『壹』 如果你是地鐵服務員,你將從哪幾個方面提高職業素養禮儀
如果我是地鐵服務員，我會將從這幾個方面提高職業素養禮儀：第一態度要溫和。第二，多向同事學習，學習他們遇到緊急情況怎樣處理。
『貳』 怎樣能全面提升員工業務能力
職工技能較低的原因分析。首先，思想認識不到位，有些職工對自己工作技能水平要求不高，平平庸庸混日子，不求上進；還有些職工對當前一些死板、生硬、枯燥的培訓，產生了厭倦情緒，便採取敷衍了事、嘻嘻哈哈無所謂的態度。其次，培訓制度不健全，基層缺乏對職工相適宜的培訓計劃。機制運行不徹底，在現有的培訓實踐中，對各環節的基本要求、操作原則、標准、規范執行等把握不準確。出現培訓的針對性不強、內容質量不高是影響職工業務技能的重要原因。而與此相對應的卻是培訓次數挺多，而職工技能卻沒明顯提高的尷尬局面。
提高職工技能的根本方法是因人施教。根據每個職工的各方面條件（學識、經驗、性格、氣質、愛好等）崗位特點等方面進行綜合分析，按照崗位要求、職工等級和所在崗位工作目標所需，開展有針對性的初、中、高級的技能培訓，使職工在各自的崗位上得到有效激發，從而起到「事半功倍」的成效。
提高職工技能的關鍵是要落實計劃，嚴格組織安排好職工的教育與技能培訓。以使該計劃得到有效的實施，使職工感受到上級主管領導對此項工作的重視。其次，培訓方式要靈活。在技能崗位培訓工作中，培訓方式及方法較多，而正確的方式方法，對培訓的最終成效起著至關重要的作用。加大宣傳力度，在職工中全面營造濃厚的學習技能氛圍。使每個職工把提高技能學習當作主要工作的重要部分。
提高職工技能的前提是要嚴把關口。只有那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績。能夠直接或間接發揮職的技能創造效益，只能這樣才能發現和再造一批又一批的人才。 因此，要想擁有「精兵強將」，就必須要把握好以下幾個關口。
首先，應把好聘用職工崗位「軟體」關口。職工的基礎素質是其工作後技能的起點，對其今後的成長及發展產生重大的影響，也是決定其工作能力的一個重要方面。對職工要求的第一道關口，是要求職工在「德」上嚴格要求。水文行業的職業道德 「誠實、主動、准確、及時」 的標准。對職工進行職業道德的教育，增強職工對職業道德意識，把職業道德標准真正運用落實在今後的工作中。如果沒有良好職業道德觀、人生觀和價值觀，不僅很難保證其在本職工作中作出多大成績，反而會最終成為影響單位事業發展的「礙路石」。 對職工要求的第二道關口，是要職工有「求實進取」的精神。二十一世紀的青年職工在訊息與電子科技的環境中成長，理論基礎知識的接收能力強。但實踐操作水平沒有經驗的積累。有求實進取精神的職工，往往樂於從基礎工作做起，不搞花架子、不擺作都會樣子，有著一步一個腳印開展的工作態度。只有這樣的職工才能在真正意義上，理論與實踐相結果的提高自巳的業務技能水平，只有這樣才能真正擔當基層單位的技術骨幹力量。對職工要求的第三道關口，是要求職工有「集體感強」的精神。一個缺乏團隊精神的人，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有「一技之長」，也很難為單位創造出應有的成效。只有大家一起共同提高整個團集的技能水平，才能使單位整體保持長足的發展和進步，出色的完成上級交給辦的工作任務。
當然，提高職工技能不可能一蹴而就，這需要上下組織部門的共同努力，積極營造更多更好地培訓條件，多方注重職工技能提高，堅持把此項工作作為持之以恆、不懈努力的一項重要的戰略性工作任務來抓。淺談至此，受觸角及能力所限，或許尚不足請大家提供有效見解，權當共勉。
『叄』 如何提高部門員工的業務能力
一是部門員工要定期或不定期的交流工作情況，包括取得的成績和不足。二是，組織部門員工定期參加業務培訓。三是，定期安排員工外出參加相關的業務培訓等等。但是，主要的還是自身要主動參加各項學習，充分利用業余時間學習才可以。
『肆』 作為一名地鐵公司的員工，如何提高安全生產的安全性
有很多要做的。首先要做到的就是「兩紀一化」即作業紀律、勞動紀律、作業標准化，做好崗位職責，牢記崗位禁忌，防微杜漸，明確知道發生事故或非正常情況下本崗位的職責。
『伍』 如何做到全面提升員工的工作能力
員工的工作能力」這一問題的思考。
在企業里，領導幹部如何指導和培養員工，這是決定員工能否獲得能力提升的一個非常重要的一環。員工的發展很重要的一點就是體現在能力的提升上，員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業創造出價值，那麼才可能會有發展。在知識經濟時代的現代社會，這一點顯得尤為重要，因為員工都知道在企業里如果能力沒有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以後會有一個長遠的發展機會。從這個意義上來說，發展就在於能力是否得到了提升。這就與我們領導幹部如何培養密切相關，甚至於起著決定性的作用。
