老員工業績為什麼做不好

㈠ 工作中非常的努力，但是業績不好怎麼辦呢

很多銷售員一年365天起早貪黑的干，但是業績卻很不理想，這其中有許多原因，還有很多銷售人員，覺得自己已經努力到極致了，可還是沒有業績，既傷心又傷肺，著實難受。因為大家都這么干！

這個就是最麻煩的。很多銷售人員為什麼不結束銷售？因為別人也這么做，連老闆娘都這么做，大家都這么做，所以我也這么做。結果就變成了傳承，在不好的結構裡面變成了復制。銷售人員最常說的，就是我已經很努力了，但還沒業績，能怪我嗎？要我說，99%的責任怪你自己，1%的責任才是客觀因素。努力只能把事做對，用心才能把事做好！如果你從沒有用心過，不要說自己努力過，努力的人多了，搬磚的也很努力，扛麻袋的也很努力，但是他們的未來在哪裡？為什麼有些人可以步步高升，天道酬勤不是沒道理的！

看過太多銷售人員自詡努力了、盡力了，沒有結果，不能怪自己，不適合這個行業！這都是你的玻璃心在作祟，世上事就怕認真二字，工作沒有能不能幹，只有要不要干！只有爭第一的勁頭，做事才能無往而不利，銷售尤為如此，如果連這點勁頭都沒有，我真覺得銷售不適合你，現在社會弱肉強食，適者生存，在銷售行業里尤甚！如逆水行舟，不進則退！世界變化太快，近40年發展的速度太快，有些人還沒有適應這個快節奏，沒人敢說10年後會是什麼樣子，只有不斷的革新，不斷的增強自己的實力，才能在未來社會立於不敗之地!

怎麼才能在銷售行業活下去？

執行力和堅持

1、堅持在同一個行業做下去

銷售人員想完全了解透徹一個行業最起碼需要三年時間，（三年入行五年精通十年磨一劍）就是這個道理。做好職業規劃在這個行業里堅持下去。而且銷售業績與你所在的人脈、關系、資源是密切相關的。很多時候換了行業，之前的人脈、關系、資源全都用不上了，你得重新積累，這非常不利於銷售人員的持續成長。

2、堅持總結

很多銷售人員沒有定性，經常換行業。三個月甚至更長時間沒有出業績就換行業換工作換公司以為就能出高業績，跟客戶溝通也會更好，這就大錯特錯了.首先，三個月沒有出業績，有沒有思考過，這三個月裡面為什麼沒有業績？症結在哪？找出來，針對性的解決問題。而恰恰很多銷售人員沒有動腦子往這方面想。其次，你是否讓客戶記住你，認同你，信任你。彭小東導師在自己的課堂上與大家分享：銷售人員需要打造屬於自己的差異化。客戶購買產品首先是對你的信任，而不是對公司對產品有多信任。第三、遇到問題，反復琢磨，多推敲，找方式去執行，再次總結，如此反復。另，每天習慣總結自己當天的工作情況。第四、即使換公司，新公司人事招聘肯定會問你之前的業績。如果你說業績很好，人事招聘就會問你離開的原因；如果業績不好，人事招聘肯定不會用。所以，工作中的每一個遇到的問題都值得你用心去對待，找出更好的解決方案做出業績。

3、堅持跟進客戶與維護客戶

很對銷售人員與客戶初次接觸後，了解到客戶有具體需求後就開始積極的跟進。一開始，銷售人員表現了相當高的積極性，比如打電話、發微信、贊朋友圈等等，可持續時間不長，客戶無反應後漸漸與客戶溝通的次數就少了，微信也不發了，電話也不打了。其實做銷售最需要的是執行力，根據客戶的分級分類，設計不同的跟進計劃，根據計劃持續有效的跟進客戶，你做到了比你的競爭對手更有效跟進，讓客戶對你產生好感和信任。離成交還遠嗎？

全球華人總裁卓越行銷力導師暨中國廣告傳媒培訓第一人，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練，打造中國式銷冠總教練彭小東導師經常在自己的《中國銷冠實戰技巧訓練營》和《卓越團隊行銷力》課堂上與大家分享：成交了一個客戶只是剛剛開始，後面還需要做好相關的服務增加客戶的黏性。同時有必要跟客戶長期進行除了業務溝通外的情感溝通，情感溝通能夠幫助銷售人員跟客戶之間的友誼，從而提高客戶成交率和轉介紹率。

4、堅持學習

在現在競爭環境如此激烈的社會，銷售人員只有不斷學習才能提高自己的素養、氣質、和表達、溝通、話題能力等，而這些對職業成長非常有幫助。「活到老，學到老」的觀念映在腦子里，不斷的學習不斷的提升自己。當然學習有多種方式。

第一、利用工作之外的時間參加各種有用急需的學習。最好的學習方式就是能將工作和學習兩者都不耽誤，同時相輔相成的提升銷售人員自身的能力。

第二、經常閱讀，可閱讀新聞信息，可閱讀雜志深度解讀某一重大事件。可上網直接搜索需要了解的信息.......

