。

店長與員工保持良好的關系，對於調動員工的熱情，激勵他們為餐廳積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於店長，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的「切入點」

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與員工談話要注意先「暖身」

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

6、要有信任的激勵：

誘導他人意志行為的良方。

店長與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的'基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑員工的後路

54、向員工表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

7、要有寬容的激勵：

胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。店長的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為餐廳效力。

57、寬宏大量是做店長的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的員工一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服員工

62、對員工的冒犯不妨裝裝「糊塗」

63、善待「異己」可迅速「收攏」人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

8、要有贊美的激勵：

效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，店長所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美員工時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區別

9、要有情感的激勵：

讓員工在感動中奮力打拚。

一個店長能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了「心」就能控制住「身」

77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」

78、「知遇之恩」也是可以製造的

79、替員工撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜「看好」的員工

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到員工的家中

10、要有競爭的激勵：

增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在餐廳內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。店長擺一個擂台，讓員工分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用「魚占魚式」人物製造危機感

90、用「危機」激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

11、要有文化的激勵：

用餐廳自身文化熏陶出好員工。

餐廳的自身文化是推動餐廳發展的原動力。它對餐廳發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高餐廳生產效率，對餐廳的個體也有強大的凝聚功能。優秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、餐廳文化具有明確的激勵指向

93、餐廳文化是長久而深層次的激勵

94、餐廳文化也是員工的一種待遇

95、用正確的餐廳文化提升戰鬥力

96、用餐廳價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的店長培育強有力的文化

99、用良好的環境體現餐廳文化

12、要有懲罰的激勵：

不得不為的反面激勵方式。

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和並非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持「誅罰不避親戚」的原則

104、對於姦邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

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⑷ 要怎麼培養員工保持業績

首先，擇人而用，每個員工的專業能力不同，如果我們不知道員工的專業能力是什麼，把他們安排在不合適的崗位上，自然業績很難提升，至於如何改善這種狀況呢，我們可以先和員工談話，明白他們的專業能力。

員工的默契度，如果員工之間沒有默契度，互相不交流，對業績影響極大，我們可以通過組織活動來提升員工業績。給員工定一個目標，沒有目標的員工，往往渾渾噩噩，至於業績更是難上加難。

製造競爭的公司氛圍，氛圍這東西很是重要，如果沒有氛圍，員工也不會有動力，業績自然是只低不高。獎勵制度，這種方法很適合刺激員工的積極性，員工為了獎勵會用心拚命工作，業績自然蹭蹭直上。

如何提高員工的業績

改變員工混吃等死的念頭，在公司這種員工最可怕，這個人往往可以影響一群人，如果公司有這種人，各位管理層還是想辦法讓他們走吧，這種人很不適合公司的發展。

2業績如何提升
首先，在月末提升業績的時候，我們手上要有一定的老客戶，什麼是老客戶呢?就是當我們為業績發愁的時候，我們可以找經常來我們店裡的客戶，適當的給對方一些福利，從而讓對方幫我們達成業績，一般來說，老客戶對於福利還是很樂意幫忙的。

業績不提升也是有很多心卻的，我們可以在休息的時候做下來好好反思一下自己，想一想是因為自己的問題，還是因為店裡的問題，如果是因為店裡的問題，我們即使業績不好店裡也不會責怪我們，如果是因為個人問題，我們就需要注意去改正了。

多跑動跑動增加自己的業績，在職場中，勤奮與業績是息息相關的，在店中每來一個新客人的時候，我們一定要湊上去，熱心的為對方服務，一般來說，這種新客人面對一個服務熱情的人來說，還是很可以再次找我們的，這種方法在一定程度上可以增加我們業績的量。

跟緊領路人，在職場中，總歸會有那麼一倆個精英人士在其中翻雲覆水，我們可以多多觀摩對方業績提升額的方法，從而融合到我們自身，這樣的學習，也會提升我們的業績。

⑸ 如何激勵員工創造最佳績效

1、公司或團隊領導者需以身作則，「跟我沖」永遠比「給我沖」更能激發團隊和全員能動性；
2、要樹立和弘揚敢於挑戰高目標的表率力量和典型作用，不讓奮斗者吃虧；
3、要讓員工對企業目標產生共鳴，讓員工參與企業管理，把「你們」改變為「我們」，將公司目標轉化為員工自我奮斗的目標，星星之火可以燎原；
4、建立積極正向的組織文化氛圍。員工的行為表現源自內在的潛意識引導，積極正向的企業文化不僅可以凝聚團隊，更能激發全員的內在動力，正如華為的奮斗者文化；
5、要建立導向鮮明的激勵機制。從薪酬和考核機制上要設立超額目標分享、挑戰性目標激勵、突出貢獻或創新創造的個性化激勵機制。
6、要建立挑戰高績效的資源保障機制。企業要對敢於、樂於挑戰高目標的員工提供必要的物力、人力、政策和資金等資源支持，幫助其完成高目標，成就個人便是成就企業。