目前世界著名企業均在使用的卓越績效管理模式主要是「強化企業過程管理」的管理模式。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。價值創造過程就是「直接出結果的過程」；支持過程就是「支持相關的出結果的過程」。員工做一件事情就是「價值創造過程」，領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導。對於下屬來說，領導幹部解決問題的事情都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。
從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系，目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬混在一塊，代替履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。
既然過程如此的重要，要想員工能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中來一步一步的鍛煉和提升員工的能力。這無疑是提升員工能力的唯一途徑。
那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部如何操作？在此，結合自身管理經驗，對此簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。
領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以培訓工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要舉辦市場骨幹員工培訓，這即是一項工作任務。一般而言，在此項工作具體操作上，按照培訓管理大的流程必須做到四大步：培訓需求調查分析、策劃培訓方案、培訓組織實施、培訓效果評估。其中針對每一大步驟又分為很多小的流程：如針對「培訓需求分析」：要考慮需求調查的對象、調查的內容及方式、如何分析、提交分析總結報告等；針對「策劃培訓方案」：要考慮培訓的目的目標、培訓的時間地點、培訓內容及方式、培訓課程及講師等等。然而在每一個小流程裡面又可細分出眾多更小的工作程序來，如在「策劃培訓方案」中的培訓方式的選擇上，針對不同的培訓內容可能會有很多種方式方法來操作，如案例教學法、頭腦風暴發、角色扮演發等等。在每個具體方式方法裡面有要考慮如何來操作，包括操作的時間、場景、所需的設備……
這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。
以上，針對「市場骨幹員工培訓」這樣一個培訓項目，就領導幹部對「過程」的關注程度而言基本有三種態度：
1、不關注過程，只關注結果。只交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。
2、過程過分關注。交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，並告訴員工按照培訓的流程必須做到四大步，再告之員工圍繞四大步的每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工去操作。
3、過程關注，監控檢查。交代給員工「骨幹員工培訓」這一項目，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工可能根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到四大步中其中的三步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有四大步驟，最多在告訴四大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中進行過程關注，監控檢查。
『陸』 地鐵行業中如何管理新老員工課題研究
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯的管理努力提供員工施展才能舞台，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。從個人的角度看，職業既是一個人的安身立命之本，又是實現自我價值之途，每個人都希望獲得職業生涯的更好發展；從組織的角度看，在人才競爭日益激烈的市場環境下，組織要想激勵並留住優秀的員工，就必須滿足員工對自身職業發展的需要，盡力將組織發展的目標與員工個人的職業生涯目標整合起來。目前，員工不再一味地追求穩定的高薪酬工作，而是希望組織能夠幫助他們設計職業生涯發展規劃，不斷地提升他們的就業競爭能力，因此，無論是對個人還是組織，進行職業生涯管理都具有重要的現實意義。本文試就此作一探討，並就地鐵員工的職業生涯管理工作提出自己的建議。