第三、經常做總結，總結是學習的一個重要方式，對銷售經驗、日常感悟、生活所見及時總結，只有總結才能提升，只有總結才能升華，只有總結才能更加讓自己具有競爭力。銷售是一個挑戰性極大的職業，唯有執行力和堅持才能取得成功！

㈡ 老員工出不了業績怎麼辦

僅供參考

建章立制，規范行為。

老員工企業在突破創業期或者生存期轉入發展期後，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業快速發展與員工管理的脫節或者脫離，最後造成什麼樣的結局呢?由於創業期老闆大多跟員工一起成長，老闆與員工稱兄道弟，結果老闆的權威難以樹立，待企業公司化管理時，這些老員工就直接成為規范化、制度化的「革命」對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現象，就必須真正去做企業的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經看到很多老員工企業徒有公司化管理之名，規章制度流於形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規章制度，那麼，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構建起一套「公平、公正、公開」而人人平等的規章制度，同時，作為老闆自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越「雷池」的老員工。

授權授責，利益捆綁。

很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正「悶」的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老闆，一定要轉變「大當家」的職責定位，要成為一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們「連軸轉」，要實現這個目標，老闆就必須學會授權，對於跟著老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力，當然，責任大了，自己的收益也應相應擴大，不能抱著「還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草」這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標准，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆-綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時，一個老員工就曾經把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的「老員工」分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩定心理，收到了較好的效果。

強化考核，優勝劣汰。

一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些「落伍」的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的「大棒」，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以「殺雞駭猴」，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老員工老闆過於「寬厚」或者「放縱」老員工，就必然面臨一切的規章制度也許就要流於形式，就會讓公司化管理僅余「空殼」，而讓企業陷入惡性循環，老闆只有做到 「胡蘿卜加大棒」，才能規范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業按照流程化、制度化的軌跡向前發展。