⑹ 如何激勵員工提高績效

如何激勵員工提高績效

「激」是一種藝術，但不是所有人都能善用它。很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和企業領導者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然後又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。如何激勵員工提高績效的呢，我們來看看下文。

如何激勵員工提高績效一

聽取員工意見

聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發展極為有利。優秀的企業管理善於問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷售業績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。

大部分經理人都試圖通過誇大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然後，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。

因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等於在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力並不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鍾愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最後時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營呢？

大部分人把壓力當作「真正在乎」目標實現的`一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放鬆、精力集中的時侯表現最好。

如何激勵員工提高績效二

管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，並讓員工在獨立思考後決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從於經理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

如何激勵員工提高績效

應用認可，重申，跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然後舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：「我相信你。你身上具備的一些特質吸引我僱用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這里感到快樂和充實。」然後告訴員工你具體可以為他們做什麼。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最後，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同於授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態度打開天窗說亮話，要麼恢復該約定，要麼重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向於遵守自己認可了的約定。

如何激勵員工提高績效三

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想像未來，總是在和想像中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想像中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發現他們最好的一面，然後告訴他們。

主僕式領導者的倡導人格林里夫（RobertGreenleaf）認為，企業領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

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⑺ 現在在公司做的管理人員，如何才能讓員工業績提升

首先要保證團隊的凝聚力，主管要了解自己手下員工的業務能力，如果主管自己能力特強的話，可以以身示範幫助能力稍差的員工。當然也可以每曰或每周開部門業務交流會，讓業績好的人傳授經驗。
最後，公司的業績獎承諾及時兌現，對能力強同事關系和諧的員工盡量提拔，要讓員工有希望有提升空間。

⑻ 如何激勵員工提升業績

制定一個合理的獎懲制度，讓他們看到業績高的人得到什麼樣的獎勵措施，那樣才能有干勁兒，才能激發他們的鬥志，在工作中能夠不斷地提升業績

⑼ 如何激勵員工讓績效最大化

如何激勵員工讓績效最大化

引導語：如何讓員工創造出更好業績，是很多服裝人所關心的問題，我常說：“激勵員工的能力，是所有管理者必須具備的技能。下面是我為你帶來的如何激勵員工讓績效最大化，希望對大家有所幫助。

前段時間，李先生的服裝店開業了，由於前期籌備花了不少錢，他沒辦法給員工開出豐厚的薪水，出人意料的是，員工對工作都非常認真，在短時間里就創造出不錯的業績，原來，在激勵員工方面，李先生有很多辦法：

第一，放下“老闆”架子，讓員工都成為“領導”。

李先生很少呵斥下屬，也做到盡可能不打擾正在做事的員工，他與員工相處非常融洽，他還鼓勵大家說出自己的觀點。該服裝店每個月都會評選出“明星員工”，這位優秀者便是下一個月的副主管，這種方式很好地激勵了員工。

第二，每周帶一名員工一起吃午餐。

和誰一起吃飯，李先生不會事先透露，意在給員工驚喜，如果他制定了新決策，也會在這樣的午餐上同員工說，再由對方傳達給其他人，員工覺得自己得到了重視，工作更加有積極性。

第三，組織員工聚會。

李先生會不定期組織員工聚會，自己也盡量抽時間參與其中，他認為，適當的休息可以幫助下屬放鬆身心，以更好的狀態面對工作，同時讓員工覺得老闆和他們在一起。

其實，激勵員工的方法有很多，與單純地物質獎勵相比，情感激勵的作用越來越顯著，管理者不妨結合店鋪實際情況，為員工打造一套合理的激勵方案。

首先，將物質激勵細化。

利益對僱用雙方都非常重要，管理者要激勵員工，物質獎勵必不可少，如果能將物質激勵細化，效果會更顯著。例如，可以調整員工的薪資結構：基本薪水定為1000元，滿勤獎勵為300元，績效獎金200元，同時按銷售業績為員工計算提成，分得越細，員工越注重工作細節，激勵的效果就會顯現。

其次，重視榜樣激勵的作用。

榜樣的力量無窮大，讓優秀員工帶動其他人進步，有助於推動各項工作的開展，我建議學員將該方法引進門店管理中。例如，可以設計一個客戶意見薄，本月誰得到的好評多，誰就是“優秀員工”，同時給予適當獎勵。

某次培訓課上，學員張先生說：“我不僅組織下屬評選出當月優秀員工，還讓他們將自己的.工作經驗說出來和其他人分享，不僅他獲得了一次受矚目的機會，也讓其他人學習了經驗。”

最後，管理者積極融入團隊中。

管理者也是團隊中的一份子。如果他們可以積極融入團隊，便減少了與下屬的距離感，管理者應當在各方面以身作則，為下屬建立“標桿”，但不要過於批評員工的行為，而是要幫助他們建立自信，門店才有好的工作狀態。

融入團隊的方式有很多，你可以經常同員工吃飯，或是參與他們的聚會，通過談話方式，了解下屬在工作中遇到的困難，同時把從業經驗傳達給他們，與其他方式相比，員工更容易接受此類談話，激勵作用也在其中不斷體現。

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