如何管理公司員工業務需求借支

Ⅰ 如何管理員工

你好：要想讓員工更有激情，就要激起員工們的希望，農夫不會播下一粒種子，如果他不想秋天得到收獲；商人不會想去經營生意，如果他不想獲得利潤。
我想一方面跟員工的心態有關，另一個就是管理
，具體要注意管理細節。
公司明文規定的物質獎勵。
公司事先設定好目標，當員工的表現達到標准時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老闆彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老闆給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標准：
（一）即時。
不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合即時原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鍾寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
（二）明確。
（三）讓員工完全了解。
（四）為個別員工的需求量身訂做。
公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
（五）與公司平常的做法相符。
一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償
。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
由馬後炮式激勵到未雨綢繆式激勵
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括：
（六）設定清楚的目標，以及公平評估系統。
英國《人事管理》（People Management）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標准等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標准等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。
（七）賦予工作使命感。
讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是拯救日益污染的環境時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。
（八）滿足員工的需求。
除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。
（九）提供正面的回饋。
有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。
（十）表彰每個人的貢獻。
企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

Ⅱ 公司公款如何管理

你好樓主
你所謂的公司公款如何管理應該主要是說差旅費用、現金支出與采購的零購等一些現金支出！
以下提供兩個差旅管理，我個人認為還不錯，望幫到你：
借 款 管 理 規 定
**財字2009第[006]號
為規范借款管理，減少資金不合理佔用，規避借款壞帳損失風險，特製訂本規定。
借款按性質和用途不同分為：員工因私借款、員工因公借款、員工備用周轉金借款、外部個人借款、內部單位借款。具體管理規定如下：
第一條、員工因私借款：
(1)、正常上班員工因私借款：
借款規定：原則上不對個人借款，如確有特殊情況，由借款人出具書面申請,經部門主管審核，由財務負責人、總經理審批後借支（借支額在2000元以內的由財務負責人審批，借支額在2000元以上的需總經理批准），且借款額不應超過當月(未發放月)應得工資額。對於新來的外地工人，在入廠工作時間滿40天，確因經濟困難需預支工資的，由借款人出具書面申請，所在部門負責人核准，報人事部確認登記其入廠時間，經財務負責人核准後，借款人憑借款單辦理借款業務，所借款額不應超過借款人月份應得工資的50%。
借款管理：員工個人私用借款在工資發放時予以扣除。對於因相關責任人工作疏忽，造成借款人的借款無法收回的，由直接責任人承擔該損失。
（2）、在職正常上班員工非正常借款：