㈢ 影響員工績效不佳的原因有哪些

影響員工績效不佳的原因有16個原因
第一個原因：員工不知道該做什麼
這是比較常見的原因。員工不知道該做什麼通常有四個答案：
1、員工不知道什麼是該做的;
2、員工不知道什麼時候開始;
3、員工不知道什麼時候結束;
4、員工不知道什麼才算是完成。
第二個原因：員工不知道為什麼做
員工經常會做一些任務性的工作，但是做這些工作意味著什麼，很少有人告訴他們，他們也很少能自己思考透徹。經常聽到的說法是：「問那麼多幹嘛，只管去做就是了。」
由於員工不知道自己的工作和公司的目標、公司的業績及價值之間的聯系，員工通常沒有動力把工作做得更好，經常停留在淺層次，只是幹了一些活，但是沒有體現價值，沒有體現出所做的工作對公司的貢獻。
如果員工不知道自己的工作對公司意味著什麼收益，做不好會帶來什麼風險，他們就只能按照自己的理解去做事，和經理的要求不吻合，最後導致員工績效不佳。
第三個原因：員工不知道該怎麼做
員工不知道怎麼是因為知識、經驗和技能不足。很多企業在培訓之後，並沒有對員工進行測驗，員工是否掌握了技能，是否可以把知識運用到工作中?對於這些經理沒有明確的認識。通常，員工帶著耳朵聽課，聽完了也就完了，甚至筆記都不做，更別說課後的練習了。知、信、行之間是有現有順序的，員工知道了才會信，信了才會去行動。但是企業的培訓往往只是停留在知的層面，甚至員工知了沒有，知道了多少，企業也無從知道，因為沒有任何形式的考試測驗。這是其一。
其二，企業會讓一些有經驗的人培訓新人，但是企業沒有考慮一個問題，讓有經驗的人去教新人，那麼，誰來教這些有經驗的人如何培訓新人的方法。這些人是否具備講課的技能，是否知道如何能把知識更好地傳授給員工，如何對員工進行測驗?這也是企業經常忽略的問題之一。
其三，知道會去做是不一樣的。知道了並不一定保證就會做，舉一個簡單的例子，我們可以書本上學習到游泳的知識，我們甚至可以把游泳的知識掌握的很深厚，但是當我們下水的時候，還是會被嗆幾口水，還是會沉下去卻浮不上來。同樣的道理，我們也可以從書本上，從老師那裡，掌握大量的駕駛汽車的知識，但是我們能馬上開車嗎。
所以，知道了沒有去訓練，沒有實戰的經驗，同樣會導致不知道該如何做。經理要對員工進行測驗，給員工練習的機會，輔導員工運用所學知識和技能。
第四個原因：他們以為他們正在做
這是缺乏反饋的表現，由於在工作的過程中，經理很少和員工溝通，任務布置下去了，就任由員工自我發展，對過程不關心，不過問，只是在最後要結果。當截止期限到來的時候，才發現員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離，但是員工似乎並不這么認為，員工認為他一直在按照經理的要求做。由於缺乏反饋，就導致了經理和員工對工作結果的不同理解。
所以，經理要加強和員工的溝通，把工作任務分解為幾個小的階段，在一些關鍵節點上，適時過問一下，了解員工的進展情況，並加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝期望的方向前進，這樣就不至於當經理拿到結果時發現相去甚遠的尷尬局面了。
第五個原因：員工有無法控制的障礙
很多有工作不需要其他同事、幫助協助的，沒有一個崗位和員工是孤島，我們都需要其他人的幫助，我們也給其他人提供服務，每個人在完成工作的過程都會存在這樣那樣的障礙。
問題是經常到了最後才發現這些障礙，例如，當銷售部門需要交付產品的時候才發現大量產品品質不良，才發現數量不足，更嚴重的問題，經理認識不到這些問題的存在，只管和員工要結果，而忽略了這些外部障礙的存在。
所以，經理需要和員工坐下來，針對工作，系統梳理存在的績效障礙，並幫助員工協調資源和支持，將這些障礙性因素帶來的影響降到最低。
第六個原因：他們認為你的方法不會成功
經理經常喜歡按照自己的經驗和喜好教導員工，當經理安排員工做一個工作的時候，告訴員工，「你按照我的方法做，這樣做…」。但是，經理似乎並不喜歡說太多的話，往往是點到為止，之後多說一個字都很不願意。
這個時候，員工會有一個想法，「經理又拿權威來壓我，我怎麼做你管不著，我看你的方法也不怎麼樣，我只要給你結果就是了，你管我怎麼做？」遺憾的是，經理不會聽到這種聲音，因為員工從來不會直接告訴經理他們心裡想的話。但是，這並不代表員工不會和其他人說，員工一般會和自己身邊的人說，「經理的那個做法，我看是行不通的。」如果碰巧經理比較開放，准備用會議的形式討論一下，這時候，就會有一個聲音出來：「那麼做不一定行。」而且這個時候會有一些人參與進來，「對，我看也有問題。」這樣的話，經理就會比較尷尬了。
所以，作為經理，僅僅認為自己的方法行的通是不夠的，你需要把行得通的理由，最好有成功的經驗介紹，一起說出來，這時候員工才會相信，否則，僅僅是「按照我的方法做」，員工是不會領情的。
第七個原因：員工認為自己的方法更好
員工有自己的想法是好的，也是受經理歡迎，但是經常會出現好心辦壞事的情況，有些員工很有想法，但是這些想法可能做成事，也可能給公司給同事帶來不好的影響，作為經理，你要把這些情況分析給員工聽，分析完之後，如果員工仍然堅持他們自己的做法，你要做的就是幫助員工排除障礙，提供支持，幫助他們實現自己的想法。
第八個原因：他們認為有更重要的事情做
你有沒有過這樣的經歷，當你和下屬要一個之前你們已經達成一致的任務的結果時，下屬告訴你，他正在做另外一個事情，因為那個事情導致了這個任務沒有完成？這是什麼原因？是員工沒有搞清楚優先順序，在經理的心目中，優先順序是做好先前確定的任務，而下屬則認為他手頭正在做的工作比那個任務重要，這就背離了經理的優先順序。
這時候，經理要再次和員工重申優先順序，使員工理解經理的優先順序是什麼，把員工的工作方向拉回正常的軌道。
第九個原因：做了沒有正面的效應
這是缺乏正面反饋的表現。反饋的來源有三個，一個是工作本身，當員工完成工作時會有成就感，會增長知識經驗，會開闊思路，這是工作本身對員工的反饋，一個是同事，當完成一個工作，同事抱以微笑和感謝，可能還有贊賞，這也是反饋，第三個就是來自己經理的反饋，當員工完成工作時，經理給與肯定和鼓勵，指出不足，甚至給予一定的物質獎勵，對員工來說是不錯的激勵措施。
當工作本身和同事都沒有給予反饋的時候，經理就是唯一的反饋來源。如果員工做了一個工作，經理沒有給予物質獎勵，也沒有給予表揚，贊賞，員工就不會去做。
我們必須清楚的是，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。如果員工的行為沒有得到獎勵，就會逐漸減少。
所以，經理應給予員工積極的反饋，給予正面的肯定。
第十個原因：做了有負面結果
正如前文，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。
有一些工作做了有負面結果，比如，當一個很麻煩的事，大家都不願意去做，而小王把它完成了，那麼，這對小王意味著什麼？很有可能是下次有更麻煩的事還找小王做。時間長了，小王的積極性就沒有了。這就是做了事情有負面結果，行為次數會減少，導致績效不佳。
對於這種情況，經理在安排工作的時候要考慮是否可以請另外一些人來攻克難題，讓小王做一些輔導性的工作，把握一下方向，而不是具體去做一個令人討厭的工作，理由僅僅是因為他之前成功了完成了一個令人討厭的工作。
另外一種情況，當員工提出一個想法時，經理會說，「很好，你去做吧。」還有，當員工提出一個想法，反倒激發了經理的想法，最後落實的一定的經理的想法，員工什麼也得不到。
這些情況都是做了有負面的結果，類似於這些情況，經理在面對員工的時候要注意自己的責任——幫助下屬成長，不要打擊了員工的積極性，讓員工再無想法。
第十一個原因：不做有正面的結果
有些事情不做還有正面的結果，比如，你讓家裡的小孩去和叔叔打招呼，問好，小傢伙看了叔叔半天，沒有問好，反而大哭，這個時候你的行動時什麼？很可能是給小孩糖吃，把小孩攬入懷中，安慰一下，這就是不做還有正面結果的例子。
這樣做的結果是激勵了員工負面的行為，經理人要做的是當員工不做的時候，給予批評和懲罰，而不是默不做聲或裝作不知道，沒有上班就要扣工資，沒有達成績效結果就要進行處罰，這樣員工的績效才會提升。
第十二個原因：不做沒有負面結果
作為經理，無論員工如何表現你都不會開除員工嗎？無論員工多麼自由散漫，你都僅僅是善意的提醒而不進行懲罰嗎？你對付表現差勁的員工，就是將他們調到其他部門嗎？你會避免斥責或寫警告信件給問題員工，因為你不想讓他們難過嗎？你給他們警告與斥責，但卻從來不採取懲戒行為嗎？你有一些總是表現差勁，但名字卻仍在你的薪資名冊里的員工嗎？
如果你有一個答案是肯定的，那麼表現差勁的員工沒有受到懲戒便是你的過失。有些員工很容易發現他們並不需要做你要求的工作，只要有事做，領得薪水就行了。為了績效良好的員工的權益著想，你必須懲罰那些績效不佳的人。
第十三個原因：個人能力不足
面對績效不佳的情形時，這通常是經理人第一個會問的問題。然而，這個問題和它的答案必須在績效分析之後才能對你的管理行為有益。如果沒有績效分析，你很有可能得到錯誤的答案。假設我們做了績效分析，並判斷出影響績效不佳的原因。
有了以上這些信息之後，你必須判斷：「這名員工有能力辦得到嗎？」
確實是員工的能力問題，又無法通過培訓解決，最好的辦法是調離崗位或辭退。
第十四個原因：員工有恐懼感
員工經常會告訴經理，「我害怕做那個工作」。問他什麼原因，他說自己也說不清，反正就是害怕。「反正就是害怕」是不解決問題的，作為經理，你必須讓員工說出來，有時候員工的害怕是根本不存在的東西，只有員工具體地說出來他們害怕的原因，你才能幫他們分析。
另外，你要讓員工看到，解決問題帶來的正面影響比後果大很多，收益遠遠大於風險，這樣員工才可能放下包袱去做事，績效才會改善。
第十五個原因：個人問題
員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、經理、上司、下級，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會被家裡的事情困擾，而影響工作的情緒，導致績效不佳。比如，一個員工和妻子關系不和，正在鬧離婚，這個時候，員工的工作情緒是很差，很多工作可能被拖延，至少也是無法保證質量。
作為經理，你要和員工談，了解員工的家裡情況，表示關心和同情，同時，你要明確地告訴員工：「我很理解你的處境，我可以盡我的力量幫助將你，但是，作為你，同時有兩個工作，一個是公司里的事情，一個是家裡的事情，這兩件事情都要處理好，工作時間，你要把應該做好的工作完成。」這樣，員工就會認識到雖然自己遇到了撓頭的問題，工作還是照樣開展的，績效也會因此改善。
第十六個原因：沒有人做得到
這個問題超出了組織里員工的能力范圍，導致績效不佳，那這個時候，就要考慮這個事情是否繼續做，還是請外援來幫助企業改善績效。

