如何提升員工業績的思想

① 員工怎麼快速地提高自己的業績

作為一名員工，我們應該怎樣提升自己的工作業績呢?以下 方法 值得借鑒。我為你們整理了以下員工提高業績的方法。

做一個好員工有利於提高業績

第一，努力工作，這是任何方法都無法替代的。

以前，有人曾經問過美國的高爾夫名將蓋瑞·布雷爾："為什麼你的球技如此精湛，並且揮桿的姿態毫無瑕疵，既遠又准?"蓋瑞答道："我每天早上起床之後就拿起球桿不停地揮動，至少揮1 000次;當雙手出血的時候，我會把傷口包紮好後繼續練習，我就這樣一直堅持鍛煉，到現在已經30年了。"

世界聞名的 籃球 巨星邁克爾·喬丹也曾表示，他每天都要練習超過3 000次的各種角度的投籃動作，正是因為如此，當面臨緊急情況的時候，他總是能夠穩操勝券。

與這些取得非凡成就的名人相比，你對自己所從事的工作付出了多少努力?如果你的業績較差，最根本的原因可能就是你還沒有付出足夠多的努力。

第二，善於思考，學會尋找更有效的工作方法。

付出努力就一定能夠提高工作業績嗎?答案是並不一定。在很多企業，我們經常能夠看到，並不是所有付出努力的員工都可以得到相同的結果，也並非努力就一定會創造好業績。對一位優秀員工來講，只靠努力是不夠的，還要善於思考，學會尋找提高工作業績的方法。

在日常工作中，我們必須注意一點：不要為了單純地追求效率而忽略了工作的准確性，以免造成嚴重的損失。因此，進行一項工作之前，我們務必要想清楚該項工作的必要性與可行性，不要盲目開始。有時候也需要多採納他人的建議或認真查閱相關資料後再慎重決定。

由此看來，選擇做正確的事情是極其重要的。在制訂工作方案時，我們最應該認真思考用何種方法把工作做到最好，不防多准備幾套方案，認真分析一下哪一種方案最有效，一旦方案確定下來就毫不猶豫地執行下去。

第三，不斷學習，提升自己的工作能力。

只有不斷學習才能保持優秀，這是每一位員工提高工作業績的根本保證。這里所說的不斷學習是指在工作中不斷地 總結 過去的 經驗 教訓，逐步適應新的工作環境和變化，不斷地尋找更好的工作辦法，以最大限度地提高自己的業績。

第四，一定要在指定的時間內完成管理者布置的工作任務。

很多 企業管理 者經常這樣說："向效率要時間。"這句話也反映出了較高的工作效率能夠爭取到更多的時間;相反，浪費或不善於合理安排時間會導致工作效率低下。由此可見，時間和效率二者是相輔相成的。因此，企業員工必須提升自己的工作效率，在指定的時間內完成管理者布置的任務。

第五，良好的人際關系

在任何一家企業，一位員工是否能夠大幅度地提升自己的工作業績，除自身的能力以外，人際關系也起著重要的作用。人際關系比較好的人在企業內和社會上的形象通常也比較好，人們對他的評價也很高，這個人也就非常容易獲取別人的認同、理解、支持、幫助和信任。因此，在日常生活與工作中，我們一定要處理好自己的人際關系，並在設計提升工作業績的方案時，讓自己的人際關系為提升工作業績服務。

員工提升業績的12條建議

1了解自己的產品

不了解自己產品的店員是不稱職的店員。而不給店員作嚴格的產品培訓的店長也是不稱職的店長。

2傾聽客戶，別急於推銷產品

請記住這句 名言 ：“賣一個客戶自己想要的產品，比讓他買你有的產品容易很多。”

3學會“向上銷售”

一個人來買魚竿，能不能賣他一個漁船?如果不能賣他一個漁船，能不能賣他一個魚竿?很多時候，賣貴的產品比賣便宜的更好賣，當然也更值。

4對自己充滿信心

覺得自己這也不行，那也不行，或者總是害怕自己失敗，不敢鼓起勇氣去嘗試?想做一個好店員，自信是非常重要的，千萬不要害怕!

