老員工業績不好領導會怎麼看

A. 員工總是績效不好，團隊執行力總是不高，怎麼辦

作為員工，如果自己這個月的業績不好，可能會會擔心這個月自己會不會墊底，會不會被開除。作為領導或者是一個團隊的負責任，他可能需要擔心的就更多了，員工的績效、團隊的合作默契以及團隊的執行力。那如果員工績效不好、團隊執行力總是不高，不能夠創造出好的業績，自己領導的位置可能也不保，那該怎麼辦呢？個人認為可以分別去解決這兩個問題：

一、調整獎懲措施，激勵員工

可以調整內部的獎懲措施，施行一些幫扶政策，比如老員工帶新員工或者是拜師傅，結對進行比賽，設置一些誘惑力比較大的獎品，這樣才能夠激勵員工。對於個別一直處於落後的員工，可以適當的再進行一些業務培訓，提高他們的個人能力，從而提高績效成績。

以上僅為個人觀點，一個團隊的凝聚力也是非常重要的，如果能夠各司其職，配合的很好，那團隊的創造力是絕對沒有問題的，每個員工都有干勁，那團隊都會充滿鬥志，一直向前沖，成績自然也就差不了。你認為員工績效不好，團隊執行力總是不夠，應該怎麼辦呢？歡迎大家在評論區留言討論。

B. 員工業績下滑管理者如何處理

導語：領導者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力，如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。那員工業績下滑管理者如何處理呢？下面就由我為大家介紹，希望對大家有所幫助！

肯·布蘭佳公司的《情境領導Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。

但是，如果員工的業績表現發生下滑，管理人員應該怎麼辦呢?這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，管理人員都應該隨時准備好調整自己的領導型態。

情感元素

資深經理人會告訴你，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要你投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。

我們發現一種「四步法」能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。

第一步：准備

解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。

第二步：討論

當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。

要知道，當員工的.工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。

第三步：達成共識

在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。

當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：「你願意和我一起努力把問題解決掉嗎?」

第四步：建立夥伴關系

你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。

有挑戰，但值得

處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。

然而，只要你能夠以真誠的態度與員工談話，按照四步法慢慢來，那麼你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎。

C. 對於那些績效考核不達標的員工，領導該如何處理呢

一家公司的副總裁對3個月連續業績最低的3名業務員非常不滿，認為這3名職員不能勝任工作，能力有問題，要求HR解僱，市場部經理認為這3名職員的業績下降不是能力問題，但在這位副總裁的壓力下解僱了那3名職員。

處理低性能員工的五階段工作方法

5.經過整個個閉環後，仍然不適應工作要求的員工可以解除或終止勞動合同3354，因此，業績評價以形式流動的一個的重要原因是，評價結果沒有得到有效應用，也沒有掌握業績評價的真正目的和意義。

總之，要處理低成本和最後一名員工，必須完成。以績效為基準的溝通——雙方批准標准——實施評價——修正3354結果面談3354改善3354教育或遷移或降級等3354良性循環3354結果不符合要求，必須辭職，一個的完全閉環才能最終處理。

D. 員工很認真但是業績不達標，作為領導該怎麼處理呢

實事求是地說，不可能由於定額指標不具實際而亂制定，使所有人完不成任務，怨天怨地，企業不就完了。在你的銷售領域擠佔一部分市場份額。要求短期內有所改善，應該先調整態度，積極跑客戶保質保量完成領導交辦的事，雖然不能降你工資，但業務領導有許可權給你績效考核打低。但是用人單位必須要有明確的考核標准、而且最好是可量化的考核標准，此時根據量化考核標准進行變動。

假設你的業績不好，雖然態度不錯，但是領導對你一直不爽，這個時候你的績效得差是必然的，你想想是不是這個道理？你可以和領導多溝通，消除誤解，如果工作方法，工作重點都沒有問題，而且自己也真的很努力，那麼建議你找機會跟領導當面聊聊。對於領導來說，過程不重要，他要的是他想要的結果，特別在逆境中成長起來的幹部，解決復雜問題的能力會更強。

在一個崗位上那麼多年還被評了差等級績效的員工，是最危險的，公司會認為是浪費資源，所以我們應該利用好自己的業余時間，提升自己的職業技能，讓自己多元發展。再比如推銷員，有時整天南征北戰但就是完不成任務，領導對其績效怎會高估。