員工業績下滑怎麼處理

① 員工業績下滑該怎麼辦

我在《怎樣幫助員工獲得更高的績效》一文中，介紹了幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進入一項任務時，他們是熱情的初學者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者，然後是能幹卻謹慎的執行者，最後成為獨立自主的完成者。作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調整自己的領導型態，從指令式的領導型態，到教練，再到支持，最後變為授權式的領導型態。 但是，如果員工的業績出現反復，甚至發生業績下滑時， 管理人員又該怎麼辦呢？處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業績下滑或員工行為不當，而開始憤怒和產生更大的挫敗感。與此同時，員工也開始抱怨造成業績下滑或行為不當的種種因素，他和管理人員一樣，開始憤怒，同時產生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責管理人員或公司。 其實員工的業績出現下滑時，管理人員應和業績提升時是一樣的，都應該隨時准備好調整領導型態。當工作意願和工作能力都相當高的員工業績發生下滑時，管理人員首先應該思考員工發生業績下滑的原因究竟是什麼。同時，也意味著原先採取的授權式領導型態要轉變為支持式的領導型態，管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數據。當管理者和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時，就可以重新採取授權式的領導型態。然而，當發現現在需要管理人員給予更多的關注，那麼就應該改用支持式的領導型態，這樣可以給予員工更多的關注。極少數情況下，管理者甚至可能會一路改變領導型態，直至採取指令式的領導型態。 也就是說，在員工的業績出現下滑時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個人的情緒，不影響到問題的解決。而本人在管理實踐中總結出的一些行之有效的具體做法，可以幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。 解決員工業績下滑問題的首先是從思想認識上做好充分的准備。管理者要挑出員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。接著，管理者需要搜集足夠多的事實來證明對該員工表現的判斷。如果是業績問題，那麼就要將業績量化。如果是行為問題，那麼就要專注於真正觀察到的。然後，寫下所有因為該員工的錯失而發生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。並且要通過自問一些問題如：員工清楚自己的業績目標嗎、有什麼因素影響到員工的業績表現等等，來確認管理者在該情境中的角色或要承擔的責任。 當管理者完成所有準備工作後就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與管理者爭辯問題。為避免這種情感上的敵對狀態，管理者應該這樣來開啟雙方的討論：現在，我們來談談一些我看到的，並且認為是比較嚴重的問題，你可以對我所說的進行反饋。 在討論開始之前，要先設定一個談話的基本規則，即雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。以便對問題以及造成問題的原因達成共識，這樣才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。首先，由管理者先說對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。員工先聽，不要馬上提自己的想法，除非沒聽清楚管理者說什麼可以問。然後，請員工重述管理者所說的，這樣管理者就能夠確信員工已經理解了管理者的觀點。等管理者講完後，請員工從自己的角度來說一下，同樣遵循等員工說完後，管理者重述的規則，這樣員工也才知道管理者有沒有完全理解其的觀點。這種談話方式才是合適的。使用這種談話的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解，這點很重要，它減少了敵對情緒，並使問題朝著積極的解決方向發展。◆ 在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時，管理者就需要去觀察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問題。如果沒有，那麼就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理者在該問題中的位置，從而讓雙方對該問題的理解達成共識。記住，如果管理者或組織是造成問題的原因所在，那麼，就需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理者的原因而造成的問題或使問題更惡化的，必須承認並盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而管理者又無法控制，那麼則要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅散掉，並使員工重拾工作意願。 管理者在前面得到的答案將幫助在接下來即建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果員工願意和管理者一起解決問題，那麼管理者可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，管理者應該給予該員工多少指導和多少支持。然後，應該共同設定目標，定出一個行動計劃，並確定改進過程中的談話會議頻率。 總之，處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，其實只要管理者清楚地認清問題所在，找出造成業績下滑的真正原因，然後使用恰當的領導型態，管理人員是能夠有效解決員工業績下滑問題，從而幫助員工盡快恢復到原先的績效水平上來。解決績效問題需要領導者具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。第一次與員工進行業績問題的談話，肯定不會如想像的那麼順利或有效。然而，只要能夠以真誠的態度與員工談話，那麼就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎，從而，讓員工永遠贏得高績效。

