『壹』 員工績效獎金激勵方案
員工績效獎金激勵方案
員工績效獎金激勵方案，公司為了讓更多的員工上班更有干勁都會制定獎金制度，激發員工的積極性，還能提高工作的效率，一起看看我收集的關於員工績效獎金激勵方案的文章，歡迎大家閱讀。
一、目的
為促進員工職業發展，激勵員工實現高業績，達成業績目標，特製定本方案。
二、適用范圍
**生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。
三、 職責
1、照明品保部和照明製造部：負責員工成長培養，組織實施評價考核。
2、人力資源部：負責對考核資料的復核並核算業績獎勵。
3、第一事業本部總經理：負責批准本業績激勵辦法，並監督執行；批准每月業績獎金。
四、員工發展晉升促進方案
（一） 發展晉升通道
1、本方案對**生產、品管和機修三類員工設計職業發展通道，分別為生產管理通道、品控專業通道和機修技術通道。
2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下： （其他各類資格後續開發）
（二） 任職資格評價
1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。
2、能力評價包括必備知識評價（含業務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：
（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和**相關
部門共同擬訂並組織實施。
（2）學歷與專業經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業經驗方面
真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。
（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
3、行為評價包括行為與態度、業績結果兩部分。其中：
（1）行為與態度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
（2） 業績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標准來
評價。考核結果轉換分值如下：
4、能力、行為與態度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標准如下：
5、任職資格能力評價採用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，**總經理、製造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，並由**總經理批准生效後提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：
（三） 任職資格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。
2、任職資格定級員工通過申請並接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調整
（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業績結果。半年度評價結果應用於薪酬的調整，不應用於任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用於任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長調整到二級班長。
（2）半年度業績結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業績結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。
（3）業績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。
（4）業績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。 具體如下：
4、在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業本部總經理批准後破格晉升；但破格晉升數不超過當期申報總數的5%。
5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。
6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正後可參加半年度評價。
7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月後，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級後，再進行相應調整。
8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標准要求，經相關領導與人力資源部協商，可以准許該員工申請對應職位要求的較高級別。
五、業績激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業績目標達成情況為依據，具體各崗位業績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業績獎勵掛鉤。月度考核分低於80分取消參與考核資格。
3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標准；由**出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業績激勵基數設定詳見附件。
4、獎金及獎勵方式：當月業績獎勵在當月度績效獎金中體現。業績獎勵=崗位獎勵標准*考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明製造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業本部總經理批准，生效結果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自20xx年8月份起實施
運行至20xx年12月31日。到期後由人力資源部和**聯合檢討方案運行情況，並確定是否修訂和續用。
七、附件
1、各類任職資格標准 2、各崗位業績考核表 3、崗位業績激勵基數 4、任職資格申請表
經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——「激勵需要認可」。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規則： 獎勵必須是每個人都有能力「爭取」到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那麼獎勵就失去了它的價值。
最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是「銷售人員的月獎勵」——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字台上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。
現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴於金錢，並提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對於那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，並且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。
獎勵方案應當是短期的，並且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。
但是馬斯洛的其他「需求」（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，並且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語「認可需求」的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。
為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，並通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處於危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，
而理論需要完備。讓我們來看看「激勵的十大-法則」，可以讓你能夠勾畫出一個有關「你必須做什麼來激勵你的團隊成員」的完美藍圖。
激勵的十大-法則
1、我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則，並具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，並把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。
2、激勵需要一個目標
&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的`目標是什麼，並且真正願意實現它——才有可能受到激勵。
3、激勵分為兩個階段
找到與團隊目標相關的個人目標
向他們展示如何實現目標
關鍵在於找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。
4、激勵機制一旦設立，永不放棄
這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。
你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。
5、激勵需要認可
根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認；並且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。
認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工「好職工」或「企業最有貢獻獎」（過於寬泛的稱號），這樣的「公認」將在被授予者和其他人的眼裡「貶值」。
6、參與激勵
參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠於團隊的目標。
7、看到自身的進步能夠激勵人
看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎麼樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。
8、只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應用於激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。
這對於一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優勝者屬於那些相對於自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之於優異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。
9、每一個人的.身上都存在激勵的火花
與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花並進行培育，再將其貫徹到方案中。
既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。
10、「團隊歸屬」激勵
作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作 ——當然，他們必須已經「嚮往」那個目標。
為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特製定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元
/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，並將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標准和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核後，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，並寫出初步考核報告(含績效考核獎金發放比例)。
3、確定績效考核獎金發放比例
考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果)，並公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核後報考核領導小組通過後執行。
2、本辦法適用於公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
『貳』 年終獎規定是按什麼標准發放
年終獎什麼時候發放?
