員工業績差怎麼看

① 如何激勵業績不好的員工

當企業業績不好的時候，首先各級主管部門應該分析一下原因，找出主要的因素然後在尋求針對性的方法去解決。目前我們很多的企業當中都存在著一個問題，當業績不好，或者業績下滑那麼主管部門就首先想的是員工沒有好好做，有的企業甚至開什麼員工大會，主管在上面把員工劈頭蓋臉的說了一頓，結果業績還是一樣上不去。在這里提幾點：1、當業績不好的時候首先分析原因，並且告訴員工我們的業績為什麼沒有做好（如果主管不把原因告訴員工，那麼員工在私底下就會想「業績不會，主管又在怪我們」）所以這一點很重要。2、找到了原因就應該找出解決辦法，可以主管拿出解決方案，或者全體員工開個會討論（討論之前主管必須先有個預備的方案，為了避免商討無果）。3、影響業績的因素有很多，如天氣、產品質量或工藝、門店地址位置、同行有促銷等等，那麼這就需要公司對指標進行適當的下調了。4、人員問題：團隊協作不好、沒有向心力、銷售技巧等，這些都是可以通過溝通和培訓來解決的。5、不論業績上升或者下滑，都要對員工進行鼓勵。這里提醒一點，不是所有的員工用溝通的方法都有用的，適當的時候應該給那些人敲敲警鍾。

② 員工績效不好，該怎麼辦

員工績效不好，該怎麼辦？其實業績不好也有多種原因，我們應該根據不同的原因區別對待。首先我們應該調整激勵機制。很多公司的薪資制度都會採用 「底薪 + 業績提成」 的方式，底薪是最低的起點工資，旱澇保收，績效則是多勞者多得，如果一個公司底薪定的較高，員工即使業績不達標也能拿到較多的穩定的工資，反而會降低員工的工作積極性。所以針對業績差的員工首先可以考慮調整薪資結構，對於那些主觀上比較懶惰，整天 「混日子」 的員工比較有效。

③ 人力資源 可以採取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距

分析工作績效的差距的方法：
(1)目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比。
(2)水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較。
(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。
通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。

④ 員工很認真但是業績不達標，作為領導該怎麼處理呢

實事求是地說，不可能由於定額指標不具實際而亂制定，使所有人完不成任務，怨天怨地，企業不就完了。在你的銷售領域擠佔一部分市場份額。要求短期內有所改善，應該先調整態度，積極跑客戶保質保量完成領導交辦的事，雖然不能降你工資，但業務領導有許可權給你績效考核打低。但是用人單位必須要有明確的考核標准、而且最好是可量化的考核標准，此時根據量化考核標准進行變動。

假設你的業績不好，雖然態度不錯，但是領導對你一直不爽，這個時候你的績效得差是必然的，你想想是不是這個道理？你可以和領導多溝通，消除誤解，如果工作方法，工作重點都沒有問題，而且自己也真的很努力，那麼建議你找機會跟領導當面聊聊。對於領導來說，過程不重要，他要的是他想要的結果，特別在逆境中成長起來的幹部，解決復雜問題的能力會更強。

在一個崗位上那麼多年還被評了差等級績效的員工，是最危險的，公司會認為是浪費資源，所以我們應該利用好自己的業余時間，提升自己的職業技能，讓自己多元發展。再比如推銷員，有時整天南征北戰但就是完不成任務，領導對其績效怎會高估。

⑤ 如何對待工作業績較差的員工

作為管理者，如果你發現，在你的工作組中，有幾個員工的業績水平在全組業績水平的平均線之下，這也是很正常的事情。而且出於種種原因他們又不能調離這個工作組。這些員工常會給管理者將要在工作組內實行的改組計劃或者是整個部門的改革工作造成阻礙。而你作為管理者，在具體實施你的改組計劃之前，也必須先找到辦法，解決這些員工的問題。因此，你必須想出些主意來。在這種情況下，也許以下幾點建議能給你提供一些幫助： 為這類員工提供一個全新的工作領域。工作業績較差的員工的天賦和能力常常會被人所忽視，其實，人們對他們的要求往往會低於他們的實際能力。而這種過低的要求是無法給人帶來動力的，也不能促使員工竭盡全力的工作。可以想像，還會有另一種情況，即某個不友好的或是喜歡報復的管理者或多或少地有意地將這名員工安插在一個限制能力發揮的職位上；或者出於某種原因（比如競爭），這位員工被別人用某種計謀排擠到現在的位置上。這時候，你作為一位新調來的管理者，也許應該從另外一個角度來看待這名員工，並且嘗試對這名員工的能力、業績以及他的想法和興趣進行全面的評價。 換一個視角，用全新的觀點來看問題。 沒有新的刺激，缺乏發展個人才能的機會，工作內容單調，以及沒有什麼更高的期待——所有這些都會讓員工覺得無聊和乏味，有的時候還會讓人覺得幾近無望。有些員工有了這種想法之後，在工作中就再不會表現得積極和主動，自然也就不會做出什麼好的思維。但是，即便員工在內心已經接受了這種思維方式，來自上級的鼓勵和贊許還是會讓他們有所改變，用另一種方法來考慮問題：直接詢問員工的意見，了解他們使工作更有效的效率的看法。 讓你的員工承擔更多的責任。 也許一直以來你對員工的管制都過於嚴格，你的員工幾乎沒有什麼機會自己獨立完成某件事情。這種過於狹隘的能動性空間會給員工的個人能力以及想法帶來負面的影響，同時，也會削減員工參與公司事務的積極性。有的時候，只要你稍稍放鬆你所實行的過於嚴格管理制度，就會給情況帶來驚人的改變。 有些管理者簡單地認為，他們負責部門太小，沒有足夠的空間給員工創造全面伸展拳腳的餘地。他們認為，只有自己換到另一個部門，或者員工離開公司才是唯一可能性行的解決辦法。但是，僅僅這一點不足以成為你應該做新嘗試的阻礙，即使在這樣的情況下，你所做的種種努力也完全可能得到應有的回報。 事實上，在實際工作中，我們常常會滋生這樣的許多想法來。讓工作成為一種負擔和壓力一直，讓員工成為自己的一心理包袱。不過，話又說回來，有時，離開也未必不是一種全新的開始和好選擇！