㈣ 入職快兩個月了，業績做不過老員工正常嗎

有一顆上進心很重要，你有這種想法就證明你是一個非常努力、積極向上的人。

入職兩個月，一般人的業績自然是做不過老員工的，因為他們畢竟乾的時間長，經驗更加豐富，跑業務的方法多，門路廣，這些優勢都是需要慢慢積累的。

但這些並不意味著你就一定干不過老員工，因為有些天才的業務員，剛入職就能有出人意料的成績，這是為什麼？

天賦是一方面，努力是更主要的因素，沒有人能隨隨便便成功，需要不停的學習，不停的實踐，不停的提升，才能超越他人超越自己做的更好。

有一顆上進心，有一個厚臉皮，不斷地學習成長，總有一天，你能擊敗老員工，取得令人驕傲的成績。

㈤ 公司員工業績做不好是什麼原因

有人把工作當作一種享受，但是也有人視工作為賺錢的工具，事實上，我們
以何種心態面對工作，其實多少會影響到生活品質的高低，例如喜愛自己工作的
人，與那些對工作感到不耐煩的人相較，身心狀況將更穩定些。而那些認為工作
是工作，生活是生活的人，也就比較容易感到自己被工作困綁，不得自在。

其實在工作崗位中，是可以真正落實修行，因為能在生活中不隨著情緒起伏
而不被工作中的種種狀況帶著走，便是生命的智慧積極的展現。

佛法說：「煩惱即菩提」，這是在提示我們，面對各種不同的工作狀況中，
正可以幫助我們看到自己的不足，而使我們有機會從中成長。本次鼎談會特別邀
請叄位對「工作中修行」別有體會的貴賓，分享他們如何在工作中活用佛法，希
望能提供您一個不一樣的工作觀。

座談綱要：

1、職場也是修行道場
2、藉事練心
3、與其講究完美，不如盡心盡力
4、透過工作廣結善緣

職場也是修行道場

葉：我在坐計程車趕來參加這次座談會前，恰巧因為一個工作會議，而發了
一頓脾氣，所以正好在座談會上反省一下。每當我因為個性較沖動、急躁，而發
生類似的情況，我就會想一個學佛的人，應該要如何運用佛法來解決和面對問題？

不過在學佛以前，我過去的工作經驗卻常常都是發生突發狀況後，習慣性的
立即反應，所以通常都是等情緒宣 以後，才反省到當時不應該這樣處理。現在則
會反問自己，是否有更圓融的方式處理，以避免人和人之間產生難以彌補的摩擦，
而且也開始會試著設身處地為別人想。其實人和人之間會有沖突，就是沒有設身
處地為別人設想，現在我比較可以把自己的身段放下來，試試看還原到對方的處
境、身份和地位，並且思考如果是自己遇到這種情形會怎麽樣，然後以間接、柔
和的溝通方式替代指責。

我覺得學佛真的很好，生活中到處都是佛法、都是歷練，所以在工作中遇到
一些人事挫折，如果用正面思考來看：「太好了，多美好的機緣，多美好的因
緣！」，或是遇到這種事情，我正好可以鍛練鍛練自己。」心念一轉，很多事都
豁然開朗，例如本來想罵人，但是轉個念頭，改說阿彌陀佛，心情就不一樣了！

許：我今天早上也得到一個從天上掉下來的「功課」，意外接到一個重要客
戶的電話，告訴我他的公司被日本公司並購，所以不能再和我的公司合作。如果
換做是學佛前的我，一定會耿耿於懷，可能就沒有心情來參加今天的座談會，但
是這時候我就發覺到學佛的好處，不會再對此那麽執著，而感到不快。

我之所以會有這樣的改變，是因為從學佛開始就開始練習布施，從有形的身
外錢財之物開始布施，到投入義工工作，連自己的身心也布施出來，所以不再過
於在意身外之物的得失，因為一切都在因緣變化中，不是我所能掌握、改變的。
就像葉小姐所說的念頭一轉就豁然開朗，而能夠不受情緒影響。剛才我不但安心
的吃下了一個美味的便當，甚至對我的客戶還蠻感恩的，他們舉辦的餐會，我不
但會照常參加，而且還准備好一份大禮送給他們，感謝他們跟我們一起成長。

