公司如何評估員工業績

㈠ 怎樣做好評估每一位員工的年度工作

第一、評估過去工作表現經歷
讓員工談談過去的一年在自己的崗位上有哪些表現以及內心態度的變化等等，前者通過行為面談法進行，主要詢問問題如：
你在過去的崗位上比較滿意的成果是什麼？
在這項工作/項目上，你都克服了哪些困難，有哪些成長？
假如你現在回顧這項工作，有什麼可以改善的地方嗎？
談過去，重點評估候選人的固有能力及總結能力，即做了什麼和為什麼做。
第二、評估現在工作能力
讓員工談談對於自己現在所擔任負責的工作有怎樣的認識和工作成績等等，可以詢問如下問題：
你目前所從事工作中，重點工作都有哪些？每項工作的流程是怎麼樣的？
你每天/每周投入時間最多的事情是什麼？
你工作中的難點都有哪些？是如何應對的？
談談你在工作中的成就和不足。
談現有崗位，重點評估員工的適崗能力：對現有崗位認識、定位是否清晰，能否把握住工作重點，做好計劃管理，以及是否具有積極的工作狀態和意願。
第三、評估員工的未來適應能力
由於公司面對的是變化不穩定的市場環境，需要具備一定的適應能力，這也要求員工需要具備同樣的能力，尤其是針對高速發展的企業更是如此。對該維度的評估可以詢問如下問題：
你覺得新的一年你的工作中將出現哪些變化？你講如何應對？
在你的崗位上，哪些方面需要改進？你有什麼建議？
在新的一年，要更好的開展工作，哪些方面能力需要提高？或者哪些資源需要獲得？
談未來，則考察員工的適應能力：對現有崗位的改善動力和改善能力，以及對未來變化的心態，解決來年工作中合不合、能不能的問題。

㈡ 如何評估和考核員工績效

編輯推薦本書從大量專業顧問的經驗出發，對公司績效考核做了系統而務實的論述，具有極強的針對性和實用性，內容豐富、資料翔實，是績效考核方面不可多得的參考範本。

㈢ 如何考核員工的績效，並評級

員工的績效考核
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

㈣ 如何考核評價員工工作績效

工作績效考評的方法：

1、銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制；

2、工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）；

3、臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）；

4、業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）。

㈤ 個人員工績效評估怎麼寫

圍繞著員工在平時工作中的表現以及對公司做出的貢獻來寫。如下：

1、XXX同志工作認真刻苦，服務態度非常好，工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位同事，是我們大家學習的榜樣。

2、XXX同志能勝任本職工作，愛崗敬業樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

3、該同志在工作中具有強烈的事業心和高度的責任感，工作勤勤懇懇任勞任怨。勇於開拓銳意創新，能夠虛心向老教師學習，認真鑽研教材，積極參與教研，努力提高自身的業務素質，取得了顯著的工作效果。

4、該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂於助人，關心同事，與同事相處融洽，善於合作，起帶頭作用。

5、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益。

6、XXX同志工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

7、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。

8、該員工未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，並能與單位同事和睦相處，交流融洽，善於取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

9、XXX同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

㈥ 公司後台人員怎麼考核業績

首先了解公司為什麼需要給每個人評優良差等級？目的是什麼？
假設是整體公司的發展，不論前後台一律以業務或項目管理編組畫一以業績考核。
如果只是為考核後台人員紀律，為了考核而考核，既無實效又沒意義就免了吧！
總結考核目的是什麼？即使前台人員可以考核他們的業務量、滿意度等也不正確，應該以對公司凈利潤的貢獻度考核。

㈦ 對員工工作業績評價怎麼寫

摘要 一般這些就是說明公司的晉升制度，比如年評或季評，定期的工資增長等等。

㈧ 企業如何做好員工的績效考核

一、使用專業科學的績效考核方法。

1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、目標管理法：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

3、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

二、確立績效考核的原則。

1、公平原則，

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則，

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、結果公開原則，

考績的結論應對本人公開，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

三、掌握績效考核的技巧。

1、實行績效考核體制之前，要將考核分為工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。

2、要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。

3、企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標准，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。

(8)公司如何評估員工業績擴展閱讀：

企業進行績效考核的作用：

一、達成目標，

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

二、挖掘問題，

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

三、分配利益，

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

四、人員激勵，

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

參考資料來源：網路-績效考核

㈨ 如何考核下屬的年度業績

一、考核內容

1.素質績效：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度；

2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核；

3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；

4.激勵考核：通過員工在考核周期內對特殊事件的表現及處理進行考核。

二、考核周期

以月為考核周期，進行月度考評，年終進行綜合評定；新聘員工試用期內進行試用期考核，轉正之後實施本考核辦法。

三、薪酬體系的建立

做好績效考核的基礎，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應的薪酬水平。很多企業沒有建立起與職等職級相對應的薪酬體系，薪資確定也比較隨意，基本上是由管理人員或老闆根據面試情況確定新員工的薪資。最後，要建立薪酬體系的時候才發現，企業的薪酬體系處在一片混亂之中。