如何調整員工業務進程

① 怎麼才能將工作流程標准化，避免重復性工作，提高員工的工作效率呢

CRM軟體自帶流程管理系統，可以加強企業各部門間的合作，還可以提高企業的工作效率.

1、打破部門壁壘

企業流程管理的意義就在於它能夠為企業管理和運營提供標准規范的操作模式。對於企業管理層來說，有了流程就可在企業內部建立規范統一的運作模式，對於企業普通員工來說，有了流程，就有了可以遵循的規范和學習範例。

通過CRM客戶管理系統，將企業內部最佳運營進行規范和固化，成為整個企業所遵循的規范。系統清晰地記錄流程每一個節點的情況，一旦發現不合理之初，既可以及時地返回，也能更加清晰地劃分責任，從而達到內部規范的目的。

2、提高客戶轉化成功率

銷售部門在外奔波，需要通過便捷高效的方式與企業內部配合來提升客戶轉化率。成熟的流程運轉，可以在減少客戶等待時間。因而對於企業來說，流程化的作業方式是非常有必要的。

通過CRM系統，可以針對企業流程不合理之處進行優化調整，讓業務流程做到更加貼切企業的管理現狀，從而提升企業各部門工作效率以減少客戶等待時間，促進客戶轉化成功率的提高。

3、將流程和管理真正結合

企業要運作高效，就需要在整個企業內部建立一個動態、規范、平滑高效的企業流程管理體系，並通過對企業現有流程進行重新整合實現企業的規范化和高效運作，以流程帶動信息、物資和資金在企業內部無障礙地流轉，並通過與後台資料庫的連接實現相關數據的更新。

通過CRM客戶管理系統，可以讓流程和管理真正結合起來，對流程進行全面梳理，糾正企業流程管理的問題點，採取適合企業實際情況的最佳做法。

CRM的流程管理方式，從流程到績效，再由績效反饋到流程，形成一個管理圈，整個企業內部形成一個動態的、規范的、平滑的、高效的企業流程管理體系。

② 怎樣有效管理和監督員工的工作進度

在做計劃的時候，就要充值考慮計劃可執行情況、量化指標，並且從大到小來分解計劃。
另外，同員工的績效結合起來，培養員工良好的工作習慣。
最後，用類似好筆頭這樣的軟體來協同，這樣員工無須花時間來匯報工作，只需要記錄完整的工作進程，上級實時看到進展情況。

③ 公司調整員工工作崗位需要如何做

【法律分析】：第一種情況，勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款，可以和雙方協商一致解除。第二種情況，法定事由出現的情況下調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整。最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

④ 作為管理者如何提高員工工作效率

一、減少加班頻次
大家都知道，一個企業就算每天24小時持續運營，也無法保證它能夠從成千上萬的企業中脫穎而出，同樣地，加倍努力的工作也並不是通向成功的正確途經。有時候少做一點，嘗試停下來，會有更好的結果。曾經福特汽車創始人福特進行了一系列實驗，實驗結果表明：當你把你的每日工作時長由10小時減少為8小時，把每周工作時間由6天縮短成5天時，你的生產力會大幅提高。所以如果我們想呈現高水平的工作效率，就要學會停下來，嘗試減少加班，最好在工作時間內把工作完成。

二、學會委託
曾經采訪過一家公司創始人，他說：」我管理一家大型公司，我試圖讓自己做所有的事情，然而結果並不好，身體素質也逐年下滑，漸漸力不從心，之後便把一些事情委託給下屬，令人驚訝的是，他們的工作比我以往做的更加出色。我終於認識到了集體的力量。」確實是這樣的，很多管理者事必躬勤，不能很好的委託下屬去做事，反而導致工作效率低下，不能很好的完成公司目標。很多時候，我們要學會委託，讓自己擁有時間關注更重要的工作任務。


三、不要做完美主義者
完美主義者總是期待萬事俱備才開始動手，反而大大影響了工作效率。因為完美主義者太過於專注細節，反而錯過了對全局的把握，尤其在商業環境中，等待往往會錯失完美時機。所以在工作中，一旦決定就開始做，不要因為追求完美而停下腳步。