② 遇到低績效員工，你該怎麼處理

遇到低績效員工，你該怎麼處理？

相信大家都知道績效的重要性，也是考核員工工作能力和績效的重要依據。但是，在很多情況下，員工業績的下滑不一定是員工自身的問題。作為團隊管理者，一定要審視自己，從自己身上找到原因和對策，而不是把所有的過錯都推給下屬。

第四，確定共同的工作目標

上級和下級必須有共同的工作目標，確保每個人都朝著一個方向努力。當績效下降時，雙方都應該找到適當的方法來提高他們的技能、知識、經驗和個人關系。與此同時，我們應該坦率地討論未來監事監督的程度和方式。

面對員工的業績下滑，管理者自身的行為起著至關重要的作用，這就要求管理者要勇敢地審視自己，從自己身上尋找原因和對策，而不是把它們全部推給下屬。更重要的是防患於未然。當上下級關系建立在前期，上級可以通過頻繁的接觸創造足夠的機會與下屬溝通。這種清晰的溝通可以有效避免員工績效下降的問題。

③ 員工績效不好，該怎麼辦

員工績效不好，該怎麼辦？其實業績不好也有多種原因，我們應該根據不同的原因區別對待。首先我們應該調整激勵機制。很多公司的薪資制度都會採用 「底薪 + 業績提成」 的方式，底薪是最低的起點工資，旱澇保收，績效則是多勞者多得，如果一個公司底薪定的較高，員工即使業績不達標也能拿到較多的穩定的工資，反而會降低員工的工作積極性。所以針對業績差的員工首先可以考慮調整薪資結構，對於那些主觀上比較懶惰，整天 「混日子」 的員工比較有效。

④ 業績不好時該怎麼做

現在的生意難做，沒有哪一個行業或哪一個門店能做到長盛不衰，即便是百年老店，一年之中也有淡旺季的時候，所以對於許許多多的小生意店家們，遭遇業績慘淡是再平常不過的事情，越是業績不好，越應該做到以下四點：

一、調整心態

一個良好的心態對創業者來說非常重要。有的人把創業這件事過於理想化，腦子里想的都是能賺多少錢，從沒想過虧錢，對失敗沒有充分的思想准備，一旦業績出現下滑便垂頭喪氣，抱怨連連。

這是非常不好的心態，也是創業者心智不成熟的表現。要知道業績下滑一定是有原因的，要麼你的行業進入淡季，要麼是你的經營出了問題。

這時候需要及時找出問題並解決掉，著急上火發脾氣都是沒有用的，而且你的表現直接影響團隊士氣，員工們悲觀失望，導致工作質量下降，形成了惡性循環，離關門就不遠了。

那麼，什麼是好的心態呢，就是面對業績的起伏寵辱不驚，好的時候不張揚，時刻提醒自己居安思危；困難來臨不要亂了方寸，從容應對，在員工面前保持冷靜，在競爭對手面前積極樂觀，淡然自若，這樣會給對方造成強大的震懾力。

二、保持良好的狀態

業績不好心情自然不好，看著賬面上的縮水數字郁悶鬧心實屬正常，但心裡郁悶不要表露出來，創業者一定要內心強大。

心情郁悶時也不要忽視個人儀表，反而要更注重打扮自己，添一套好衣服，換一個新發型。得體舒適的衣著能使人心情爽朗，思路變得越發清晰。

員工的狀態要調動起來，每天早上在門前跳舞，既可以點燃員工的工作熱情，又可以對外展示我們積極的工作狀態。晨會夕會堅持開，沒什麼事可說就坐在一起總結工作心得，鍛煉員工的表達能力。