丁：提起工作修行，我想環境是很重要的，例如我在立法院面對的各種沖突、
競爭的場合相當的多，因為立法院就像是社會的小縮影，充滿各種利害、恩怨、
是非的糾集。每天所審查的任何一個法案，都有正反兩面意見，而任何一個政策
都有人受到好處或排擠，在這里你就要做到一個適當的取捨，因此工作壓力很大。
但是我認為立法院是修行最好的地方，也是可以累積功德的地方，因為在立法院，
能夠幫助權利受到損害的民眾，有效的爭取與伸張他們應有的權利。

我在服務選民的過程中，自然會面臨很多的挫折和壓力，也包括了許多不實
的誤解，這些就都是修行上的考驗。因為工作的關系，我必須去面對各種政治上
的恩怨糾葛、金錢利害、犯罪邊緣的關說誘惑，也時也會受到不實的誤解，不過
久了之後，就了解到這就是人生百態。但是剛開始的時候，壓力真的很大，每天
上立法院開會，只要有任何法案是我不熟悉的，我沒准備好的，我就像小學生沒
背好功課非常緊張。幸好後來聖嚴法師提醒我說，這是因為我把自己看得太重了，
太在意自己的形象，想到我是個博士、我是個專業立委，所以我的壓力很大，在
任何地方要突出、要超越別人，如果我把自己放下來，可能就沒有這麽大的壓力，
反而可以盡心盡力去做好為民喉舌的角色。

藉事練心

葉：除了環境，我也常常聽到有人抱怨理想不能伸展，和老闆、同事處不好，
其實原因多半是來自不清楚自己的工作定位，如果能把自己的定位想清楚，並且
把握工作中的任何一個機會，藉事練心，那麽每天都是修行的機會。

我覺得工作中有一點很重要的是，我們把工作看做人生中的什麽角色，是全
部的角色、部份的角色，或是相輔相成的角色，這有程度上的不同；如果你能認
清你從事的工作，清楚自己的目的是什麽、要面對的問題是什麽，以及自己所處
的工作環境情況，就比較能夠抓得住自己在工作單位中的定位，也比較容易進入
修行狀況，將佛法活用在工作中。例如我正好在工作上面臨新的抉擇，當新聞的
理想和現實出現一些沖突的時候，這時候還是要能捨得。在人生的每件人事，都
是一種緣起，有好緣也有孽緣，有好緣當然很好，因為能廣結善緣，所以我們都
希望每件事每個人是好緣；不過萬一碰到的是孽緣，那就藉事練心，學習調整自
己的心境。

我覺得佛法在工作上真的蠻好用的，它告訴你，雖然不知道你明天會碰到什
麽事情，下一秒鍾會碰到什麽事情，但是只要事情來了，就藉事練心，看你的心
量可以包容到什麽程度，我覺得逆境可以幫助我們重新去省思自己，是面對自己
的一種好方式。

許：在我所從事的這個廣告業中，人事流動率特別高，這可能與廣告人求新
求變的特質有關，有些人在一些地方做久了，覺得沒有什麽進步，就想要轉換學
習其他領域，以前遇到這種情形，因為我是比較念舊的人，個性很放不開，所以
不太能接受分離的狀況。

後來學佛之後，我漸漸知道因果、聚散離合、因緣起滅，而比較能用坦然的
態度去面對自己工作中的人事無常，當我能用坦然的態度來面對時，就會把這些
員工當做出國留學的孩子一樣，只要覺得對他們是好的，對他們會有幫助的，對
他們的前途可以有更好的發展，我在跟他們深談後，進而祝福他們，然後送他們
一束我們公司的標志—向日葵，祝福他們鵬程萬里。

就像我今天發生的這個工作突發狀況，我也是將它當做佛菩薩出給我的功課，
用一種很歡喜、很感恩的態度接受，因為我知道今天的我，已經跟以前不一樣了，
能夠從佛法角度來看待工作，將種種事件當做一種修行功課，如果沒有發生今天
這件事，我可能也不知道，自己有沒有超越自己過去的習性。

丁：在從事民意代表的工作中，我看到很多的人世無常，例如在參加喪禮悼
祭時，不管是富賈一方或權傾一時的人，最後什麽都帶不走，別人最多在鞠躬敬
禮的時候還記得你，以後就忘掉了。這幫助我體會到人生無常，沒什麽好爭的，
不過，這絕對不是消極的人生態度，反而是積極的。放下不是消極的看開了，而
是更能夠幫助我無牽無掛向前沖。佛教教導我的積極是，把我昨天的事放下，而
積極活在當下，以新的態度重新出發。

我覺得工作只要盡心盡力就好了，不需要過於強求表現。例如我以前碰到一
些挫折，有時還會想不開，心想做了這麽多的事情，卻沒有得到什麽回響，不但
影響到工作情緒，回到家後心情仍舊感到煩燥；現在則能轉換為另一種方式，試
著「放下」，同時在放下的中間過程，仔細觀照自己的心念。

我在這里可以提供一個最簡單的方法給大家參考，面對各種困難絕對不要猛
鑽牛角尖，與其在這個時候後悔、情緒低潮，甚至影響周遭的人際關系，倒不妨
靜下心一小時，好好的沉思、檢討，把前因後果用文字記錄下來，為什麽會犯這
個錯，為什麽會在這里做了這樣的決定，為什麽人家會對我產生誤解。這樣下次
遇到事情，就不會再犯同樣的錯誤。

