公布員工業績的目的是什麼

⑴ 請問績效考核的目的和意義是什麼

1、達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

4、促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

5、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

績效考核原則：

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。

這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應當根據明確規定的考評標准，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

9、信息對稱的原則

凡是信息對稱，容易被監督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監督的工作，適合用股權激勵。這是經邦薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。

⑵ 誰知道公司對員工實行績效考核的目的是什麼

目的是改善工作業績和管理員工的目的,自下而上地達成公司的經營目標。主要體現在：
1、造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好准備。
3、為中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

⑶ 什麼是績效考核的主要目的

績效考核乃至績效管理對於企業經營管理意義重大，為後期培訓工作及績效改進奠定了良好的基礎，績效管理存在的意義主要為了以後的績效改進。

一、一般認為的績效管理的目的

從目前研究和企業實踐來看，普遍認為績效管理的目的有如下方面：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效；

在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如員工參與管理：員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；組織目標的統一：通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實施組織目標。因此，績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，發揮著重要的作用。

（二）績效管理對於組織戰略的意義；

績效管理對於組織的持續發展具有重要意義，這一點早已取得共識，而將績效管理與戰略相聯系，則是近年來績效管理的顯著特點。戰略是對未來結果的一種期望，這種期望的實現要依靠組織的所有成員，按一定的職責和績效要求，通過持續努力和發揮創造性來實現。因此，績效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。一個企業要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績效管理系統，建立一個旨在提高企業核心競爭力的績效管理系統。績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，並且分解到每個崗位，崗位職責最終由員工來實現。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體的績效，使得企業的生產力和價值也隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。績效管理是實現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段。

（三）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平台；

績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的溝通平台。

（四）績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據

通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理成為人力資源管理各個環節中的核心的原因。

（五）績效管理的法律意義

在一個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業內部的獎金分配、晉升都受到國家或社會公平就業組織監督。，在勞動糾紛中，如果不能拿出足夠的證據來說明人事決策的理由，企業往往會遭到法庭或者社會公平就業組織的制裁。而這種證據一般都來自於績效管理，例如要為辭退員工提供員工不能勝任崗位的證據，這種證據自然是員工的績效記錄。為此，績效管理程序必須有明確的成文制度，在績效管理的每一個環節都必須填寫表格以及雙方簽字認可。

由於我國勞動力市場發育還不成熟，勞動立法相對滯後，長期以來，企業人力資源管理中存在很多不規范的地方。而隨著我國勞動立法的發展，績效管理在企業勞動糾紛中的作用必然越來越重要。我國《勞動合同法》的通過和實施必然大大推動我國企業人力資源管理行為的規范性和法制化。

二、對績效管理目的的討論

以上就是一般認為的績效管理的目的，但我們如果將以上方面進行分析，可以發現，績效管理的目的實際上可以分為基本的兩大方面：績效管理的核心的目是組織目標，具有終極性意義；而員工績效的提升、績效管理過程中的溝通、對人力資源管理與開發決策的支持等更多的具有手段性意義。

（一）績效管理是手段還是目的

1、組織目標的終極性。從根本上說，不僅績效管理、乃至整個人力資源管理體系，都是組織戰略的支撐系統，組織戰略目標是企業一切管理活動的終極目標。因此，組織目標對於績效管理具有終極性意義。從這個意義上講，提高員工個人績效、進而提高團隊績效，實現上下級之間的有效溝通，都是為了組織目標這一終極目標服務的。

2、績效管理的手段性。正是基於組織目標的終極性，績效管理實際上只是組織實現戰略的手段而已。從這個角度來看，績效管理過程中的持續溝通、績效管理的結果運用，都可以納入手段的范疇，即使在公平就業法律約束下的績效管理也不過是從更廣的角度強化了績效管理的公平性而已。從這個意義上講，績效管理更多具有管理手段的意義。