業績不好時更要注意店內的衛生工作，進行一次大掃除，里里外外不放過任何一個角落 ，最好將門前牌匾也清理一遍，會給人一種煥然一新的感覺。

三、加強宣傳力度

業績不好時不要在店裡死守空等顧客上門，要主動出擊，策劃一個營銷方案。營銷活動不一定每次都取得成功，但做就比不做強，最起碼能起到廣告宣傳作用。

無數事實證明，經常做活動的公司給人的印象是積極向上，絕對不會被理解為業績不好才做的。像萬達、萬科這樣的商業巨頭，全年的營銷計劃排得滿滿的，每一個節令都有相應的促銷活動，我們為何不能效仿一下呢。

宣傳推廣上要捨得投入，對於一場營銷活動的結果做出合理的預判，適度增加一些投入力度。本人策劃過數次營銷活動，最不好的結果也是能收回成本的，而往往是投入的越大效果越好。

四、不斷學習

業績不好是多種因素造成的，但不可否認與老闆有直接關系。如今做生意可不比二十年前，那時候做生意的少，上班的人多，不管是什麼買賣，開門就有人進來。現在不同了，是做生意的人多，消費的人少了，顧客主動上門的好日子一去不復返了！

所以，老闆的思維要緊跟時代的步伐，要多學習一些商業知識，有條件就聽一聽商學院的課，沒條件在網上也能找到很多免費的資源，其實只要你肯學習，知識是無處不在的。

業績不好時別忘了多請教高人，多向同行的朋友咨詢，不要不好意思，也不要小瞧別人，也許他能想到你沒想到的問題，可能會幫了你的大忙。

我的公司曾遭遇一次嚴重的危機，就是外地同行業朋友給的一套方案救了我，至今我都非常感激她。

⑤ 業績下滑原因分析提升方法

很多銷售員都在擔心自己業績不好怎麼辦，甚至沒有業績，這時候去分析業績不好的原因，了解為什麼會業績不好呢?以下是由我整理關於業績不好的原因分析 總結 ，希望大家喜歡!

1、手中擁有的潛在客戶數量不多。

(1)不知道到哪裡去開以潛在客戶;

(2)沒有識別出誰是潛在客戶;

由於開發潛在客戶是一項費時勞力的工作，因此一些業務員不願意去開發潛在顧客，只滿足於和現有顧客打交道，這是一種自殺的做法。因為現在顧客常以各種各樣的原因離你而去，

這樣，業務員如果不能不斷開發新客戶來補充失去的客戶，那麼4--7年後，推銷員手中的客戶數量就會變成零。

銷售管理總結：自信是基礎， 拜訪 量定江山。

2、抱怨、借口又特別多。

業績不佳的業務員，常常抱怨，借口又特別多，他們常常把失敗的原因歸結到客觀方面，如條件、對方、他人等，從未從主觀方面檢討過自己對失敗應承擔的責任。他們常常提到的抱怨、借口如：「這是我們公司的政策不對。「我們公司的產品、質量、交易條件不如競爭對手。」

銷售管理總結：沒有理由、沒有借口，只講 方法 !

3、依賴心十分強烈。

業績不佳的業務員，總是對公司提出各種各樣的要求，如要求提高底薪、差旅費、加班費等，而且經常拿別家公司作比較，「公司底薪有多高」、「公司福利有多好」。有這種傾向的人，是沒有資格成為一名優秀業務員的。

銷售管理總結：獨立，敢於試錯，大不了重新再開始!

4、對工作沒有自豪感。

優秀業務員對自己的工作都感到非常的驕傲，他們把業務工作當作一項事業來奮斗。缺乏自信的業務員，如何能取得良好業績?

銷售管理總結：我做的每一件事情都是值得驕傲的，因為每天進步一點點就是成功!