與其講究完美，不如盡心盡力

許：我想這就是所謂工作態度的問題，因為這會牽涉到一般在職場上發生最
多的人與事的問題；我在學佛前，本身是完美主義者，個性也比較急躁，因此對
人、對事都會要求盡善盡美，這樣無形之中，就會造成對自己和別人無形的壓力。
學佛之後，我開始用慈悲包容的心來對待自己和別人。對待自己和別人，我想是
一體兩面，同樣的狀況，當我開始比較可以包容的對待別人之後，我發現原來我
的部屬要的不是一個精明干練的老闆，他們要的是一個慈悲智慧兼具的老闆，這
是我的體會。

至於我急躁個性的修正，我發現參加禪修對身心轉變幫助很大，能夠讓我的
個性變得較和緩。因為我常常要求自己在短時間內把事情做好，當我慢下來的時
候，才能夠騰出一些時間去思考，這樣做好不好，對別人有沒有影響。對事方面，
自從修習禪坐後，也提升自我的觀照能力，比較能看清楚周遭的狀況，處理事情
也比較圓融。例如當員工業績做不好時，我會耐心跟他們討論原因，在原先的狀
況下，要怎麽改善，並接受他們當下的狀況；然後再想想看，以後要怎麽做會更
好，而不是去抱怨他們做得不好，我以前就是常會不斷的指責他們為什麽做不好。

葉：我可以回應一下許小姐的說法，因為以前我也是完美主義者。像我做電
視工作這一行是做現場的，只要任何一個小環節出了問題，就會發生狀況，所以
像我這種完美主義者，只要別人出錯，我一定會去指責，而且會因為理直氣壯而
得理不饒人。

後來我改變了想法，發現可以理直而氣柔，同時得理且饒人。因為人常常只
要一站在理字上，就喜歡去贏人家，要人家認輸，所以緊張的關系就會從這里產
生。但是要你把標准降低，例如你要求一百分，可是別人只能做到八十分，如果
要你配合他，就成了八十分，成了降格以求，該怎麽辦？所以有時候會有這個矛
盾。後來我就改用另一種方法，那就是善解。我們很容易就忘記每個人的特質是
不一樣的，每個人的優缺點是不一樣的，所以要去善解，但是善解還是沒有辦法
那麽簡單，我就用比較幽默的方法對自己說：「好吧！難得出個錯。」這樣也較
容易善解。

丁：剛剛大家都提到完美主義者，確實，做個完美主義者很累，而且會把自
己累死，像我以前凡是覺得別人做不好的，就乾脆自己親自動手做。例如別人寫
新聞稿，寫得不好，我會認為與其改稿，倒不如自己寫還比較快，結果變成一種
情形，同事都不敢工作了，都等著老闆動手做。這樣就算我可以把事情做到一百
分，但是因為我沒有充分的授權，沒有讓同事自我發揮的空間，他們都變得不主
動做事，反過來想，其實新聞稿發出去，又有誰在乎語句的形容細節呢？後來我
就換個角度想，如果我一個人做事可得一百分，和同事一起做可得六十分，我有
十個同仁，每個人都做事就有六百分，絕對超過我一個人所得的一百分。因此學
習放下，不要凡事太計較，不要太自我中心，這點讓我覺得很受用。

另外，我覺得學佛後最大的差異，是處理了對未知世界的不明恐懼。就人世
間來講，不管你在工作上再具有自信、專業知識等等，總會對一些未可知的事情
存有恐懼，所以我工作時就盡心盡力去做，其他的就交給菩薩保佑，我覺得宗教
在這部份，能產生安定的作用。面對未可知的事情時，佛法可以讓我的心靜下來，
靜靜地思考如何處理。

透過工作廣結善緣

許：丁委員談到這部分與部屬相處的問題，我想當別人的老闆有幾個禁忌，
第一是不跟員工談政治，第二是不跟員工談宗教，這是原則的問題。另外，我覺
得要跟員工談宗教，也不要自己開口說教，而是以自己的言行舉止來潛移默化，
這樣比較能產生好的效果。因為學佛能幫助人轉化煩惱為清明的智慧，而能產生
源源不斷的能量，逐漸影響周遭的人事物。例如不會總是期許或要求別人改進問
題，而會先由調整自己來發揮影響力，再擴及到同事與公司整體，這也就是提升
人的品質、凈化社會。

我覺得我們來這個世界，一定有使命和任務，就像現代人常講的，要終身學
習，我希望我們能夠透過學佛來提升自我反省的能力，因為唯有透過自省的能力，
才能夠迅速成長。我想，人生只不過是一場學習的游戲，但是我們還是要訂出一
個人生目標，從學習中成長，至於有沒有達到最終的目標，那倒不是重點。

葉：我的工作內容一定會與同事討論到政治議題，至於宗教消息，我不會勉
強告訴他們，但是如果看到很好的宗教出版品，我也會介紹給他們看。我覺得我
的同事都很有善念，只是要看如何適時激發出來而已，所以我常會鼓勵我的同事
在下班後，少想自己、多做義工，並且主動幫同事製造一些機會來參加公益活動，
而他們參加之後都會很歡喜。例如前一陣子，我召集各台主播把自己的二手衣捐
出來，賣的錢捐給慈濟醫院，大家都熱烈響應，覺得自己很有參與感，所以都很
開心。

