員工業績不太理想如何跟員工溝通

『壹』 如何與績效差的員工溝通

導讀：你希望員工使用自己的技能解決問題。但是，雖然這種做法對於有能力的員工來說沒有問題，可是還是有一些員工需要一些指點。在這種情況下，經理就應該引導這些員工回到正常的軌道上來：1.說明情況：贊揚她的積極努力，但是要指出她的表現仍然沒有達到標准，你准備幫助她改進。
給員工機會解釋他或者她的問題。員工表現不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓。當然，這些問題也有可能有誇張的成分。
拒絕借口。很多時候，表現不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做。現在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現的時候了。同意一份改進計劃。經理們可以向表現不佳的員工提供一份業績改進計劃。但是這種計劃必須包含「期限」這個詞，也就是說你會從現在開始注意該員工的表現，他/她必須在一定的時間期限內做出改進，例如90天。2.經理們必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。他們應該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導可以讓員工明白必須做些什麼。避免面對此類員工的經理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風險。他們的員工經常會偷懶，在他們看到表現不佳的員工能夠成功地逃避原本應該承擔的責任的時候，也會覺得灰心。這會造成忿恨。所以當表現不佳的員工被開除的時候，對經理的評價通常是，「為什麼這么久才採取行動？」管理員工不是簡單的事情。雖然你必須在插手和不幹預兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應該放手不管。一名經理必須積極參與到工作中，在必要的時候幫助團隊成功，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候。

『貳』 如何跟員工溝通,打成一氣把業績提上去

不要趾高氣昂，讓人感覺你就是高他們一等，該松則松該嚴就嚴，其實說這些都是空話，最主要的是讓員工有盼頭，得到更多的福利待遇才會讓人有動力啊

『叄』 如果一個企業在淡季的時候業績不好，作為老闆應該怎麼跟下面的員工溝通，是一味的批評指責下屬嗎老是借

把你自己的想法及解決方案准備好，找個合適的機會與老闆深溝通一次！然後再做決定！

『肆』 你的員工近期突然業績不好,如何溝通

可以私下與該員工聊聊天。一般業績突然不好，很可能是心態、生活出了問題，可以關心一下員工遇到啥問題了，從生活、私人著手，最後回歸到工作，不僅關心了員工，也說了業績。

『伍』 如何與員工做好績效溝通

最好的辦法就是與每個員工一對一的單獨面談，分析自己遇到的問題，與員工在溝通前都做好相應准備工作，具體辦法操作流程可在神州英才中職業導航儀的管理欄目查詢，希望能幫助你哦！

『陸』 如何激勵業績不好的員工

當企業業績不好的時候，首先各級主管部門應該分析一下原因，找出主要的因素然後在尋求針對性的方法去解決。目前我們很多的企業當中都存在著一個問題，當業績不好，或者業績下滑那麼主管部門就首先想的是員工沒有好好做，有的企業甚至開什麼員工大會，主管在上面把員工劈頭蓋臉的說了一頓，結果業績還是一樣上不去。在這里提幾點：1、當業績不好的時候首先分析原因，並且告訴員工我們的業績為什麼沒有做好（如果主管不把原因告訴員工，那麼員工在私底下就會想「業績不會，主管又在怪我們」）所以這一點很重要。2、找到了原因就應該找出解決辦法，可以主管拿出解決方案，或者全體員工開個會討論（討論之前主管必須先有個預備的方案，為了避免商討無果）。3、影響業績的因素有很多，如天氣、產品質量或工藝、門店地址位置、同行有促銷等等，那麼這就需要公司對指標進行適當的下調了。4、人員問題：團隊協作不好、沒有向心力、銷售技巧等，這些都是可以通過溝通和培訓來解決的。5、不論業績上升或者下滑，都要對員工進行鼓勵。這里提醒一點，不是所有的員工用溝通的方法都有用的，適當的時候應該給那些人敲敲警鍾。