一、職業生涯管理的意義
1.1職業生涯管理的意義
1.1.1職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題
加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
1.1.2職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標
職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要。
1.1.3職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。
1.2 個人參與的意義
1.2.1對於增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利於強化環境把握和困難控制能力。
1.2.2 利於個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系
良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務於職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
1.2.3可以實現自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。
二、當代職業生涯管理三部曲
2.1 建立職業發展通道。職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），包括管理、技術或營銷等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時，企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系。
2.2 選擇職業發展通道。針對每個員工進行職業生涯設計，在這個過程中，上級、員工與企業之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益。企業可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束後，應與員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查；同時幫助新員工根據自身情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等，明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。
2.3 結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。職業發展管理的成功，關鍵在於及時的反饋與調整。一般來說，新員工剛進入公司時，公司會對其有一個規劃，但許多公司就此以為萬事大吉，於是便忽略建立起對被規劃員工的實時反饋糾正系統。其實，投入資源進行反饋應該是職業發展管理成功的關鍵。
三、地鐵員工的職業生涯管理
3.1 進行崗位分析
進行崗位分析是為了獲得與工作相關的信息，是為了員工制定有效的職業發展規劃的起點。主要是運用「崗位分析問卷」、「任務調查表」、「崗位分析面談」和「關鍵事件調查」等方法獲得崗位分析的基礎數據。
3.1.1 每個崗位的基本資料
包括崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接領導、定員人數、管轄員工數、工資等級、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉換的崗位、由什麼崗位升遷至此、其他可擔任的崗位。 3.1.2 崗位描述
將各崗位的工作細分成條目，輸入每個條目的編號、工作內容、基本功能和工作基準。其中，工作基準的確定是一項至關重要的工作。
3.1.3 崗位要求
是指使員工勝任某一工作的最低要求，如學歷要求、職稱要求、專業要求、經驗要求、工作行為要求、氣質要求、一般職業能力要求、特殊職業能力要求、領導類型、管理能力要求等。
3.2 員工基本素質測評
通過對員工的個人特點、智力水平、管理能力、職業興趣、氣質特徵、領導類型、一般能力傾向等方面的測評，對員工的長處和短處有一個全面的了解，以便為員工安排合適的工作；針對員工存在的不足，擬定相應的培訓方案；根據員工的特點，結合崗位分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。
3.3 建立與職業生涯管理相配套的員工培訓與開發體系
3.3.1 以素質測評為基礎的培訓方案設計