四、別再做重復工作，讓它自動化
忙碌於瑣事之中，很多人常常會忘記時間就是金錢，做一些重復無趣地重復性工作。同事小王前段時間的工作任務是將工作所用PDF文件添加水印，然後發給銷售部。於是他花費了3天時間，去完成1000多份文件。對於我們來說，遇到此類問題，不妨在網上尋找一個轉換軟體去解決，可能半小時就完成，而且會大幅度降低錯誤率。


五、學會用數據支撐決策
是否每次遇到自己工作中需要決策時，總不能快速下結論，調研就會花費大量的時間。其實你習慣於用數據支撐你每次的決策方案時，能夠節省很多時間。

綜上所述，整天忙忙碌碌的工作，並不能給你帶來最好的結果，這時不妨停下來，去改善心態，調整工作流程，提升工作效率，去迎接高效的自己。

⑤ 如何才能使員工的業務能力有所提高

我們的職業不同所以我們的工作方式也不同,做為一個業務員最大的敵人是我自己,而不是其他,提升自己的業務水平我有幾點建議:
1.學會調整的心態(不以物喜,不以己悲,不要因為客戶的拒絕而氣餒)
2.學會總結(拜訪完一個客戶給自己3分鍾時間來總結一下自己在拜訪這個客戶時那裡還做的不夠,那裡有進步)
3.多學習(在我們的同事身上學習他們工作中的優點,來彌補自己的缺點,多去跑跑客戶,聽取一下客戶給你的建議和意見,只有不斷的學習你才能變的更強.同時還要學習些與工作相關的專業知識)
4.定時的檢查自己的工作(比方說你可以每兩個星期檢查一次自己的工作,看比起以前有什麼進步 )

⑥ 如何加強員工管理，提高員工業務水平和工作執行力

1)讓公司員工知道公司的一些基本情況，包括公司的目標是什麼，通過什麼戰略實現這些目標，現階段的公司盈虧，今後公司將注重那些方面的發展等，最終應該讓員工了解公司，並感到公司有前途，自己也有前途
2）明確員工的職責，告訴他們應該做什麼，不應該做什麼
3）給員工設立一個明確的目標（有完成期限，獎懲掛鉤）
4）了解員工為完成目標所需要的資源和能力，並對員工積極的進行培訓，提高他們的能力
5）合理的薪金，獎懲，升降制度，讓員工感到自己的勞動得到合理的回報
6）最重要的通過各種手段形成積極向上的公司文化（這非常困難，需長期努力，但一旦形成，公司就會擁有強大的競爭力，能長期保持競爭優勢的世界各大公司都有適合自己的，獨特有效的公司文化）
就寫這么多了，希望能有所幫助

⑦ 如何提高公司員工的業務能力

如何提高公司員工的業務能力

企業想要有一個長遠的發展，首先要做的就是需要提高自己員工的業務能力。以下我為大家整理了提高公司員工的業務能力的做法詳細內容，希望對大家有所幫助！

第一、我們在員工選拔的時候要制定具體的員工招收標准，這方面需要人事管理部門的具體執行，所以一定要在人力資源方面做好充足的工作，科學的選拔企業的員工這點很關鍵。

第二、招聘員工的各類方法大家知道很多，但是有一個原則必須明確，那就是你選擇的員工要達到一個基本的用人底線，有一定的技術要求標准，這樣才可以最大限度的保證員工的工作能力。

第三、我們在員工工作能力方面，要加強企業對員工的個人工作素養的培訓，這方面的工作很關鍵，員工的素養越高，那麼企業的效率就會加強，培訓方面的'工作一定要具體和詳細。

第四、無論任何一個企業選擇員工的時候要有一定的綜合考慮，把握企業的發展動向，及時的選擇企業需要的人才，必須根據自身的企業發展情況，來選擇員工，這樣才可以找到適合自己的工作人才。

第五、企業選擇員工以後，要加強員工對企業的認知度，特別是後要在員工中形成一種企業的向心力，這樣才可以在精神上提高員工的個人積極性，這種心態可以促進企業的發展，提高企業的競爭力。

第六、員工裡面的優秀人員一定要選出來，而且也不斷的進行必要的鼓勵，優秀的工作人員可以帶動其他的工作人員，形成良好的工作氛圍，企業的員工榜樣力量很關鍵，是企業人員能力提高的核心。

第七、企業的員工激勵方面也要做好，對於員工工作表現好的一定要加大獎勵力度，這樣可以促進其他員工學習，晉升的機制一定要明朗，使員工有一個享受的心態，這樣可以加強企業的凝聚力。