借款規定：在職正常上班員工因受工傷或其它突發事件，需從公司暫借款項，經公司確認可以借支的。
借款管理：員工因工傷或其它突發事件借款，借款時如款項受用員工不能親自開具借條單的，可由公司指定的業務處理責任人暫借，待該款項受用員工有能力書寫時，按其實際受用公司款額，自行開具借款單交由公司指定業務處理責任人撤換借條。具體分如下情況處理：
①、工傷借款：如果受工傷員工因客觀原因不能親自開具借款單或拒不開具借款單的，則公司指定的業務處理責任人為其代借的用於其本人醫療費用的借款單，經公司人事部確認（憑交款押金單確認）後,財務部可計入借款受用人名下，待醫保處撥款後，沖銷原業務處理責任人借款單（以公司指定業務處理責任人借款支付該工傷員工的醫葯費結算的，應由公司財務或公司工傷保險專管人員，憑公司指定業務處理責任人轉來的相關住院押金單辦理住院結算手續，結算單據交公司人事部按工傷流程申報處理）。工傷借款應由借款人在借支款項時，持借條單在公司辦公室作備案登記。
員工因工傷而發生的住院費用，其醫葯費報銷單原則上由員工本人轉交至公司人事部處，按工傷審批程序辦理審批手續，待醫療保險事業處將工傷賠付款撥付至公司財務帳戶，財務部收到相應撥付單並確認無誤時，由人事部通知受工傷員工本人到財務部辦理原借款清算手續，如受工傷員工本人不能親自辦理並且超過撥款期1個月的，財務部將其借條入帳處理，對超過醫保處撥付款額的借款部分按公司制度要求進行處理；
②、其它突發事件借款：在職員工因其它突發情況或非工傷住院發生借款。如是員工本人借款，按前述正常上班員工私用借款規定操作；如果是由他人代借的，要由代借人出具由該借款受用人補開的借條撤換代借人的借條，如借款受用人拒不開具借條的，財務可憑經公司董事長、總經理確認的當事人住院結算單據或證明人（公司知情人）出具的相關證明撤換代借人的借條，並按第一條（1） 「借款管理」規定處理。
第二條、員工因公借款：
（1）、借款規定：對於因公借款的，使用公派業務借款單，由借款人所在部門負責人審簽借條，如果金額在2000元以下的，經財務負責人批准後，辦理借支手續；超過2000元的，由董事長、總經理簽字批准。如果是借支差旅費，還要由借款人出具經部門負責人及分管經理核準的「出差申請」，財務部方可受理借支手續。超2000元的借款業務，董事長、總經理外出不在公司的，經董事長、總經理口頭批准，由財務部負責人簽批後付款，但借款單應由出納員在董事長、總經理返回公司後及時履行補簽字手續。
（2）、借款管理：
①、公派業務借款應專款專用，嚴禁公款私用，無論業務是否完成，業務經辦人均應在返回公司7日內，憑合法有效的原始憑證，經簽批後，沖抵借款單或返還現金：報銷單不足沖借款單的，要補交現金;超出借款單的部分由出納員支付現金；實際業務未使用或暫不需用的借款，當事人應如數清償原借款單。如屬采購人員借款用於代支付運費貨款等業務的，借款單應在7日內清欠。②、如果總經理、董事長出差，報銷單據不能簽字的情況下：正常業務，由報銷人所在部門領導及分管副總審核簽字，財務負責人審簽後核報；屬特殊業務報銷及付款，經財務負責人對業務審核無誤後，電話請示董事長，按批示處理。
第三條、員工備用周轉金借款：
（1）、借款規定：周轉金借款是為了方便有采購和其他經常業務的部門員工。對於需用備用周轉金的部門員工，應出具書面備用金審批表，經部門負責人審核並報董事長批准後交財務部備案，對於超備用周轉金的借款按前述個人因公借款規定處理。
（2）、借款管理：備用金應專款專用，財務部有權檢查備用金的使用情況。備用金借款實行「前帳不清、後款不借」原則，報銷還款後仍有超周轉金額度借款的，財務部將拒絕繼續借支（董事長特批的除外）。所有借支備用金的部門員工，在年度終了前或離崗時應將所借備用周轉金結清。對於營銷公司市場營銷人員的出差備用金借款，如果市場營銷業務人員長期出差在外地的，可按營銷公司制度規定定期向營銷公司財務郵寄差旅費報銷單，營銷公司相關部門審核無誤，報營銷公司總經理簽批後，由營銷公司財務支付差旅費；如出差人返回營銷公司報銷，且7日內不出差的，應於返回營銷公司之日起3日內清償備用金借款，出差時再履行借支手續。
第四條、外部個人借款：
公司財務原則上不向公司之外的私人提供借款，特殊情況下經董事長（總經理）批準的可以按如下情況處理：
（1）、如果是公司業務關聯單位之外的個人借款一率由董事長、總經理批准，由財務部出納員負責按期催回欠款；