因此我認為，工作職場也是很好的弘法管道，不論是主管或員工，都可以把
握各式各樣的機緣，讓別人了解佛法的可貴。對我來說，這有點像生活的催化劑，
因為佛法可以幫助我們廣結善緣，有時候我覺得何德何能，可能是我從事工作的
關系，有機會去認識政治人物、企業家、宗教領袖，我都會很珍惜這些緣份，或
許因為我是檯面上的人物，有時候就會被這些人物特別重視，而多少也能產生一
點影響力。

丁：立法院是一個可以做很多事的地方，也是個可以好好修行的地方。我看
到很多人犧牲奉獻，每個人都在不同崗位上為社會大眾努力工作，只要這個社會
大家有心向善、有心提升人的品質，就可以創造出人間凈土。如果能在茲念茲，
想到自己是叄寶弟子，那自然就會在言行舉止上有所規 ，表現在外就能言行一致，
像現在很多佛教大德法師提倡人間佛教，這個社會絕對會和諧的。

我想在座中，我的修行是最淺的，因為我太忙了，但是學習佛法，可以幫助
我心平氣和面對工作，也是種安定鼓舞的力量，當我遇到挫折時，能讓我靜下來
面對現實的力量；雖然工作很忙，無論如何，我不會放棄修行的機會，因為至少
還會有一個規范在引導我，我認為心裡常念及佛法，在生活中就好像有個讓人安
心的護衛。