第八、企業的制度一定要跟上來，對工作方法和質量一定要嚴格的管理，做到一絲不苟，同時企業對於員工的效率要不斷的進行研究，形成一種機制，這樣可以形成企業良好的工作循環。

第九、工作人員的更新換代是很關鍵的事情，所以企業的管理者要有洞察趨勢的能力，做好未雨綢繆的工作，另外要加強員工的紀律，這些方面做好了，那麼你的企業一定可以成功。

⑧ 如何管理員工來提高工作效率

工作效率，一般指工作產出與投入之比，通俗地講就是在進行某任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。下面為大家帶來了如何管理員工來提高工作效率，歡迎大家參考！

員工產生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才;

2、績效考核流於形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣兒;

3、績效結果應用不科學，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶;和培訓及職業生涯規劃脫節，員工看不到前途;

4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;

5、企業價值觀不清晰，宣貫不到位。

重新審視崗位描述

哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛?加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產生工作倦怠的原因是由於企業管理混亂，工作職責不清，管理者應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規范的業務流程標准文本。

業務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環節的結果，同時構成本環節的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業流程中涉及到某一崗位的所有節點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。

同時，管理者在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業發展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什麼工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的'事情，他們還需要什麼樣的經驗、技能和知識。

這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業規劃，為他們設立了工作目標。

優化用人機制

流水不腐、戶樞不蠹，在企業中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。

某公司一個生產部門連續三個月產量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領導溝通一致後，召開全體會議，主要內容三項：

1、生產部裁人1/4，依據是三個月的績效及工作表現;

2、動態用工：優秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態動態調整;

3、宣傳企業高層思路：戰略發展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發展，企業就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數員工的利益，企業會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產量和質量比以前全部員工提高了一大節，各項管理逐漸規范，員工落實工藝技術規范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一隻狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克?赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新「活」過來。

一位管理學家說：「如果你讓員工幹得好，就得給他一份恰當的工作」。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的「求人廣告」，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對於精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。

工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

1、增加員工責任。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產品質量，保持生產的計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責任意味著降低管理控製程度。

2、賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀態的主要方法是通過完善崗位(或職務)說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權。同時還跟員工心態有關，要打破怕承擔責任的心理。

3、反饋。將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。

4、考核。報酬與獎勵要決定於員工實現工作目標的程度。

5、培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發展的需要。不要因培訓而培訓，成為培訓的奴隸和員工的負擔。

6、成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感。

營造績效導向企業文化

企業如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度――崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解僱等看成是企業真正的「控制手段」，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業的各項決定向企業中的每一個成員表明，企業真正需要的、重視的、獎勵的是什麼;企業不提倡、不贊成的是什麼。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。

同時，企業應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，並幫助其成長，當員工知道自己的工作表現優缺點在哪裡，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數的評核等外，績效管理制度還要與企業的培訓、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業必須自上而下針對績效管理問題加強培訓、及時溝通。

在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

工作效率的意義

1.提高工作效率可以增加二者利益，即有利於單位的勞動生產率和經濟效益的提高，增加活力；有利於工作人員個人實現多勞多得，增加收入。

2.提高工作效率以後，有可能縮短無效工作時間，從而有更多的時間讓員工自行支配，去從事學習、娛樂、旅遊、社交和休息，此處與工作速度不同，並非一味講求單位時間內完成多少工作，而是工作的有效率。

3.提高工作效率以後，可以克服機構臃腫，人浮於事，浪費不必要時間、人員的現象。

4.提高工作效率之後，在優化勞動組合中，具有更大的競爭優勢。

⑨ 如何加強員工管理，提高員工業務水平和工作執行力

1、員工自身必須加強學習，提高自身素質;

2、企業有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高;

3、企業進行現有員工價值的開發，如果用「冰山」來比喻人的價值，它有90%都是沉在水面下未被開發的，而漂浮在水面上的10%就是展現出來的各種能力。企業一定要讓員工明白，要學會發現問題，並在發現之後主動思考問題，思考之後要會解決問題。企業要重視普通員工解碼能力，才能不斷挖掘員工的自身潛力和價值;

4、選拔合適的人，讓他在合適的崗位上工作。對不稱職崗位的人員進行調整或解聘，這也有助於員工整體能力的提高。