5了解推銷的要點

要點就是讓客戶了解你的產品，明白益處，信任你這個人，打消客戶的疑慮，要求客戶作決定。

6不輕言放棄

嘗試一次就放棄，這是最傻的做法。銷售成功通常要4—11次客戶接觸，在此之前放棄，等於前功盡棄。

7用不用的方式接觸顧客

每次都用相同的方式接觸和維護客戶，結果當然是惹客戶煩。換種方式接近客戶，能大大提高成功的概率。

8善於分配自己的時間

把時間平均分配在所有客戶身上，不知道客戶有大小輕重之分是店員沒業績的重要原因。業績高的店員通常不是客戶數量最多的，而是能抓住重要客戶的人。

9每天都反省自己的做法

每個推銷產品的方法都是有壽命的，店員應該每天總結，每天反省，不斷嘗試新的做法。

10善於從做得好的店員那裡學習

同一個店面里做得好和差的店員業績通常有3-6倍的差距。從做得好的人那裡學會幾招，對原來業績差的店員很有幫助。

11制定業績和投入目標

沒有目標的店員肯定作不出成績，被拒絕對很多人來說是件痛苦事，因此店員必須給自己規定每天的最低投入(花多少時間和客戶通話， 拜訪 多少個客戶等)，沒有投入就沒有產出。

12培養和客戶的長期關系

只有賣產品時才想起客戶，這樣做，客戶不理睬你是再正常不過的事情。平時應多關心客戶，培養和客戶的長期關系才能讓你的客戶不會忘記你.

企業員工銷售業績突破

1、 理清核心價值鏈

2、 顧問式了解客戶需求

(1)、狀況型提問

(2)、困難型提問

(3)、影響型提問

(4)、解決型提問

3、 產品介紹

(1)、FABTE產品介紹法

(2)、分類客戶產品介紹法

自我判定型和外界判定型

求同型和求異型

一般型和特定型

追求型和逃避型

成本型和品質型

無標准型和有標准型

ü 視覺、聽覺、感覺型

4、 客戶抗拒處理

(1)、6個抗拒原理

(2)、解除客戶抗拒常見方法選擇

(3)、解除客戶抗拒兩條禁忌

(4)、合一架構法解除客戶抗拒

(5)、解除客戶抗拒的常見套路

(6)、常見客戶抗拒處理

沉默型抗拒;

借口型抗拒;

批評型抗拒

問題型抗拒

表現型抗拒

懷疑型抗拒

價格抗拒

5、 締結成交

(1)、假設成交;

(2)、富蘭克林成交;

(3)、訂單成交;

(4)、隱喻成交

(5)、門把締結成交

(6)、客戶轉介紹法成交

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② 如何提高員工的工作績效

如何提高員工的工作績效

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面是我為大家搜集整理出來的有關於提高員工的工作績效方法，希望可以幫助到大家！

1、用人所長 。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她「你的績效不夠理想」是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，並且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多採用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老闆，今年3月份准備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你准備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，並且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵???贊美、表揚。

勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，並且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。

10、充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的'溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效，並且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

11、給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解僱。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，並且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利於員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

怎麼激勵員工提高工作績效

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法「只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間」，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，「畫餅」有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想——「你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟著我好好乾吧」。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。

在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關系背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裡一兩天的假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的范圍內。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