年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金。目前，我國法律對年終獎沒有強制性規定。終獎的發放額度、時間和形式一般由企業自己根據情況調整。考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎，一般都是一月出發放年終獎。
按常理來說也應該年前發放，不然怎麼叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。
年終獎發放標准
據介紹，目前法律並未對年終獎的發放標准做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行;如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則據獎金發放制度執行。
目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不一樣。
(一)績效考核
根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。
據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。
(二)紅包
由老闆給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老闆來發放紅包，這種方式全憑員工在老闆心裡的位置、印象等。
(三)年底雙薪
所謂雙薪，其實就是單位按照規定程序向個人多發放一個月工資，是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為「第13個月工資」(即「12+1」)。
年底雙薪和年終獎並非同一概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定「年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件」等。
『叄』 年終考核後的績效獎金如何分配
績效就是一根指揮棒，作為引導方向的發動機，指引員工朝著企業要求的方向前進，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進時，要不斷給予正確的指引。做對的事，就要給予肯定，做錯了事，就要給予指正。員工只做企業考核的事，不會做企業想要的事，因為考核結果，就會意味著與自己的經濟利益相掛鉤，獎勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績效考核制度中，就要明確列出績效等級，不同績效等級對應不同的績效結果。
舉例說明，某企業推行績效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認同》和《績效產出》二部分，考核分數經匯總後，在部門內部進行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結合，該企業將以往半年獎金發放周期，改為季度獎金發放周期，與績效考核相配套。
獎金來源，企業根據當季度經營業績完成情況，從銷售回款中，按相應比例提取獎勵基金。各部門分配獎金總額，取決於該部門員工工資總額，佔全公司員工工資總額的比例，來劃分本季度本部門應分配獎金額度。
部門獎金平均數，以應分配的部門獎金總額，除以部門員工人數，得出本部門的當季度平均獎金數。
績效等級比例，按本部門員工季度績效考核的分數為依據，按降序排列分成5個等級，並確定各自比例：優秀10%；良好25%；稱職35%；需努力20%；末位10%。
不同績效等級對應獎金分配權重，以部門獎金平均數乘以相應的權重，優秀1.5、良好1.2、稱職 1.0、需努力0.8、末位0.4，得出每個不同績效等級的員工，應分配的當季度獎金額度。
獎金分配各企業有不同的分配方案，有按銷售業績提成進行分配。有將員工按不同工作職能分成ABC不同類別，每個類別獎金基數也是不同的。有按員工各自月薪，作為獎金分配的基數。也有按項目完成後，提取項目回款比例，作為全體項目成員獎金發放的總額，再由項目經理進行分配。以上這些不同的分配方案，都是解決獎金來源問題，內部分配一定要按績效等級進行。
績效等級在很多企業，是按分數來劃分的，就象學生考試一樣，多少分至多少分之間，是什麼樣的績效等級。通過多年的績效實踐，發現這樣劃分績效等級，存在較大弊端。以上述案例為例，將績效等級以分數劃分，則：90分以上－優秀、80－90分良好、70－80分稱職、60－70需努力、60分以下－末位。這樣一來，主管在評分時就會事先知道被評價者的績效會在哪個等級中，會造成人為干擾因素。而通過比例劃分，則必須是部門內所有成員分數全部結束後，再按比例劃分，這樣主管對被評價者的績效等級，事先不能進行控制，從而會體現更多的績效公平性。另外以分數劃分績效等級，還會出現大部分人都在同一分值區間，不能有效拉開績效差距。
獎金權重設定的原則，給績效考核結果好的員工，以更多的激勵，對績效考核差的員工，要減少或不給激勵，這樣才能保證企業的績效引導，是正向的激勵措施。以稱職作為基準點，高於稱職等級則增加獎金權重，低於稱職等級則減少獎金權重，這樣績效等級最高與最低，相差3倍。
『肆』 甘肅省工會職工福利發放是怎樣的