5、不遵守諾言。

一些業務員雖然能說善道，但業績卻不佳，他們有一個共同的缺點，就是「不遵守諾言」。昨天答應顧客的事，今天就忘記了。業務員最重要的是講究信用，而獲得客戶信任的最有力的武器便是遵守諾言。

銷售管理總結：不亂承諾，說到的一定要做到。

6、半途而廢。

業績不佳的業務員的毛病是容易氣餒。業務是一場 馬拉松 賽跑，僅憑一時的沖動，是無法成功的。悶高放棄成功的信念，並堅持不懈地追求下去，才能達到目的。

銷售管理總結：堅持+好方法相結合，天下自有公道，付出就有回報!

7、對客戶關心不夠。

銷售成功的關鍵在於業務員能否抓住客戶心，如果不善於察言觀色的話，生意一定無法成交。業務員既要了解客戶的微妙的心理，也要關於選擇恰當的時機採取行動。這就需要對客戶的情況了如指掌!

銷售管理總結：那些不關心客戶的業務員，是無法把握和創造機會的。客戶是你的衣食父母，怎麼能不重視呢?

一、客流量

所謂的客流量指的是以店鋪地址為准，在一定的的時間內經過店鋪的人數，並且這個人數屬於我們的目標消費群體。在這邊要特別提醒一點，客流量不同於人流量，人流量指的是包含那些不屬於我們目標消費的顧客。

客流量的影響因素一般包括：天氣、位置、促銷、活動等

提升方法：

1、根據日常銷售 收據 做一個透視表，直接確定出銷售業績的高峰期和低迷期，並且找出為何會出現高峰和低迷。然後根據這個趨勢，做出在不同階段的不同的營銷策略。

2、店鋪每一季的時候都要做出活動主題，並且在門口顯眼的位置(例：櫥窗、拋台等)進行宣傳，以增加客流量。

二、進店率

所謂的進店量指的是進入店鋪的總人數，進店率=進店人數/客流量_100%，進店率可以直接反應出店鋪氛圍營造的好壞，如果營造好了，那進店率就會比較高，如果營造地一般，那進店率就會比較低。