『柒』 我手下的員工現在很散漫，而且有一部分都是老員工，業績非常不理想，怎麼解決

管理老員工是現在很多企業都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，並不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80後年青一代的種種問題時，應該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當我們原有的管理方式已經不能夠適應他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現有管理方式，充分發揮出他們的優勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應該考慮的。我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，並不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業中的工齡相對較長，是企業創業初期的成員，他們與企業的發展有著很深的淵源，對企業的發展歷程及企業文化比較了解。第二個方面是，他們的態度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態度，面對企業變革作出一種不認同的態度，並且設置種種的阻礙，不願意改變原有的習慣。由於這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業中的位置相當的重要。他們的態度直接決定了企業發展的未來。如何去引導他們也是企業面臨的一個難題。至於那些表現優秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。要想有效解決這個問題，我們必須先看看這個問題是怎麼來的，難道這些觀念是與生俱來了?答案是否定的，他是與企業特定的發展歷程相關的。是企業的歷史造就了他們現在的思維，當然也不排除中國傳統思維對他們的影響。首先，我認為導致這種現象的產生，與企業的原有的經營理念和方式有關。我們都知道，早期的企業和員工的思想認為，企業和員工都是彼此賺錢的工具，企業為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業和員工的短期行為的出現。而當現在的市場需要企業和員工形成一種戰略夥伴的時候，雙方都開始出現了分歧，都產生了一種不信任感。企業抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業的經營理念之間出現了沖突。我認為這個是員工思想"老"的第一個原因。正是基於以上一種經營的理念，企業根本沒有想到如何去規劃企業和員工的未來。當市場需要企業有意識的去規劃，去有效引導企業的員工，打造一共好的團隊的時候才發現，員工根本就沒有長遠的規劃，企業沒有重視員工的職業規劃，而員工也不知道如何去規劃。當企業發展到一定階段老員工遇到了天花板前進不了了。這時候，企業開始抱怨員工沒有執行力了，不是他們不執行，而是他們根本就沒有執行的觀念和技能。觀念已經在企業發展的過程中，植入了員工的腦子，現在讓他們改變一種習慣，換一個腦子，談何容易。西方的企業，經過了幾百年的發展已經有了完善的經營的機制，他們總是先策劃，有意識的去對企業和員工的未來進行規劃，然後在實施的過程中嚴格的按照計劃去控制，最後根據實施的狀況再回來審視和調整企業的規劃，而中國的早期發展起來的企業，其經營模式都是先做，然後再改進；西方的企業是在不斷的調整和控制實施的過程，保證和企業的發展計劃相符合，而我們國內的企業是在不斷的調整自己的計劃，為了適應現實的狀況。作為企業應該首先檢討自己。其次，與我們國家的整個教育體系有關，系統的職業教育應該包括職業道德、職業生涯等方面知識的教育和職業技能方面的教育，而大家知道，我們在職業教育方面其實是滯後的。等到大家都感覺到這個很重要時，一帶人的觀念已經形成和固化，中國人總認為：老子打的江山，就應該老子來做。哪怕我是能力最差的，我上來了，就不會、也不想下去了，當新生代出來時，給予的大多數是打擊，而不是扶植。這個已經成為了一種職場生存的本能，哪怕他的能力再差，也要給一個顧問給他做做。不能體現能者上、庸者下的市場經濟的特徵。國家的教育體系需要與時俱進，符合這個時代經濟發展的特徵，這個是我認為的第二點。再次，近兩年人力市場的供不應求，讓這些老員工失去了一種叫做"危機感"的東西。大家都知道，人只有有了危機感，才會去不斷的努力去學習改進自己，而市場卻不能給這些老員工危機感。那麼，作為一個企業的管理者，我們應該怎麼去應對這種狀況呢?第一：處理事情的時候，應該從市場的角度出發，從客觀事實出發，不要針對個人。我們都喜歡按照所謂的管理套路去做。所有的一切都是"我以為"，就會碰到"他們以為"的抵制。因為，他們會回答你一句話："我們都這么作了十幾年了，也沒有出現過什麼狀況，你小子一來，就這個不行，那個不行?你算老幾?原來，我們做的一些的事情他們並不會去理解和支持，你在實施你自己的想法的時候，其實是在間接的否認他們的以往的成績！你無法用你的觀點去說服他們，哪怕你認為再合理。我讓客戶來說話，我讓市場來說話，市場說你不行，你就是不行，市場說你落後了，你就是落後了。每次有客戶過來的時候，就要抓緊時間，讓他們說說他們的觀點，他們的要求。然後，召集老員工來聽。他們才知道，"我們這些傢伙全部都是坐井觀天了"！應該這么做！他們還會說：這個辦法不是你想出來的，是我們客戶提出來的。我們心裡會說：只要你們這些傢伙，知道這個應該這么做了，管他誰說的?管他是誰的功勞?所以，有時候不要刻意的讓他們去認可你的做法。其實，就是在這樣不斷的碰撞的過程中，他們已經逐步接受了你的觀點。所以，我們一定要記住，不要用你的想法，或者你認為的事情去說服他們，應該從客觀事實出發。第二，要在他們面前樹立一個說道作到的形象。我經常聽到員工會說："這個問題都存在了好多年了，你能夠解決?""這個問題或者這個事情搞不好的，就這樣了。"！所以，我們必須要改變他們的思維就是：只要用心做，只要大家共同努力就沒有改變不了的！商鞅變法之前為什麼要樹一根木頭在廣場，給出不可思議的價錢讓別人去扛?其實就是要讓大家相信：我今天說了就會兌現，我要解決的事情，就沒有跑不了的！所以，我認為這點也是很重要的。第三，自己一定要自信，自信才能去引導他們的，而不至於被他們誤導。我發覺很多的管理者，很容易被這些老員工所誤導，作為一個管理者，你一定要深信自己能夠改變他們，能夠合理的去解決好這個問題，被他們消極的情緒所誤導，或者有時候被他們的挑釁誤導，一定要保持一個清醒的頭腦。挑釁肯定是會遇到的，你一激動，他們就等著看笑話了，千萬不要這樣，因為這個時候，你已經被他所催眠，被他們腦袋所支配，受置於他們的腦子！所以，千萬不要被誤導，一定要相信自己！第四，善用溝通技巧。首先，我們要學會用行動去溝通的方式。溝通的方式我相信大家都學了很多，但是那都是通過語言在溝通，而在這樣的群體裡面，我們要學會用行動來溝通。語言口頭的表達能力是他們的弱項，他們會刻意的迴避，即使他當面無話可說，也只是口服心不服。他們可能還會說：你說得這么好，來做做試試?又進入了他們的圈套！所以，一定要將你的溝通融入到行為中去。在日常的生活中，在他們需要援助的時候，主動的伸出你的雙手，在他們遇到難處的時候，主動的伸手，用你的行為去證明，你時刻在關注著他們！這樣，他們會從內心裏面慢慢的接受你。其次就是溝通渠道的選擇，不要總是想到在辦公室去溝通因為，那隻會讓他們不自在。第三，就是千萬不要省略一句話，該說謝謝的，一定要說，該說對不起的一定要說，誰讓他們是老員工呢?我們應該從內心的去尊重他們，而不是表面尊重他們，內心卻在抱怨他們。第五，就是要打破僵局，引入新人。如果這些辦法都不奏效，那麼就只能分化他們，各個擊破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企業中矛盾太大不好，但是沒有矛盾更可怕，矛盾往往是前進的動力。我們很多決策往往會被元老們左右，如果有新興的人員進入，他們的思維與你一致的話，你可以引入讓大家來共同探討，讓他們爭論，而你去調解。我記得我曾經看過漢武大帝中有這么一個情節，就是，漢武帝剛剛開始是總是被太後的老臣們的意見所左右，自己的意見被他們一討論全部都被推翻，他們經常開的那個會叫做"廷議"(就是一個常委會一樣的)，他為了打破僵局，就將討論問題的方式改為"朝議"，讓那些新人都出來發表意見，讓那些賦閑在家的老臣也來發表意見，將局勢擾亂，最後，討論得差不多的時候，就定下來了。所以，有時候，我們必須得學會去駕馭矛盾。第六，就是一定要贏得最高領導者的支持，因為這些老員工各個都是"頂天立地"，什麼叫做頂天立地?就是這些老員工由於很多都是創業初期的員工，和老闆說話的機會會很多，傳遞信息的渠道也很多，他們是頂著天的！立地是制他們的群眾基礎比較的強。所以，我們一定要贏得高層管理的支持，如果沒有他們的支持，馬上就會很危險了。第七，要樹立典型，獎罰分明，當一個員工做事正確的時候，就應該第一時間的去鼓勵和表彰他，而當一個員工帶頭出風頭的話，一定要給於嚴懲。通過這樣的方法去改變他們的陣營，讓他們內亂，碰撞過後，你的擁戴者必然增多。第八，就是一定要加強引導和培訓，讓他們去開闊視野，通過以上的辦法逐步的去將他們納入制度化的范疇去管理。第九，建立一個好的用人機制，形成企業源源不斷的造血系統，來讓他們產生危機感。