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③ 提高業績的思路想法

業績是每個公司考察優秀員工的辦法，也就，就如同我們學生時代的考試，沒人會關心你所做的過程，哪怕你在努力，我們習慣於看你所做的結果，用來判斷你是否合格，那麼，業績又該如何提升。
想要提升自己的業績，我們就要用對方法，不同的方法適合不同的人，如果不知道我們適用哪種方法，我們可以不停的嘗試每一種方法，直至嘗試出自己所需要的辦法，從而提升自己業績。
形象，好的形象會讓客戶眼前一亮，不管我們說什麼，顧客聽起來都是津津有味，彷彿我們說什麼都對，從而利用顧客高興的心情迅速完成自己業績，當然，這種方法是潛意識的提升。
口才，如果我們從事與服務行業，且非勞動力的工作，那麼，我們可以多與他人溝通，提高自己的口才，侃侃而談的口才更容易讓顧客跟著我們節奏走，從而提高自己自己業績。
如果我們從事勞動力工作，那麼，提升業績不一二的方法我們可以多加班，或者不雙休，利用休息之餘，用時間來拉進自己與別人的距離，當然，這種方法並不是長遠之計，我們在勞動力工作中，需要盡快掌握效率。

④ 如何提升業績

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，進行科學的工作分析。工作分析是煙草行業績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標准，然後把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什麼樣的知識、技能和能力、需要什麼樣的工作態度；為完成企業整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標；需要把崗位劃分為不同的類型，便於在編制績效考核表時能夠合理設置，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴於對該崗位進行科學的工作分析。
2、建立具體明確的績效考評體系。煙草企業績效考核體系的構建包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。要建立以企業制度體系、評價指標體系、工作質量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價結果納入人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優、薪酬福利的客觀依據，還要作為學習培訓、職務升遷的依據，從而激發每個員工的工作積極性。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具。結合煙草行業業的具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。明確的績效考核指標是完成績效考核的關鍵因素。績效考核指標的建立首先需要結合煙草企業的戰略定位，確定企業級的考核指標，然後根據企業主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責，將公司戰略目標分解到各部門，明確部門績效目標；最後根據工作分析結果建立各崗位的考核指標體系。
4、完善工作績效標准，使用明確的績效要素。完善煙草企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結合實際工作組建部門和崗位指標庫體系，按崗合理分配考核指標內容，月初制定本考核期各項指標，使績效考核指標更加科學、精準。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標准；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間應進行面談，全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
6、建立申訴等相關制度。建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，從制度上促進績效考核工作的合理化。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標准為准繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬於考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據並做合理的處理。
7、強化考核結果的運用，嚴格考評結果的執行。考評的過程應保證公平、公正、公開，考評的結果要根據相關制度嚴格執行，切實地把考核與部門和員工的績酬兌現、崗位調動、外出學習、職務升降、評先樹優等結合起來，發揮考核激勵機制應有的作用，進一步激發團隊活力，實現以考核促規范、以考核強服務、以考核上水平的目的。

⑤ 怎樣提高員工績效

一、有效使用績效考核的結果
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發員工的積極性，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流於形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。
二、制定清楚、客觀、有效的績效目標
考核的目標即考核什麼，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標准。一方面有利於績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識後，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對於提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
三、設定科學、完善的考核內容並要與實際情況相結合
首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什麼樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什麼樣的工作態度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標准要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。績效考核指標的設計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。
四、增強團隊合作精神
在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙葯，無論採取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的准確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

⑥ 激勵員工提升工作績效的方法

激勵員工提升工作績效的方法

有什麼好的激勵員工提升工作績效的方法？作為一名管理者，掌握激勵員工提升工作績效的方法是很有必要的，我為大家搜集和整理了幾個激勵員工提升工作績效的方法，一起來看看怎麼提高員工工作效率吧！

激勵員工提升工作績效的方法1

1、 物質激勵

作為企業決策人，無不希望自己的員工為實現企業的生產經營目標而不懈地工作，而職工也無不是想通過自己的努力，滿足生理的需要，即吃、穿、住的滿足。

2、情感激勵

情感激勵靠的是感情的力量，它體現的是人與人之間的互相尊重、互相關心的良好人際關系。它從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發和激勵人們去努力克服工作中碰到的曲折和困難，從而激起他們自覺干好工作的熱情。