影響因素：品牌的影響力、店鋪形象、店鋪氛圍、櫥窗及黃金陳列區。

提升方法：

1、店鋪燈光調整，有些門店會因為老闆的「開源節流」而將一些燈光關閉，建議即使是在沒客人的情況之下也不應該將店鋪燈光關閉，這樣會給顧客不好的購物氛圍。

2、店鋪的色調控制，這個方面主要是通過陳列進行調整，在做陳列的時候，要有主題性以及主色調。

三、體驗率

所謂的體驗率就是顧客在店鋪裡面體驗產品的概率，體驗率=體驗人數/進店總人數。

影響因素： 銷售技巧 、陳列、服務等

提升方法：

1、結合本區域的銷售情況，將適合當地消費者的產品(價格、性能、外觀等)進行重點陳列，以增強顧客的興趣。

2、通過增強員工的銷售技巧，在門店有營銷活動的時候，都做一條簡短並且有效的銷售術語，讓員工通過這一句話提升客人體驗產品的慾望。

3、不斷地告訴員工必須提升顧客體驗產品的慾望，因為體驗率決定著購買率，讓銷售人員積極熱情地引導和鼓勵顧客體驗產品。

四、成交率

所謂的成交率就是成交人數的比例，成交率=成交人數/進店人數

影響因素：銷售技巧、員工對產品熟悉程度、營銷方案等

提升方法：

1、員工要能夠完全熟悉產品，能夠按照培訓時所要求的服務流程做好銷售工作，對於銷售人員和顧客產生的異議能夠很好地處理。

2、加強新員工培訓，作為門店，每一周店長必須給予員工進行簡短培訓，每個月區長都要對自己區域的店長進行培訓，每個季度整個銷售系統都必須做一次全面的培訓。

3、公司下發的營銷活動，店長必須組織店內成員進行學習，並且要保證每個人都能夠百分之百地清楚整個營銷活動。在銷售的過程中，可以適當地利用營銷活動提高成交率。

五、連單率

所謂的連單率顧客購買兩款及兩款以上的人數占統計時間成交總人數的比例，連單率=消費兩款及兩款以上的人數/成交總人數

影響因素：銷售人員對於附加推銷的意識、店鋪陳列等

提升方法：

1、在店鋪陳列的時候，注重一下搭配陳列，以便於銷售人員在做銷售的時候，能夠及時有效地做附加推銷;在收銀台附近設置配件陳列區，以便於在收銀行業做附加推銷;同時可以在休息區等顧客滯留時間相對較長的區域做好附加陳列。

六、回頭率

所謂的回頭率是指顧客再次進店消費的比例，通過這個數據可以直觀反應出店鋪業績的構成2佔比，現在很多公司都在提倡VIP，如果一家門店注重發展VIP，那回頭率普遍會偏高。

影響因素：銷售人員的售後服務、店鋪的位置等。

提升辦法：

1、售後服務必須認真負責，態度良好，積極解決客戶的問題，樹立良好的品牌形象。

2、在節假日、促銷日的時候，給老客戶發送活動信息。

⑥ 如何解決員工業績下滑

員工業績下滑是每個企業管理者最不願意看到的一個現象。解決這類績效問題除了需要使用恰當的領導形態去幫助員工外，還要根據員工不同發展階段靈活調整指導，管理者還要具備高效的溝通技巧和績效管理的能力，以真誠的態度與員工進行對話，減輕因溝通能力不足而帶來的負面影響，也可以以此構建與員工之間相互信賴的高效夥伴關系。

處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性和最困難的，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一些企業在面臨此種情況時，往往會開始憤怒，歸罪於員工的行為不當，甚至產生更大的挫敗感，與此同時，員工也在抱怨造成業績下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關系危機。

那麼作為管理層要如何解決員工業績下滑這一現象呢?可以從以下四個方面著手：

一：准備階段——全面了解情況

所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明員工在某一行為或業績表現上的不足，把關注點集中在一個方面，而不要把它放大，把問題細化是解決問題的一個常用手法，不要試圖去一次解決所有問題，這樣只會讓問題越來越復雜，越來越麻煩。如果是業績問題，那麼就將業績量化;如果是員工的行為問題，那麼就要全面了解清楚，“有什麼因素影響了員工的業績表現”。

二：討論階段——真誠有效的交流

當管理人員全面了解情況並完成准備工作後，就可以與員工進行真誠而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應該明確自己此次討論的目標和自己的語言組織，因為當員工意識到自身業績在下降時，他的內心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會出現防禦狀態，討論就會淪為辯論大賽。去除感情上的敵對狀態非常重要。以一個輕松的話題開始引入，以探討的形式把問題提出。

三：共識階段——解決問題的意願一致

當管理者和員工面對同一個問題時，經過真誠交流，下一步就要達成共識，那就是解決問題的意願要一致。很多企業在這一步上經常脫節，導致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因為在解決問題的意願上，沒有達成一致。

四：合作階段——建立夥伴關系

當員工願意與你一起解決問題，那麼你們就可以進行下一輪談話，這時候不要管理者一個人在那分析，而要和員工一起參與，共同設定目標，從而制定行動計劃進行改善補救措施。是否可以通過培訓、學習等方式提高業績。當然還會出現另外一種情況，員工不願意進一步改善，那麼此時管理者就應該向員工描述具體業績的目標要求，甚至可以告訴他如果業績表現不提升，將會有什麼後果，當然這是解決問題的最後一招。

⑦ 員工業績下滑管理者如何處理

導語：領導者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力，如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。那員工業績下滑管理者如何處理呢？下面就由我為大家介紹，希望對大家有所幫助！