（2）、如果是本公司業務關聯單位員工或是本公司業務關聯單位雇傭人員為公司提供勞務或其它公務抵達本公司，確因特殊情況需借款的，由公司相關業務對應部門業務經辦人提出申請，經部門負責人審核，並按公司財務制度現金付款要求：由對方業務單位出具加蓋公章及財務章的書面證明委託函傳真件（前提是公司帳面有應付該單位款項），傳真件要求註明「本傳真件與原件內容一致，具有法律效力」字樣。經財務部審核無誤並經董事長、總經理批準的可以借支（在借支單上要加蓋借款人手印並記錄借款人詳細身份證號），借款金額上限為2000元，特殊情況下經董事長特批的可不受此限。該類業務要求本公司業務經辦人要在一個月之內協調業務單位出具收據並交到財務部撤換借支單，超期未交收據的每單處罰業務責任人50元，並要求在處罰當日起一個月度內完成，依此類推直至收據原件交至財務部止，為了規避公司財務風險及規范財務核算，公司財務部對此類借款有不予借支決定權。
第五條、內部單位借款：
指公司與子公司、分公司間因流動資金不足，而發生的臨時往來借款。由用款單位財務以書面形式（含傳真件）通知對方單位財務部，經財務副總或總經理批准後辦理借款手續。
第六條、借款額度控制及管理：
（1）、此條所指借款主要是指內部員工因私借款、員工因公借款、員工備用周轉金借款。
（2）、員工借支現金前必須預計合理的借支額度，部門負責人應進行額度的審核，超出合理范圍的員工借款，財務部門不予借支。
（3）、一次借支現金1萬元以上的部門，要提前1個工作日以《現金備款申請》書面通知財務部。現金備款申請額在50000元以下的由部門經理（分管副總）核准，超5萬元的由總經理核准。
（4）、 員工借款的報銷應取得真實合法的報銷票據，部門負責人審核其業務的真實性、合理性，財務部審核票據的合法性並復核業務的合理性，經董事長（總經理）核准後，方可進行報銷處理。
（5）、員工報銷款項應首先用於償還借款。如報銷同時遇有新工作任務需借支現金時，需再次履行借款審批手續，財務部出納員不得保留借款人原借條，而以報銷單直接支付現金。
（6）、特殊情況下超本制度規定的借款業務：對於本規定第二條、員工因公借款及第三條、員工備用周轉金借款業務,如果業務已完成但因實際情況業務單據未能由業務經辦人部門領導或分管領導確簽,而不能報銷,又因工作需要新借款而超借款額度時，可在原業務單據是簽名並交至財務部出納員處備存，經財務負責人批准後辦理新借款，經辦人要對交出納員處的單據做傳遞記錄，並及時簽字報銷處理。經董事長特批的借款財務受理。
（7）、借款單內均應註明借款、還款時間及借款用途，由出納員負責催還，並及時向財務經理反饋情況。個人因私借款還款時間由財務核定，董事長（總經理）批准。公派業務借款還款時間的合理性由員工所在部門負責人審核把關，如果員工公派業務借款單中還款時間晚於業務完成時間的，按前述在業務完成後規定的時間內進行核報還款。
（8）、財務部將嚴格控制員工借款額，准確掌握員工現金借支、報銷和還款的情況，及時清理借支，對超過借支單中約定還款時間2個月未還款的員工，財務部將下發「員工借款清欠通知單」(見附件)催收。財務部將每季度對員工借款進行一次全面清理。對於員工逾期借款且接到「員工借款清欠通知單」10日內仍未還清借款的員工，財務部從借款人工資中扣回借款。備用金借款在額度內的除外，對於董事長（總經理）特批可以延期還款的除外。
（9）、臨時工和試用期的員工不能借支現金，如有出差任務時，由同行非臨時工人員借支現金。如同行出差人均為試用期員工的，經董事長（總經理）批准，可以在不超其應得工資額內借支現金。
（10）、借條單原則上應掛帳，鑒於公司實際情況，除備用金借條掛帳外，其它臨時因公借款及個人因私借款的借款單存於出納員處，不作入帳處理，由出納員直接催收現金或在報銷時扣減借款，但對自借款之日起超過1個月的借款單，財務部均予以掛帳，並按本規定相應條款進行處理。
第七條、借款審批流程及單據使用規定：
（1）、單據使用規定：個人私用借款，開具「借條單」，公司公派業務借款開具「公派業務借款單」。
（2）、審批流程：借款人開具借款單（含必需附件：如采購計劃單、出差申請單等）→分管領導簽字→財務負責人簽字→董事長（總經理）簽字→出納員付款。
第八條、借款責任：
1、如審批人審批的借款造成損失的，審批人要承擔一定的經濟責任。
2、對於按制度規定應收回的借款，如因出納員沒有及時催收或未反饋信息而造成借款損失的，由出納員承擔相應的經濟責任。
第九條、本規定適用於公司各部門及所屬子、分公司。
第十條、本規定由財務部負責解釋修訂。
第十一條、本規定自下發之日起執行。
********有限公司
2010-01-01

