員工業績好老闆怎麼做

㈠ 怎麼做好領導者 怎麼帶領團隊做好業績

做好領導者帶領團隊做好業績的方法如下：

1. 領導就是決策，決策的速度和質量是衡量一個領導者基本素質的重要標志。所以，作為企業的經理人和團隊的領導者，必須既要具有宏觀決策的思維能力，又要掌握日常微觀決策的科學方法和技巧，同時還要避免諸如「霍布森選擇」、「群體思維」等決策陷阱，實現科學決策、正確決策和及時決策。

2. 要想調動下屬的積極性，領導者應該了解激勵的基本類型、過程和原則，運用合適的方法和技巧達到激勵下屬的目的。一些中層團隊領導者，總是強調自己沒有給下屬發獎金、加薪和提拔的權力，提起激勵下屬時感到「巧婦難為無米之炊」。這其實是一種誤區，金錢和職位的激勵效果是有限的，而一些低成本甚至是零成本的激勵方法卻可以幫助實現事半功倍的激勵成效。

3. 一個領導者即使渾身是鐵也打不了多少釘子，因此領導者要藉助別人的力量完成既定的目標。敢於授權並善於授權，既是一個領導者成熟的表現，又是一個領導者取得更大職業成功的基礎。領導者要打破種種授權障礙，讓下屬充分施展自己的才華、能力和潛力，在成就下屬的同時也成就自己。
   

㈡ 老闆如何激勵員工提升業績

激勵員工，首先需要和員工進行坦誠的溝通，知道員工需要什麼，然後針對需要進行激勵。

比如員工想擁有一套房子，可以幫助支付首付；或者每月替其支付利息；

如果員工想提升自己，可以幫助其報一些培訓課程，公司出錢，或特批一段帶薪假期。

如果員工想旅遊，可以為其支付機票，酒店住宿等。

如果員工期待加薪晉職，可以考慮加薪或晉職。

當然，這一切的前提是完成公司的經營目標、部門和個人的績效目標。

㈢ 身為一個團隊的領導，怎麼做才能讓團隊業績翻倍

精英團隊要想打造大量的銷售業績，這里邊有一個特別關鍵的邏輯思維。那便是「生雞蛋不必放到一個筐子里」，它跟要想得到越來越多的魚，必須在不一樣的地區放網是一個大道理。就算你們企業就你一個銷售主管，你也就帶一個人，你也不必把銷售業績寄希望於在一個人的身上，你跟此外一個人寄希望於誰都不好。搞好職責分工、讓每個人在自身的位子上激發出最高的潛力，這也是展現好銷售業績的基本。你寄希望於自身，那你就去光忙你自己的了，屬下就沒人管，無人管他或許就難以提高。

最終，要多想方法打造出團隊凝聚力，多搞一些拓展活動，或分類開展pk，在大夥兒銷售業績不太好時，或是精英團隊建議有矛盾時都能夠搞這種主題活動，一方面讓精英團隊的所有人都能全面的加入到這一精英團隊，提升團隊的凝聚力，另一方面讓各位在服務層面也可以有一定的溝通交流，把銷售業績好的和業績不太好在一個主題活動中分成一組，彼此之間揚長補短，根據持續的打造出我堅信精英團隊也會更加有團隊的凝聚力。

㈣ 想要讓員工在工作當中更有激情，領導應該如何去做呢

想要讓員工在工作當中更有激情，領導應該如何去做呢？最大的激情就是工資了，領導實際上是管理能量，各種正能量負能量，領導要學會調整工作的能量，讓每個員工感受到正能量。

比如我給公司挖掘原創作者，領導建議我開寫作課，發掘原創作者簽約，我雖然每天累的三孫子一樣，還是會努力更新課程，給學員批改作業。這些動力來源於公司的工資、學員的報名費、人脈的積累等等。我知道這些資源都會成為我未來的路。

㈤ 公司老闆如何管理好員工

導語：公司老闆如何管理好員工呢？管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面由我為您整理出的相關內容，一起來看看吧。

你成為管理者，但你不一定成為領導者。

「管理」是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。

合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。

可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：

1、提升你的團隊。

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的'員工變的更強，變得更會協同。

2、正直，贏取他人的信任。

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。

對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。

你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

3、懂得工作的樂趣。

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。

4、讓員工擁有夢想。

新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

5、學會分享工作的成績。

當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」

當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？

要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

6、善於傾聽並敢於承認錯誤。

作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

7、正視相對的意見和建議。

發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。

最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。

一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！

㈥ 如果你的工作業績顯著，老闆卻總是熟視無睹，你會怎麼辦

初入職場務必建立制度，建立健全薪資考核體系，對一直工作突出，銷售業績明顯的員工，務必予以毫無疑問。一直對於此事置之不理，不僅僅是對你不合理，並且會挫傷別的員工積極性，造成「干多干少，干好乾壞一個樣」的消極價值導向，暗示著員工，不必積極主動勤奮工作，不必銷售業績明顯。對銷售業績明顯的員工予以獎勵，塑造正臉典型性，能夠增強全體人員奮發向上，爭當優異成績的工作熱情。與此同時，對工作中態度差，銷售業績差的員工予以一定的懲罰，推動其擺脫困境，超越優秀。您有銷售業績在先，不合理忍氣吞聲的「小羊羔」，爭得支配權理所當然，不要吃「閉門羹」振振有詞。你能採用適合自己的方法，與初入職場和老總溝通交流，表述對老總置之不理的不一樣觀點，