肯·布蘭佳公司的《情境領導Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。

但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢?這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。

情感元素

資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。

我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。

第一步：准備

解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。

第二步：討論

當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。

要知道，當員工的.工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。

第三步：達成共識

在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。

當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：「你願意和我一起努力把問題解決掉嗎?」

第四步：建立夥伴關系

你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。

有挑戰，但值得

處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。

然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。

⑧ 遇到低績效員工你該怎麼辦

遇到低績效員工你該怎麼辦

遇到低績效員工你該怎麼辦，有時候員工的績效低。很多公司會採取解聘處理方式，但如果重新招人，其實技績效就能好起來，並且人員也不一定合適和忠誠，來看遇到低績效員工你該怎麼辦，

遇到低績效員工你該怎麼辦1

「問題類型」績效考核

「行業類型」普適

「案例詳情」

L公司內有一批績效表現差強人意的員工，部門經理認為處於剛好能夠接受的水平，需要得到改善。高管則對這幾個連續三個月績效表現都不佳的員工非常不滿，認為這些員工糟糕的績效說明他們的能力有問題，

建議HR有步驟地解僱這些績效差的員工，「績效如此差，是否考慮換掉呢？現在高層對市場部的工作任務和時間要求如此之高，換幾個績效高的人，肯定會減輕市場經理的壓力。

面對這個問題，部門經理對自己的上司的這個建議從內心是不太贊同的，但卻沒有提出更多的反對建議或思路，

他自己在這個問題上缺乏自己的想法與思路，還非常矛盾，一方面他認為這些員工的績效表現較差，自己承受了很大的壓力，員工糟糕的績效反映了部門經理的能力問題；

另一方面他並不認同營銷總監將這些低績效員工都解聘的建議，理由是績效差並不能說明他們能力差，

公司現在的產品在市場上競爭力本來就不突出，再說不能保證招聘的新員工就一定能夠優於他們。但最終在高管的壓力下，解聘了這些員工，同時展開招聘工作。

新人入職後，部門經理即抱怨說，這些新人仍然需要他這個直線上司來指導，大大加重了他的工作負擔和壓力；另一方面這些新人的忠誠度、對公司文化的適應度和以前的員工存在較大差距。

不到三個月，新入職的員工即逐一離開了公司。這一次卻是部門經理自己主動解聘的，人力資源部不得不得不重新開始招聘，在這短短的半年時間里，更換了二批人員，給HR的工作帶來了很大的壓力和負擔。

而事實上，後來招聘到的新人並不一定就比之前的員工差，只不過由於部門經理個人的感覺上並沒有認同和接納這些員工，總覺得他們還不如之前的下屬。

點評：

根據案例中出現的問題，我們應該在如下方面予以思考：員工的低績效是否能改善以及怎樣改善，培訓新員工所需要的時間及成本是多少，部門經理的態度與具體建議為何，以及部門經理與高管之間溝通的不足等。

筆者針對這些問題，提出如下意見：首先，與低績效員工進行溝通。與員工較為熟悉的部門經理事先擬訂一個詳細、清晰的行動計劃，一起想辦法共同改善，達到崗位要求，最終促成企業戰略目標的實現，

但這個行動計劃也必須要有時間界限。如果這些員工缺乏必要的忠誠度，或是在合理的時間內他們不可能達到事先要求的目標，便可以辭退他們。

這種做法既做到了堅持績效管理的目的，持續提升個人、部門和組織的績效；也能讓部門經理心服口服，保證對後來的新員工的處理步驟是正確的，而不摻雜私人感情。

其次，與高管進行定期溝通，包括制定績效計劃、實施績效考核以及績效結果反饋時，讓高管明白整個過程與決策。並且對自己的下屬抱以信任的態度，授權給部門經理與HR，而不必事事躬親，反而取得不好的效果。

遇到低績效員工你該怎麼辦2

大多數公司想要做績效考核，但大多不成功，專家們分成五個原因

績效考核做不好，團隊一秒變團伙

一、認知上的問題

為什麼企業號要做評估? 為什麼？

評估員工的工作，以增加員工的工作項目；

2，上扣錢，問責制訂工作標准和目標，達不到標准或目標;

3.用作任用，晉升等的標准..