3、目標激勵

制定建立在職工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標，既表明企業的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業共同奮斗目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發進取的內在動力，職工就會把企業的需要，轉化為個人的需要，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，進而敬業、勤業、樂業，拼搏奮斗、無私奉獻。近幾年，海爾集團實施了業務流程重組，把原來直線職能式的管理變為對市場負責的機制，實行內部「市場鏈」機制，把外部市場競爭效應內部化，所有員工對上級負責轉化為對市場負責，使得企業效益和員工績效融為一體，極大地調動了員工的積極性和他們的創造熱情。

4、榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用，能夠促中間帶落後，推動各項工作的開展。榜樣激勵首先要求領導人以身作則。現代企業制度下的企業領導者在企業中居於獨特的地位。既是企業的經營者又是企業的所有者，是企業的中堅力量。他們的行為對於整個企業行為佔有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公、積極向上的領導者，會給職工留下值得信賴的良好形象。榜樣激勵還要求樹立好先進典型。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模範人物。這些模範人物使企業的價值觀「人格化」，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。在我國企業模範人物的稱謂很多，有的稱「勞動模範」、「先進工作者」，還有的稱「三八紅旗手」、「文明標兵」等等。樹立先進典型，使廣大職工學有榜樣，趕有目標，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。

5、群體激勵

群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。在一個人人進取向上和充滿溫馨之情的群體中，個人受到群體力量的激勵鼓舞而不甘落後，從眾一致，積極苦幹。企業創造「愛」的氣氛，「美」的環境，真正把企業辦成「職工之家」，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業家盛田昭夫說過：「企業家最重要的任務是在於培育職工之間的健康關系，在公司中產生一種大家族的整體觀念。」這種在企業內部創造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了70年代以後就被稱之為一種「團隊精神」或「團隊文化」，驅使著每個職工自強不息、進而對企業產生信賴感、歸宿感和主人翁責任感，以企業為家，關心集體、熱愛集體、效力集體。美國管理學家哈默指出，群體激勵是一個偉大的創造，是現代企業管理的基礎，是重新構建公司的一個基本出發點，具有強大的生命力。

需要的多元性決定了激勵方法的多樣性，為了使激勵措施真正起到應有的作用，在實施激勵中，企業領導者應緊緊把握職工的需要，針對不同情況，因人而異、因事而異，恰當處理好以下幾個方面的問題：第一，要注意激勵的層次性和時間性；第二，堅持物質激勵和精神激勵相結合；第三，讓職工認識並處理好滿足需要與承擔義務之間的關系；第四，掌握適度和公平的原則；第五，保持上下溝通，認真研究職工心理變化。

激勵員工提升工作績效的方法2

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法「只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間」，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，「畫餅」有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想——「你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟著我好好乾吧」。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的.頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。

在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關系背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裡一兩天的假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的范圍內。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