根據《甘肅省基層工會經費收支管理實施細則》，一、職工教育方面：新增了優秀學員獎勵和授課人員酬金的具體標准，優秀學員的評選范圍不超過參加教育培訓人員的15％；每名優秀學員獎勵不超過300元。二、文體活動方面：對獎勵明細化，新增趣味性文體活動，購置服裝具體化，新增裁判等勞務費，伙食補助標准未變、對發放方式明細化，春秋遊活動標准未變、明確彌補標准活動要求。明確了獎勵、服裝購置、觀看演出比賽、春遊秋遊的范圍、原則及限額。三、宣傳活動方面：新增了勞務費、專業服裝等支出范圍和標准，外聘的宣講人勞務費參照當地有關部門制定的培訓費中的講課費執行；宣講人的城市間交通費按當地羞旅費有關規定和標准執行，住宿費、伙食費按照培訓費標准執行，原則上由舉辦單位承擔。四、職工集體福利方面：提高了法定節日福利發放標准，明確了法定節日概念和慰問的次數，修訂後的《細則》更具可操作性，規定法定節日發放上限為每人每年不超過2000元。生日蛋糕300元／人，保持不變。新增4項集體福利：結婚、生育實物慰問不超過500元次·人；生病住院不做手術的每人_次不超過500元，做了手術的每人每次不超過1000元，同一會員同一病種當年多次住院，根據病情可重復慰問，但現金慰問一次為限。會員去世不超過2000元、直系親屬不超過1000元現金慰問；會員退休離崗不超過1000元紀念品。五、其他（療休養）活動方面明確了基層工會開展療休養活動原則及標准；困難職工幫扶方面細化了活動原則及規定；送溫暖方面增加了對在高溫、嚴寒和高污染等惡劣環境下堅持工作的一線職工開展慰問活動，可給會員發放不超過300元的防暑降溫、防寒保暖、防污用品及食品飲料等物品；其他維權活動方面明確了職工互助保障支出的渠道；培訓、會議方面明確開支范圍和標准以當地有關部門制定的培訓費、會議費管理辦法為准；專項業務方面新增了合理化建議、崗位練兵等活動的范圍和獎勵標准。
『伍』 年終獎怎麼發
年終獎獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。
年終獎的發放形式一般而言有以下幾種:
第一、guaranteedbonus：如外企普遍採用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於「普惠」，類似於福利性質，表示公司對員工一年來「苦勞」的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。如ICI(太古)漆油中國有限公司,TCL羅格朗電器有限公司等都是採用這種形式.如七喜電腦,年終獎勵主要是「雙薪」制，另外銷售人員還根據業績好壞有另外的獎勵，管理層則再按股票分紅。伊萊克斯,主要是物質獎勵，採用雙薪制，對優秀員工還有額外現金獎或者參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考核標准。
第二、variablebonus：如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當於多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。如廣州本田,沒有採取年終雙薪制度，高層管理人員的年終獎勵，由廣州汽車集團根據完成任務情況考核決定。普通員工90％以上獲得的年終獎金會高於一個月的薪酬。又如上海通用, 公司各層級員工的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考核結果來定,具體數額無法公布。美的,對經理級以上員工實行年薪制，包括兩部分：基本年薪和獎勵年薪。至於獎勵年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經營單位的利潤。科龍,則對營銷系統員工的獎勵是與業績掛鉤的，給予一定的考核指標，完成與超額都能獲得獎勵，但程度不同，對其他系統的員工則實行雙薪制。而且對有特別突出貢獻的員工，如產品研發及工業設計出成果的員工還會有輔助的獎勵。
第三、紅包：通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。
亞洲公司大多採取的是第二種方式（variablebonus），部分人員還可以得到紅包的'獎勵。
此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一並回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。
企業年終獎發放形式主要有:直接發放現金，發放購物卡，發放相應實物，獎勵旅遊，獎勵培訓。除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
另外，據筆者廣泛了解，由於企業性質的不同，決定了各大企業對年終獎的發放形式也不盡相同……金融證券、電力、通信、大型煤炭企業，大型國企、交通、建築、房地產及部分事業單位因為他們的效益比較好，所以他們的年終獎都比較可觀。
在年終獎勵的制定上要注意的問題及誤區:
年終獎的發放首先要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然後以此為標准發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算並發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。