『捌』 如何和員工溝通績效績效溝通的方式有哪些

【導讀】績效溝通是歷年人力資源考試常考的內容，在我們的日常生活工作中，也是經常會談及的部分，那麼如何和員工溝通績效?績效溝通的方式有哪些呢?下面是小編整理的相關知識點，一起來看看吧!

績效管理作為一個兼顧過程與結果的管理工具，往往被大家關注的只是績效考核一個點，而績效管理真正的關鍵是在於融於績效管理全過程的一個核心詞：溝通。

績效溝通的方式有哪些?

績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景等情況靈活選擇。

(一)從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

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、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標准、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

以上就是「如何和員工溝通績效?績效溝通的方式有哪些?」的有關介紹，希望對大家有所幫助，距離2020年人力資源管理師考試越來越近了，希望各位考生，能夠積極備考，爭取一次通關。更多相關內容，關注小編持續更新。

『玖』 員工很認真但是業績不達標，作為領導該怎麼處理呢

實事求是地說，不可能由於定額指標不具實際而亂制定，使所有人完不成任務，怨天怨地，企業不就完了。在你的銷售領域擠佔一部分市場份額。要求短期內有所改善，應該先調整態度，積極跑客戶保質保量完成領導交辦的事，雖然不能降你工資，但業務領導有許可權給你績效考核打低。但是用人單位必須要有明確的考核標准、而且最好是可量化的考核標准，此時根據量化考核標准進行變動。

假設你的業績不好，雖然態度不錯，但是領導對你一直不爽，這個時候你的績效得差是必然的，你想想是不是這個道理？你可以和領導多溝通，消除誤解，如果工作方法，工作重點都沒有問題，而且自己也真的很努力，那麼建議你找機會跟領導當面聊聊。對於領導來說，過程不重要，他要的是他想要的結果，特別在逆境中成長起來的幹部，解決復雜問題的能力會更強。

在一個崗位上那麼多年還被評了差等級績效的員工，是最危險的，公司會認為是浪費資源，所以我們應該利用好自己的業余時間，提升自己的職業技能，讓自己多元發展。再比如推銷員，有時整天南征北戰但就是完不成任務，領導對其績效怎會高估。