附件：員工借款清欠通知單

員工借款清欠通知單
****財清字2009-001號
部門 同志：
截至 年 月 日您逾期借支的現金余額為 元，按照公司員工借款管理規定，請您在10日之內到財務部核對，報銷並歸還所借款，如逾期未辦，將依據有關規定執行。
此致

*****有限公司財務部
年 月 日

員工借款清欠通知單
**財清字2009-001號
部門 同志：
截至 年 月 日您逾期借支的現金余額為 元，按照公司員工借款管理規定，請您在10日之內到財務部核對，報銷並歸還所借款，如逾期未辦，將依據有關規定執行。
此致

********有限公司財務部
年 月 日
這是一個借款流程，目的在與管控現金支出，而現金支一定就有物料或相對應的報銷憑證，想要減少或者說是控製成本的話，那就要制度出一個合理與共贏的差旅報銷制度與流程，這個要根據一個企業的現狀進行定位，在此不敢高談！
如果有機會或想一些討論一下，相互學習一下的話，HI我，我們相互學習一下~

Ⅲ 如何管理業務員的工作

如果目前企業內部還沒有統一的規定，可以臨時採取以下措施：一是採取實時跟蹤的方法，業務員每天的日報、周報、旬報、月報等，通過每天的工作匯報來管理；二是實施電話跟蹤系統，業務員每天要用當地的公司電話跟總部溝通，同時公司通過定位系統跟蹤業務人員的電話，在工作時間內隨時掌握業務人員的動向。
但是，從公司長遠發展來說，就要從根本上解決業務員的工作積極性和工作的效率性。管理的本質是為了提高工作效率，而不是為了管理業務員。基於這樣的出發點，建議採用以下策略：
一、設定合理的激勵政策
由於業務員不在管理者的視線之內，要想讓他們自覺的工作，這完全要憑業務員自己的職業素養，但大部分業務員都不會那麼自覺地工作，為了促使他們工作，就要採取一定的激勵措施。這里可以考慮虛實相結合的方法，通過物質獎勵，滿足業務員的基本生存需求，通過非物質的獎勵，讓業務員對未來發展有信心。具體的講就是通過合適的薪酬來滿足業務人員的基本需求，同時通過表揚、培訓獎勵、帶薪休假等等非物質的獎勵來激發業務員的工作積極性。
二、建立工作流程，加強計劃管理
要想對業務員進行有效的管理，需要從提升業績的角度去考慮，而不是每天讓業務員匯報那些他們認為繁瑣的事物，既浪費時間，也不能提高效率。提升業績可以要求業務員每天回答三個問題，即：什麼時間，做什麼事情，在哪裡做。通過這三個基礎問題對業務員的計劃進行管理，讓業務員自己形成目標導向，把原來每天的日報表換成計劃表，每天晚上自己參照計劃，看完成的情況，解決了多少市場問題，又開發了幾個終端客戶等等。公司要做的是跟蹤業務員的計劃完成情況，督促業務員按時完成工作計劃，提高工作效率。
三、突擊性市場檢核
無論採取什麼樣的管理方法，總會有漏洞出現，如果條件允許，公司可以採取突擊檢查的方法對業務員的工作進行評價。突擊檢查是為了讓業務員感到時時有雙眼睛看著自己，不一定要面面俱到，但要讓業務員感到，自己根本不知道什麼時候公司會突然派市場人員對自己的區域檢查。
四、對業務員進行適當的職業規劃
業務員是廠家在市場上的基層人員，他們在外面工作，也會面臨多方面的壓力，來自公司的業績壓力，來自經銷商處的管理或者協助做市場的壓力等。
業務員有時候是左右為難的，如何讓業務員在作好工作的同時，對自己的未來有一個比較清晰的認識，這就需要公司對業務員進行適當的職業規劃。

Ⅳ 怎樣管理好公司員工

管理好公司員工：

1、充分了解企業的員工。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

2、聆聽員工的心聲。企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工積極性的重要途徑。

3、淡化權利，強化權威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

4、多表彰員工。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

拓展資料

一、簡介

企業管理是對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列活動的總稱，是社會化大生產的客觀要求。企業管理是盡可能利用企業的人力、物力、財力、信息等資源，實現多、快、好、省的目標，取得最大的投入產出效率。

二、分類

1、按照管理對象劃分包括:人力資源、項目、資金、技術、市場、信息、設備與工藝、作業與流程、文化制度與機制、經營環境等。

2、按照成長過程和流程劃分包括:項目調研--項目設計--項目建設--項目投產--項目運營--項目更新--項目二次運營--三次更新等周而復始的多個循環。

3、按照職能或者業務功能劃分包括:計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理、質量管理、倉庫管理、財務管理、項目管理、人力資源管理、統計管理、信息管理等。

Ⅳ 如何高效管理公司員工與部門工作

隨著公司的不斷發展，人員越來越多，部門的設立也林林總總的。這種情況下自然會降低了公司的管理效率，同時也會讓公司慢慢處於一種官僚化的運行中，部門之間互相推諉，人員之間責任崗位不清。

因此要高效的管理員工和部門就需要制定明確的考核方案，就是我們常說的k p i。通過給各部門制定合適的考核目標，讓部門有明確的工作指標，在日常中也有明確的考核標准。當大家對自己的定位清晰，工作方向明確後，每個人就能具有自我管理的意識，能夠積極主動地去開展工作，而不僅僅是靠領導的約束，這樣公司的管理也會更加簡單和高效。

因此這就需要了依據公司的特點業務發展的，前瞻性地給部門下達行之有效的考核任務，既不過高也不能過低，使部門和員工能夠真正接受這份方案，並全力以赴的去完成它。

Ⅵ 公司內部員工接業務如何管理

在不影響正常工作的情況下 還是可以酌情放寬些

Ⅶ 如何做好企業員工管理

制度是做事的准則和規范。
獎懲的作用是，「獎」鼓勵正確的行為；「懲」制約違規的行為。
管理應以獎勵為主，懲罰為輔。
很多企業本末倒置，管理員工常常以罰為主。
試想，監獄是專門的懲罰單位，能培養出模範人物嗎。
員工管理五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。
每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。
其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。
員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。
論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。
因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。
此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。
根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。
對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。
建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。
向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。
除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。
其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。
任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣 如何提高員工士氣 影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。
要提高員工士氣應該從這三個方面著手： 1、 公司層面 公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。
比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面 除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。
建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1） 深入了解員工的需求 了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。
只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍 誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美 人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。
在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面 員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。
士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。
所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。
只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。
提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。