⑷ 工作業績是什麼意思

工作業績是指工作人員在實際工作中所做出的成績。比如經營者的工作業績，就是完成主管部門下達的各項經濟效益指標和工作任務的情況；普通手工工作者，工作業績即是其完成的工作量。

評價、考核工作業績的項目或指標可從工作效率（包括組織效率、管理效率、機械效率）、工作任務（包括工作數量、工作質量）、工作效益（包括社會效益、經濟效益、時間效益）等方面去衡量。

提升業績方法：

1、用己所長。

績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特長。如果為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬瞭然後又去怪爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什麼的。

人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話「在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什麼？」這樣才能人盡其用！

2、加強培訓。

通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是任何時候都要培訓。

3、明確目標。

有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。

拓展資料：

績效考核的出發點是員工的工作崗位，是對員工擔當工作的結果或履行職務的工作結果的評價。

工作業績是考核的重點所在，也是考核的中心。評價、考核工作成績的項目或指標可從工作效率（包括組織效率、管理效率、機械效率）、工作任務（包括工作數量、工作質量）、工作效益（包括社會效益、經濟效益、時間效益）等等方面去衡量。

⑸ 阿里巴巴的「曬」績效目標，目的何在

一是為了給團隊士氣，二是為了刺激業績靠後的員工，讓他們加把勁做業績。

⑹ 業績網上說明會有什麼用，為了達到什麼目的

在一個擁有健全市場機制、完備法律體系、良好社會保障環境的社會經濟中，企業進行資產重組可以壯大自身實力，實現社會資源優化配置，提高經濟運行效率。

炒業績是指：投資者從披露的信息中得知預期上市公司本期的營業收入和利潤情況都比較好，上市公司業績有大幅增長。
投資者會對這類業績大幅增長的股票比較看好，買入的人比較多，俗稱這種行為叫炒業績。
公司的業績代表公司的盈利狀況。
盈利就代表公司運營良好，是一個利好股票價格的消息。

對公司的影響主要在以下幾個方面

(1)與企業自身積累相比，企業購並能夠在短期內迅速實現生產集中和經營規模化;

(2)有利於減少同一產品的行業內過度競爭，提高產業組織效率;

(3)與新建一個企業相比，企業購並可以減少資本支出;

(4)有利於調整產品結構，加強優勢淘汰劣勢產品，加強支柱產業形成，促進產品結構的調整

(5)可以實現企業資本結構的優化，在國家產業政策指導下，可以實現國有資產的戰略性重組，使國有資本的行業分布更為合理。對股價的影響，主要表現在由於重組從而對公司未來盈利能力增強的良好預期，對於公司股價的安全邊際有效的進行了放大，導致大量資金介入，由於資金的持續介入從而導致股價出現連續的上漲走勢，當重組完成之後，可能會出現兩種情況，一種是重組完成之後符合或者高於預期的受益結果，仍然對資金有吸引力，導致股價繼續上漲，一種是重組完成之後低於預期的受益水平，導致資金對公司未來的成長性缺乏信心，表現為持續的賣出從而形成股價的下跌！

⑺ 優秀員工突出業績或貢獻說明是什麼

優秀員工突出業績或貢獻說明是關於員工自敘的一個文稿，闡述自己優點和長出的一個類似簡歷的文檔。

⑻ 公司員工績效考核的目的是什麼

公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。

⑼ 員工績效考核的目的是甚麼

達成目標績效考核本質上是1種進程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長時間的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷催促員工實現、完成的進程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。發掘問題績效考核是1個不斷制定計劃、履行、檢查、處理的PDCA循環進程，體現在全部績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實行修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是1個不斷的發現問題、改進問題的進程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒成心義的，員工的工資1般都會為兩個部份：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相干，所以1說起考核，員工的第1反應常常是績效工資的發放。增進成長績效考核的終究目的其實不是單純地進行利益分配，而是增進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後到達共贏。績效考核的利用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，1般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了鼓勵的作用。人員鼓勵通過績效考核，把員工聘請、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業鼓勵機製得到充分應用，有益於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我鼓勵的心理模式。