4.獎金發放的主要依據；

專家認為，績效考核有三個目的：一是促進團隊實現戰略目標；二是直接提高企業績效；三是支持員工提升個人能力..在實施考核時，

多運用正向激勵，樹立正向文化，沿著利他共贏的軌道運行..績效考核既不是利益分配的工具，也不是監督員工工作狀態的手段，也不是企業任意截留員工收入的彎刀..如果這個認知不到位，績效考核就不可能成功..

二、技術上的問題

以前看過一個性能評估工具，筆者甚至績效考評和績效考核未在容量和性能之間的明確區分與設計的一個很好的海鮮燉豬肉，難看又難吃工作在定量指標相混淆，我真的不知道該怎麼運行，是典型的評估和考核，績效考核的隨機搭配。

績效考核是一項技術，需要有較強的專業性..很多老闆和經驗較少的'人力資源經理，沒有相關的績效考核管理經驗，只是依靠自己的感情，小聰明，一些來自他人的信息，開始做績效考核，結果可想而知。

三、人的問題

在績效考核的實施真的很難，在以下幾個方面的主要困難：

復雜的不是方法，而是人的思想。

2，需要一個統一的方法首先要統一思想;

3. 管理者堅持並接受它; 決策者不堅持它

4、導向性不清晰，解決「員工為誰而做」比「如何令員工做好」更有價值;

5、開始追求完美，沒有準備的坎坷，不斷優化。

畢竟，關繫到員工的切身利益，績效評估，它們的靈敏度是非常大的。因此，我們必須注意人民的感情和需要。不能只考慮方法和手段落入陷阱的方法。

此外，在人的設計和實現也很重要，因為如果這些人不具備專業知識，心態不穩，對個人利益的患得患失，會影響績效考核的有效性。

四、模式上的問題

有很多績效考核的工具，它的傳統工具KPI，CPI，MBO，BSC，RAG，EVA等，大部分評價都是KPI + CPI + BSC這種模式，但這種模式不適合薪酬激勵。

一些企業在追求簡潔，評級或評分系統的實施，並作為替代評估。值評分系統實際上是非常有限的，短期的價值不大，但作為一個單一的模式難以為繼。由於小微企業，如傳統的績效評估模式的實施，效果是很不劃算人的努力。

如果性能模型使用錯誤，結果是什麼？

1，後天再努力的日子也不好;

2. 獎勵是無效的，錢沒有被明智地使用

3、從一開始的設計走入錯誤的地圖，走入迷宮，看起來很美，但可能走得越來越遠;

回到原點，繞一圈旅行，發現做與不做相似..績效與激勵設計是績效管理的核心，模型是核心的中心..

五個問題，文化和價值觀

大多數企業在業績下降、管理困難時，都會希望進行績效考核，分解責任和壓力。這種現象就像當一個人得了重病去看醫生時，

不可避免地會給錯誤的醫學葯物。大多數員工願意與企業分享發展成果，但只有極少數員工能夠面對挑戰，承擔與企業做生意的風險，這是人的本性..

在一個企業里，如果員工沒有雙贏的心態，沒有責任的高度，團隊其實就是幫派。 如果績效評估被比作小樹苗，那麼文化和價值觀就是土壤，即使是最好的小樹苗，也需要種植在適宜的肥沃土壤中，不斷獲得水分，才能茁壯成長。

⑨ 員工業績下滑，你該怎麼辦

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肯•布蘭佳公司的《情境領導®Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢？這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。

資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。

處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。

出處：美國肯·布蘭佳公司