可以做老總得人，目光也不會差到哪裡去，老總並不是置之不理，只是在調查你其他方面能否通關，只是主要工作業績明顯得話，說明你是有獨到之處的，僅僅業務上你比別人要好，老總毫無疑問能看到你的銷售業績的，經營者必須是指盈利，你給他創造了盈利他為什麼會看不到？老總必須考慮到的食物比大家員工要多很多，堅信你的工作毫無疑問有銷售業績KPI的，他會惦記著把利益最大化，要想利益最大化毫無疑問想別的的員工也可以像你一樣作出銷售業績來，那樣老總就需要想怎麼樣才能把你做銷售業績的方式運用到別的員工上，好的老闆也許會考慮到讓你漲薪使你帶領團隊，但你所屬的隊伍里早已有這一帶隊的人了，老總又不可以動他，只有先讓你委屈了，第二種便是老總又想你可以領著別的的員工，卻又不願讓你漲薪，他在考慮到著如何拿到你，但外表卻不露聲色，木秀於林風必摧之，要不就成長為樹木，風也怎奈不了你。

㈦ 我的工作業績非常顯著，老闆卻總是對我視若無睹，我該怎麼辦呢

有很多人會把自己努力工作的過程當成結果優秀的加分項，其實也就是完成正常的工作而已，甚至你很努力才得到一般的成果恰好證明自己能力不足。職場必須建立制度，建立健全薪酬考核體系，對一直工作突出，業績顯著的員工，必須予以肯定。一直對此熟視無睹，不僅是對你不公平，而且會挫傷其他員工積極性。老闆對你的認可，就是對努力工作，創造價值，力爭上遊行為的認可，樹立了正確的價值導向，鼓勵先進，鞭策後進，推動職場工作整體進步。

㈧ 老闆激勵員工的方法

古人雲：水不激不揚，人不激不奮」。一語道破激勵的重要作用。大戰前，幹部要進行戰前動員，這就是典型的激勵方式。做企業也是如何，員工也需要激勵。方式靈活，行之有效的激勵，一可以鼓舞士氣，二可以激發潛能。

第1種：榜樣激勵

1、要讓下屬高效，自己不能低效；想要領導好別人，先要領導好自己。

2、不要戴著白手套「指揮」員工幹活，而是要把手「弄臟」，「帶領」員工幹活。

第2種：薪酬激勵,

1，一流薪酬，引來的是高才，二流薪酬，引來的是人才，三流薪酬，引來的是庸才。

2，我們家保姆，我給她1200元，杭州市場價800元。她做得很開心，因為她覺得得到了尊重。而那些高層他們月薪四五萬元，即使你給他加一萬元、兩萬元，他也不會感到什麼。但是你對廣大員工增加一些，那麼士氣會大增。——馬雲

第3種：晉升激勵

1，職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。

2，晉升的核心原則是：「賽馬不相馬」，有「為」就有「位」。位，不僅僅是管理職位，也包括專業技術職位。所以，企業要合理設計員工的晉升通道。

第4種：目標激勵.

1，通過設置適當的目標，可以有效誘發、引導和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

2，用具體而偉大的目標去吸引員工，鼓舞員工，放手讓他們自由表現，最後我們會發現，員工們精神振奮，生產效率也會大大提高。——傑克·韋爾奇

第5種：授權激勵

1，領導者不要成為公司里的「管家婆」。管的越多，問題越多；管的越細，士氣越差。

2、通過授權給員工「地位感」和「信任感」，員工就會報之以「責任感」和「使命感」。

第6種：尊重激勵

1，尊重是一種最人性化、最有效的零成本激勵手段之一。

2，經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。——張瑞敏

第7種：溝通激勵

1，下屬的干勁是「溝通」出來的，不是「約束」 出來的，也不是「考核」出來的。

2，溝通帶來理解，理解帶來合作。溝通的重點不是說，而是聽。戴爾·卡耐基說：「如果希望成為一個善於談話的人，那就先做一個致意傾聽的人。」

第8種：信任激勵

1，士為知己者死，這個典故告訴管理者，信任是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。

2，用人不疑是領導者馭人的基本方法。對下屬缺乏基本的信任，誰會給你賣力呢。

第9種：參與激勵

1，韓國一公司採取「一日廠長」制度，讓職工輪流當廠長，體