只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴於績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3－4個關鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。
4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（准時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考核分數也不應該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關繫到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。
9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。
10、對於評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。 11、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
『陸』 甘肅省工會職工福利發放管理政策是什麼
甘肅省工會職工福利發放管理有以下標准：
1.職工教育培訓優秀學員獎勵不超過300元
對優秀學員的獎勵應以精神鼓勵為主、物質激勵為輔。優秀學員的評選范圍不超過參加教育培訓人員的15%，每名優秀學員獎勵不超過300元。聘請授課人員的酬金支付標准按照當地有關部門制定的培訓費管理的相關規定執行。文體比賽活動中個人項目單項最高獎品(或獎金)不超過500元
文體比賽活動個人項目單項最高獎品(或獎金)不超過500元，團體項目單項最高獎品(或獎金)人均不超過300元。不設置獎項的趣味性文體活動，可為參加人員發放人均不超過100元的紀念品。
基層工會組織籃球、足球、排球、團體操、集體舞、歌詠等團體類比賽活動，確需統一著裝的，可為參賽人員(含裁判、領隊)購買服裝(含鞋帽)，每人每次不超過600元。
2.勞務費發放每人每半天不超過300元
基層工會舉辦知識競賽、演講、徵文、展覽等比賽活動，確需為外聘主持人、講解員、評委發放勞務費的，勞務費發放標准為主持人、講解員、評委每人每半天不超過300元;專業服裝、特殊服裝以租賃為主，需要購置的可按每人每年不超過600元的標准購買(含鞋帽)。發放了勞務費的，不再重復購置服裝。
3.逢年過節發放節日慰問品每人每年不超過2000元
基層工會逢年過節可以向全體會員發放節日慰問品。發放標准每人每年不超過2000元。節日慰問品原則上為符合中國傳統節日習慣的用品和職工群眾必需的生活用品等。不得購買發放黨風廉政建設有關規定明令禁止的物品，不得發放現金、購物卡等。
工會會員生日慰問，可以發放每人每年不超過300元的生日蛋糕等實物慰問品或指定蛋糕店的蛋糕券，也可以根據需要採取提貨憑證等方便職工會員的發放方式，但不得發放現金、購物卡等。
工會會員結婚、生育時，可以給予不超過500元的慰問品。工會會員生病住院，可以現金慰問。不做手術的每人每次不超過500元，做了手術的每人每次不超過1000元，同一會員同一病種當年多次住院，根據病情可重復看望慰問，但現金慰問一次為限。工會會員去世時，可以一次性給予不超過2000元的慰問金，其直系親屬去世時，給予不超過1000元的慰問金。
工會會員退休離崗，可以為會員發放價值不超過1000元的紀念品。
4.職工療休養費每人每天不超過400元
基層工會應當使用單位職工福利費等組織職工開展療休養活動。如果使用工會經費組織活動的，應優先選擇在工會療休養院和勞模療休養基地開展療休養活動。范圍原則上以省內為主，每次時間不超過一周(含往返路途)，療休養費(含食宿費等)標准為每人每天不超過400元，每年組織療休養人數不超過本單位職工人數的10%。活動組織單位工作人員不超過療休養人數的10%。嚴禁借療休養名義組織或變相組織公款旅遊。
5.困難職工幫扶費一次性給予不超過5000元
工會會員本人及家庭因大病、意外事故、子女就學等原因致困時，根據會員困難情況，經基層工會委員會討論確定後，可一次性給予不超過5000元的救助慰問金。
『柒』 年終獎發放
法律 法規 沒有對用人單位發放 年終獎 做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反 勞動法 律法規。 根據國家統計局《關於 工資 總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。 可見年終獎也是工資的一部分，如果 勞動合同 裡面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較准確地計算出來。那麼，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。 最高人民法院關於 勞動爭議 司法解釋(二)第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」 簡而言之，如果職工勞動合同裡面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。