1. 英國工業革命是如何 有效地利用了人力資源和自然資源的
英國工業革命
英國工業革命或稱作英國產業革命一般認為是18世紀發源於英格蘭中部地區的工業革命。英國的工業革命影響了整個歐洲大陸，並帶動了當時許多國家相繼發生工業革命。
背景
隨著英國君主立憲制的確立，加速了圈地運動，產生了大批無產者。同時海外貿易和殖民地的開發，使大量財富集中到英國資產階級手中。另外經典力學、熱力學等學科的理論創新也為工業革命帶來了契機。 工業革命從英國開始不是偶然的，這是有深刻政治前提、社會經濟前提和科學技術前提的。17 世紀中期的英國資產階級革命，推翻了英國的封建專制制度，建立了資產階級和土地貴族聯盟為基礎的君主立憲制度，從而成為世界上第一個確立資產階級政治統治的國家。資產階級利用國家政權加速推行發展資本主義的政策和措施，促進了工業革命各種前提條件的迅速形成。
歷程
紡織工業
1733年機械師凱伊發明飛梭，大大提高了織布效率。
1764年-1767年紡織工哈格里夫斯發明珍妮紡紗機，提高了紡紗效率。
1769年鍾表匠阿克萊特又發明了水力紡紗機，過了2年，他就在曼徹斯特建立了第一家棉紡廠。
1779年克工人隆普敦又結合兩種紡紗機的優點發明了騾機（mule），後背改良成自動棉紡紗機。
1785年，牧師艾德蒙特?卡特萊特又發明了動力織布機，並且在1791年建造了第一座動力織布機工廠。隨後其他紡織機器相繼發明，實現了紡織行業的機械化生產。當時紡織的動力依靠水力，這限制了工業的發展，於是蒸汽機被發明出來。
1769年詹姆斯?瓦特根據前人的成果，成功發明了單向蒸汽機
1782年又製造出雙向蒸汽機。蒸汽機的出現推動了工業革命的發展。
1800年，英國擁有蒸汽機321台、5210匹馬力
1825年猛增到15000台，375000馬力。
運輸革新
1759年 - 1830年英格蘭2200英里的運河。
1807年，美國人富爾敦發明了汽船
1811年英國也開始仿製。在陸路交通方面
1765年英國開始使用鐵軌
1788年開始架設鐵橋。
1814年史蒂芬遜發明蒸汽機車
1825年於英國的第一條鐵路上試車成功。
1844年，英國鐵路已經長達2235英里。
影響
從生產技術方面來說，工業革命使工廠制代替了手工工場，用機器代替了手工，創造巨大生產力，人類進入蒸汽時代，英國成為「世界工廠」。
勞動：從社會關系來說，⒈工業革命使依附於落後生產方式的自耕農階級消失了，工業資產階級和工業無產階級形成和壯大起來。
⒉工業革命使資本主義生產方式最終戰勝封建生產方式
⒊轉變了人們的思想觀念和生活方式，大量農村人口湧向城市，推動城市化進程。
⒋人類從農業文明走向工業文明。
世界格局：造成先進的西方和落後的東方，使東方從屬於西方，加快亞、非、拉落後地區的半殖民地化的進程。
對中國的影響：⒈英國發動兩次鴉片戰爭，中國開始淪為半殖民半封建社會
⒉中國成為列強的商品傾銷市場和原料掠奪地，被迫捲入世界資本主義市場。
⒊出現了先進的中國人開眼看世界，向西方學習的新思潮的萌發。
http://ke..com/view/333491.htm
還有這個：http://tieba..com/f?kz=69043967
2. 工業革命4.0對人力資源管理有哪些挑戰
因為從根本上來說，人力資源解決的是企業中人的問題。無論從選用育留還是六大模塊來講，人力資源始終處於鑒別標准與規則的制定者角色。但是實際上，非常非常多的企業人力資源管理都是個不折不扣的事務工作者。絕壁和戰略扯不上太大的關系。這是當下企業人力資源的現狀和從業者的悲哀。這是個大前提。
如果真的要說工業4.0對企業人力資源管理的影響，我倒是會從工具型和替代性去解釋，或者灌水。
就工具型來說，對人才的精細化分工，是不可否認的實質影響，因為更加強調人才的思維、技能、眼界等等的改變。簡單粗暴點，要求人才更加年輕、open。
就替代性來說，很多人才可以淘汰了，意味著很多人失業。有些模塊要求更加精細和精準。意味著很多HR也要失業了。
希望我的回答有所幫助😊
3. 人力資源的起源
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
4. 我國如何應對第四次工業革命對人力資源帶來的機遇和挑戰
摘要 1.用戶個性需求得到滿足 允許在設計、配置、訂購、規劃、製造和運作等環節考慮個體客戶的特殊需求，而且即使在最後階段仍能變動。企業在一次性生產且產量很低的情況下仍能獲利。
5. 人力資源的起源什麼再那裡
一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。
2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。
二、人力資源管理的現狀
「人力資源」一詞是當代著名管理大師彼得德魯克於1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人「人力資源」這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。並且是經理們必須考慮的具有「特殊資產」的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合的能力、判斷能力」。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。「人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利」。
第二次世界大戰之後，由於科技的發展運用於管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，於是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。
1）、確立「人本管理」的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立「以人為本，效能優先」的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到「能者上，庸者下」，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。
2）、樹立人力資源是企業重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。