⑦ 如何激勵員工提升業績

制定一個合理的獎懲制度，讓他們看到業績高的人得到什麼樣的獎勵措施，那樣才能有干勁兒，才能激發他們的鬥志，在工作中能夠不斷地提升業績

⑧ 如何幫助員工提升工作業績

如何幫助員工提升工作業績

業績是規劃出來的，利潤是設計出來的。接下來我整理了如何幫助員工提升工作業績的相關內容，文章希望大家喜歡！

調節心態

對於公司來說，只有員工提升了業績，公司才有效益，調整好心態，站在對方的角度幫助員工提供業績。

加強培訓

所有的'業務都是以提供價值服務為主的，作為員工熟悉公司的產品和服務，並且加強培訓一些銷售技巧。

以老帶新

所謂師傅領進來，讓老員工帶動新員工，幫助新員工解決在市場中的一些問題，使得員工盡快的熟悉業務。

早晚復盤

不僅要熟悉業務流程，還要學會總結經驗教訓，早上和晚上是一個很好的時間，早上做出計劃，晚上查看自己的完成情況，並反饋出問題所在。

擴寬渠道

新員工要熟悉市場後，需要找到空白市場或擴寬自己的銷售渠道，才能找到自己的目標客戶。

提升員工能力

不能要求所有的員工一開始都是很好的能力，作為公司來說，需要培養員工的一些能力，給他們機會去鍛煉。

⑨ 怎樣提高員工的職場績效

怎樣提高員工的職場績效

怎樣提高員工的職場績效，每個企業想要好的發展都是離不開好的績效，其中提高員工的績效是每個管理者都會面臨的挑戰，下面我為大家分享怎樣提高員工的職場績效。

怎樣提高員工的職場績效1

一、減少無效活動

提高性能的最簡單方法是建立無效的活動。企業和個人都可以通過，更多的員工問為什麼，可以避免許多無效的活動。例如，「我為什麼要這樣做?」「為什麼不需要更簡單的方法?」「為什麼幾個人分開?你想讓一個人承擔責任?」目前，我們為國內企業做了更多的無效活動。一是缺乏企業培訓，二是責任不明確、企業落後的管理模式，四是員工的個人不良習慣。

二、提升個人技能

提升個人技能 提高個人技能是公司設置技能提升獎勵的簡單方法。

三、改變工作方式

創新是改變工作方法的關鍵。企業應鼓勵員工創新，引導員工探索創新的工作方法。有時，創新可以通過改變工作地點和時間來提高效率。活動的組合和優先順序的安排也是過程優化的內容。

四、改變管理方法

改變管理方法也需要增加企業的投資，至少增加投資的時間。有必要對現有的管理方法進行審查，找出不適合企業的管理辦法，探討每個人都能認識到的管理標准，並放棄只有增加管理負擔但不帶來業績的.管理手段，如層層報告、層層監督等。

如果公司使用外部專家來幫助改進管理方法，他們將產生金融投資。

五、制定合理化建議

合理化建議也稱為雇員參與管理。在傳統的管理系統中，員工不使用腿來使用大腦，當然，他們不努力工作。員工服從上級的命令，對工作結果不負責任。員工參與管理，可以極大地調動他們的積極性和主動性。「少管理好管理」就是依靠員工參與管理，使每個員工都對工作負責，從而大大減少了「人人對誰負責」的責任。「私生子」，實施員工合理化活動，使企業重獲生機的案例屢見不鮮。

六、借鑒行業經驗

通常選擇使用行業經驗來要求老闆有遠見並善於學習。各行各業都有一個標桿行業走在前列。在管理實踐中，原始的復制和復制是無用的，轉換是必不可少的。此外，有必要從同行業的失敗中吸取教訓，避免別人經歷的彎路，避免別人失敗的陷阱，降低自我探索的成本。

七、變革管理思想

這可能是提高性能的最有力的方法。企業人均績效低下的主要原因是經營理念落後。許多老闆把生意當作自己的私人財產。請記住，企業是每個人一起賺錢的平台，而不僅僅是老闆。因此，無論缺陷的哪個方面都會影響企業平台的穩定性和發展。改變管理方式和方法，改變對企業的認識，調動各方面的潛力，企業發展的動力有可能上升到十倍甚至一百倍。畢竟，思想解放的力量是當今中國經濟發生巨大變化的最好證明。

八、開展企業文化建設

企業管理並不復雜，主要依靠文化，制度和流程。企業文化建設屬於精神層面。企業實行文化建設，凝聚員工理念，培養團隊精神，培養良好的工作習慣。公司業績的改善可以產生持續的動力。然而，它不屬於短期有效的方法，但它需要持續，不急於快速成功，也不能急於尋求成功。

怎樣提高員工的職場績效2

怎樣提高員工績效

用人所長。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。