在公司原有的培訓管理的基礎上，根據員工基本素質測評和崗位分析的結果，找出員工在能力、技能、個性、領導類型等方面與本職工作的要求所存在的差距，以及今後職業發展會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案。
3.3.2 以績效考核為基礎的培訓方案設計
依照績效考核的結果，發現員工在工作中出現的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案，以適應本職工作和今後職業發展的需要。通過培訓，進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎。
3.4 制定人力資源規劃
在企業原有的人力資源規劃的基礎上，制定規劃。
3.4.1 晉升規劃
根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定員工的提升政策和晉升路線，包括晉升比例、平均年薪、晉升時間、晉升人數等指標。在實施中，根據人事測評、員工培訓、績效考核的結果，並根據企業的實際需要對各個結果賦予相應的權重系數，得出各個職位的晉升人員次序。
3.4.2 補充規劃
使企業能合理地、有目標地把所需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。
3.4.3 配備規劃
在制定配備規劃時，注意解決的問題：一是當上層職位較少而待提升人員較多時，通過配備規劃增強流動。這樣不僅可以減少員工對工作單調、枯燥無味的不滿，而且可以等待上層職位出現空缺。二是在超員的情況下，通過配備規劃可以改變工作的分配方式，從而減少負擔過重的職位數量，解決工作負荷不均的問題。
3.5 制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法
3.5.1 公布工作空缺信息
3.5.2 介紹職業階梯或職業通道，包括垂直或水平方向發展的階梯
為了使職業通道不斷滿足企業變化的需要，對職業通道要經常作修訂，另外還要適當考慮跨職能部門的安排。
3.5.3 建立職業資源中心
內容涉及公司情況、政策、職業規劃自我學習指南等，為了主動地獲取企業人力資源信息，企業設立技能檔案，檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，職業目標的信息。
3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業生涯目標
3.5.4.1 短期目標（3年以內）。要具體做好哪些工作？在能力上有什麼提高？准備升遷到什麼職位？以什麼樣的業績來具體表現？
3.5.4.2 中期目標（3～5年）。在能力上有什麼提高？准備升遷到什麼職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？
3.5.4.3 長期目標（5～10年）。准備升遷到什麼職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？為公司作出哪些較突出的貢獻？個人在公司處於什麼樣的地位？個人價值觀與公司的企業文化、經營理念融合程度如何？
四、職業生涯管理的提升
4.1 職業生涯早期管理
主要管理任務有：對新員工進行上崗引導和崗位配置；提供一個富有挑戰性的最初工作；在招募時提供較為現實的未來工作展望；對新員工嚴格要求並開展職業生涯規劃活動；開展以職業發展為導向的工作績效評估，提供階段性的工作輪換和暢通的職業通道。
4.2 職業生涯中期管理
職業生涯中期是青年和中年之間的過渡，一般是指40～55歲這一階段，是個人職業生涯周期中最重要的一個時期，此階段富於變化，個人在生理和心理都出現很多改變，會遇到大量與工作相關的特殊問題，出現既有可能獲得職業生涯的進一步成功，也有可能導致危機。所以此階段的主要管理任務有：工作重新設計、提供員工幫助計劃、完善培訓體系、制定公正的晉升機制。
4.3 職業生涯晚期管理
企業的高層領導和管理人員要想管理好老年員工，需要對員工職業生涯晚期階段的種種問題有清醒的認識和正確的態度，必須認識到不同年齡段的員工的不同價值。
4.3.1 職業生涯晚期管理的原則
包括：理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結合的原則、真誠關心的原則、提前准備的原則、發揮經驗優勢的原則
4.3.2 退休管理
退休是一個人停止自己工作的時間點。事實證明，退休很可能會傷害員工，對企業的工作也會產生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響，企業要對員工的退休問題進行有效的管理。
即將退休的員工會面臨財務、住房、家庭等各方面的實際問題，同時又要應付結束工作、開始休閑生活的角色轉換和心理轉換。因此，退休的員工需要同時面對社會和心理兩方面的調節，通過適當的退休計劃和管理措施滿足退休員工的情緒和發展方面的需要，是企業應承擔的一項重要工作。
4.3.3 績效標准和反饋
對老年員工制定清楚明了的績效評價標准並使之知曉，這是企業進行職業生涯晚期管理的一個重要方面。當其生產效率將要下降時，用清楚的行為術語來表達績效問題，並對持續無效績效的後果進行確定，指出如何改善績效的方法，准確、無偏見的績效評估對於保持高績效是必需的。
4.3.4 建立彈性工作和退休制度
許多企業都希望能夠把那些處於職業生涯晚期階段，但工作能力強、適應性好的員工留住，使其在超過「正常」退休年齡後繼續工作。同時，又讓其他稱職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度，能夠同時滿足這兩個目標。
總之，對於職業生涯晚期的問題，特別是退休的問題，企業採取哪些舉措，具有一種象徵性的意義，對員工會產生深遠的影響。如何對待退休員工，是每一個員工都看得到的，沒有什麼事情能夠比退休制度更能體現企業對員工所作的承諾。因此，企業要加強對員工職業生涯晚期的管理，這對於提高企業現有在職員工的績效水平和對企業的忠誠都將會起到重要的作用。
結 束 語
地鐵在中國可以說是一個年輕的企業，如何做好地鐵員工的職業生涯管理工作，是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問題，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。筆者對地鐵員工的職業生涯管理所作的一番論述，肯定存在不少謬誤之處，但期望本文的論述能引起大家對職業生涯管理的關注。
『柒』 如何加強員工管理，提高員工業務水平和工作執行力
1)讓公司員工知道公司的一些基本情況，包括公司的目標是什麼，通過什麼戰略實現這些目標，現階段的公司盈虧，今後公司將注重那些方面的發展等，最終應該讓員工了解公司，並感到公司有前途，自己也有前途
2）明確員工的職責，告訴他們應該做什麼，不應該做什麼
3）給員工設立一個明確的目標（有完成期限，獎懲掛鉤）
4）了解員工為完成目標所需要的資源和能力，並對員工積極的進行培訓，提高他們的能力
5）合理的薪金，獎懲，升降制度，讓員工感到自己的勞動得到合理的回報
6）最重要的通過各種手段形成積極向上的公司文化（這非常困難，需長期努力，但一旦形成，公司就會擁有強大的競爭力，能長期保持競爭優勢的世界各大公司都有適合自己的，獨特有效的公司文化）
就寫這么多了，希望能有所幫助
『捌』 如果你作為地鐵公司的一名員工,說說如何提高安全生產的安全性
員工自己做好安全，兩點即可：
1、嚴守安全規程；
2、發現不安全因素，寧可不幹活也不能違章。
做好安全工作、保護企業利益和自身健康不受損害是每個員工的職責，認清這點才能更好的去理解安全教育的含義。也正因為如此我對安全工作做的非常的好，完全沒有不足之處！
雖然安全教育只能稍微的起到預防的作用。但是災難的痛苦也逃不過「意外」「天災」「人禍」的發生。
感官現在社會局勢。地痞流氓招搖過市，貪官污吏橫行霸道，貧富貴賤差距日益拉大，民怨四起。我們普通百姓仰望房價節節攀高！大怨（政府）之後低頭悲嘆「世態炎涼」。悲觀的情緒怎能的用心工作，怎不麻痹大意呢？所以「安全教育」必須得注入心理教育，保持員工不帶入情緒心理進入工作狀態。
知識擴展:
如何做好安全工作：
一． 建立建全安全生產責任制，安全檢查制度，安全事故應急求援預案。
1．安全生產責任制就是用制度的形式明確公司各個員對安全生產的責任，根據責任與權利相統一原則，做到安全生產，人人有責。
2．公司設一安全生產統籌負責人，每個部門及每個車間設一名安全檢查員，進行安全生產現場檢查，及時發現和消除安全隱患，整改安全設施。
3．安全事故求援預案是安全事故發生時應採取什麼措施，做到有備無患，避免事故發生後，手忙腳亂，避免事故進一步擴大。
4．三大安全教育對策：安全技術對策，安全教育對策，安全管理對策。
二． 經常對公司人員安全教育，提高公司人員的安全生產意識和安全技術
1．安全事故源於日常疏忽麻痹，公司人員安全意識的提高是預防安全事故的根本；懂得安全知識及掌握安全生產技能，才能預防和處理安全事故。
2．安全教育是對公司人員安全生產意識，安全知識及安全技能的教育，三級教育是行之有效的安全生產教育方式（三級教育是指廠級教育，車間教育和班組教育，安全生產法規定：企業新入職人員和離廠三個後返廠人員必須要進行三級教育）.
3．造成安全事故的4要素：人，機，環境，管理。
三． 通過對設備和環境的安全防護與安全管理，從而預防安全事故的發生。
1．設置設備的安全防護裝置，搞好設備日常維護，定期檢查設備，及時發現的處理設備的安全隱患。
2．環境布置整合理，走道和安全通道暢通，安全標志規范齊全，通風良好，有良好的照明，推行6S（整理，整頓，清掃，清潔，素養，安全）。
3．切實做到三個同時：安全設施與生產設施同時設計、同時施工、同時檢查及投入使用。