㈥ 我想知道老員工業績考核比新員工的低正常嗎

每個人都是不一樣的。我們一定要通過自己的努力去提升自己。別人能做到我們也能坐到。

㈦ 我手下的員工現在很散漫，而且有一部分都是老員工，業績非常不理想，怎麼解決

管理老員工是現在很多企業都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，並不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80後年青一代的種種問題時，應該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當我們原有的管理方式已經不能夠適應他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現有管理方式，充分發揮出他們的優勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應該考慮的。我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，並不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業中的工齡相對較長，是企業創業初期的成員，他們與企業的發展有著很深的淵源，對企業的發展歷程及企業文化比較了解。第二個方面是，他們的態度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態度，面對企業變革作出一種不認同的態度，並且設置種種的阻礙，不願意改變原有的習慣。由於這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業中的位置相當的重要。他們的態度直接決定了企業發展的未來。如何去引導他們也是企業面臨的一個難題。至於那些表現優秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。要想有效解決這個問題，我們必須先看看這個問題是怎麼來的，難道這些觀念是與生俱來了?答案是否定的，他是與企業特定的發展歷程相關的。是企業的歷史造就了他們現在的思維，當然也不排除中國傳統思維對他們的影響。首先，我認為導致這種現象的產生，與企業的原有的經營理念和方式有關。我們都知道，早期的企業和員工的思想認為，企業和員工都是彼此賺錢的工具，企業為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業和員工的短期行為的出現。而當現在的市場需要企業和員工形成一種戰略夥伴的時候，雙方都開始出現了分歧，都產生了一種不信任感。企業抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業的經營理念之間出現了沖突。我認為這個是員工思想"老"的第一個原因。正是基於以上一種經營的理念，企業根本沒有想到如何去規劃企業和員工的未來。當市場需要企業有意識的去規劃，去有效引導企業的員工，打造一共好的團隊的時候才發現，員工根本就沒有長遠的規劃，企業沒有重視員工的職業規劃，而員工也不知道如何去規劃。當企業發展到一定階段老員工遇到了天花板前進不了了。這時候，企業開始抱怨員工沒有執行力了，不是他們不執行，而是他們根本就沒有執行的觀念和技能。觀念已經在企業發展的過程中，植入了員工的腦子，現在讓他們改變一種習慣，換一個腦子，談何容易。西方的企業，經過了幾百年的發展已經有了完善的經營的機制，他們總是先策劃，有意識的去對企業和員工的未來進行規劃，然後在實施的過程中嚴格的按照計劃去控制，最後根據實施的狀況再回來審視和調整企業的規劃，而中國的早期發展起來的企業，其經營模式都是先做，然後再改進；西方的企業是在不斷的調整和控制實施的過程，保證和企業的發展計劃相符合，而我們國內的企業是在不斷的調整自己的計劃，為了適應現實的狀況。作為企業應該首先檢討自己。其次，與我們國家的整個教育體系有關，系統的職業教育應該包括職業道德、職業生涯等方面知識的教育和職業技能方面的教育，而大家知道，我們在職業教育方面其實是滯後的。等到大家都感覺到這個很重要時，一帶人的觀念已經形成和固化，中國人總認為：老子打的江山，就應該老子來做。哪怕我是能力最差的，我上來了，就不會、也不想下去了，當新生代出來時，給予的大多數是打擊，而不是扶植。這個已經成為了一種職場生存的本能，哪怕他的能力再差，也要給一個顧問給他做做。不能體現能者上、庸者下的市場經濟的特徵。國家的教育體系需要與時俱進，符合這個時代經濟發展的特徵，這個是我認為的第二點。再次，近兩年人力市場的供不應求，讓這些老員工失去了一種叫做"危機感"的東西。大家都知道，人只有有了危機感，才會去不斷的努力去學習改進自己，而市場卻不能給這些老員工危機感。那麼，作為一個企業的管理者，我們應該怎麼去應對這種狀況呢?第一：處理事情的時候，應該從市場的角度出發，從客觀事實出發，不要針對個人。我們都喜歡按照所謂的管理套路去做。所有的一切都是"我以為"，就會碰到"他們以為"的抵制。因為，他們會回答你一句話："我們都這么作了十幾年了，也沒有出現過什麼狀況，你小子一來，就這個不行，那個不行?你算老幾?原來，我們做的一些的事情他們並不會去理解和支持，你在實施你自己的想法的時候，其實是在間接的否認他們的以往的成績！你無法用你的觀點去說服他們，哪怕你認為再合理。我讓客戶來說話，我讓市場來說話，市場說你不行，你就是不行，市場說你落後了，你就是落後了。每次有客戶過來的時候，就要抓緊時間，讓他們說說他們的觀點，他們的要求。然後，召集老員工來聽。他們才知道，"我們這些傢伙全部都是坐井觀天了"！應該這么做！他們還會說：這個辦法不是你想出來的，是我們客戶提出來的。我們心裡會說：只要你們這些傢伙，知道這個應該這么做了，管他誰說的?管他是誰的功勞?所以，有時候不要刻意的讓他們去認可你的做法。其實，就是在這樣不斷的碰撞的過程中，他們已經逐步接受了你的觀點。所以，我們一定要記住，不要用你的想法，或者你認為的事情去說服他們，應該從客觀事實出發。第二，要在他們面前樹立一個說道作到的形象。我經常聽到員工會說："這個問題都存在了好多年了，你能夠解決?""這個問題或者這個事情搞不好的，就這樣了。"！所以，我們必須要改變他們的思維就是：只要用心做，只要大家共同努力就沒有改變不了的！商鞅變法之前為什麼要樹一根木頭在廣場，給出不可思議的價錢讓別人去扛?其實就是要讓大家相信：我今天說了就會兌現，我要解決的事情，就沒有跑不了的！所以，我認為這點也是很重要的。第三，自己一定要自信，自信才能去引導他們的，而不至於被他們誤導。我發覺很多的管理者，很容易被這些老員工所誤導，作為一個管理者，你一定要深信自己能夠改變他們，能夠合理的去解決好這個問題，被他們消極的情緒所誤導，或者有時候被他們的挑釁誤導，一定要保持一個清醒的頭腦。挑釁肯定是會遇到的，你一激動，他們就等著看笑話了，千萬不要這樣，因為這個時候，你已經被他所催眠，被他們腦袋所支配，受置於他們的腦子！所以，千萬不要被誤導，一定要相信自己！第四，善用溝通技巧。首先，我們要學會用行動去溝通的方式。溝通的方式我相信大家都學了很多，但是那都是通過語言在溝通，而在這樣的群體裡面，我們要學會用行動來溝通。語言口頭的表達能力是他們的弱項，他們會刻意的迴避，即使他當面無話可說，也只是口服心不服。他們可能還會說：你說得這么好，來做做試試?又進入了他們的圈套！所以，一定要將你的溝通融入到行為中去。在日常的生活中，在他們需要援助的時候，主動的伸出你的雙手，在他們遇到難處的時候，主動的伸手，用你的行為去證明，你時刻在關注著他們！這樣，他們會從內心裏面慢慢的接受你。其次就是溝通渠道的選擇，不要總是想到在辦公室去溝通因為，那隻會讓他們不自在。第三，就是千萬不要省略一句話，該說謝謝的，一定要說，該說對不起的一定要說，誰讓他們是老員工呢?我們應該從內心的去尊重他們，而不是表面尊重他們，內心卻在抱怨他們。第五，就是要打破僵局，引入新人。如果這些辦法都不奏效，那麼就只能分化他們，各個擊破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企業中矛盾太大不好，但是沒有矛盾更可怕，矛盾往往是前進的動力。我們很多決策往往會被元老們左右，如果有新興的人員進入，他們的思維與你一致的話，你可以引入讓大家來共同探討，讓他們爭論，而你去調解。我記得我曾經看過漢武大帝中有這么一個情節，就是，漢武帝剛剛開始是總是被太後的老臣們的意見所左右，自己的意見被他們一討論全部都被推翻，他們經常開的那個會叫做"廷議"(就是一個常委會一樣的)，他為了打破僵局，就將討論問題的方式改為"朝議"，讓那些新人都出來發表意見，讓那些賦閑在家的老臣也來發表意見，將局勢擾亂，最後，討論得差不多的時候，就定下來了。所以，有時候，我們必須得學會去駕馭矛盾。第六，就是一定要贏得最高領導者的支持，因為這些老員工各個都是"頂天立地"，什麼叫做頂天立地?就是這些老員工由於很多都是創業初期的員工，和老闆說話的機會會很多，傳遞信息的渠道也很多，他們是頂著天的！立地是制他們的群眾基礎比較的強。所以，我們一定要贏得高層管理的支持，如果沒有他們的支持，馬上就會很危險了。第七，要樹立典型，獎罰分明，當一個員工做事正確的時候，就應該第一時間的去鼓勵和表彰他，而當一個員工帶頭出風頭的話，一定要給於嚴懲。通過這樣的方法去改變他們的陣營，讓他們內亂，碰撞過後，你的擁戴者必然增多。第八，就是一定要加強引導和培訓，讓他們去開闊視野，通過以上的辦法逐步的去將他們納入制度化的范疇去管理。第九，建立一個好的用人機制，形成企業源源不斷的造血系統，來讓他們產生危機感。

㈧ 為什麼業務員老是做不起業績

這樣的話,首先要做的,就是要分析原因.
1.你的產品是否具有優勢?有什麼樣的優勢?
2.你公司的制度有沒有大的缺點?尤其是用人和管理制度上?

我相信,你的產品--伺服器--這一塊,應該有很多競爭對手.現在你就要明白,產品的優勢和服務的方法就是你們公司取勝之道.也是你公司業務員能做到有聲有色的前提條件.現在你就得好好考慮這個問題.

第二,你的公司是怎麼樣的類型不重要.重要的是你怎麼樣對待你的業務員.底薪一定不高,提成也一般嗎?管理上是集權家族式管理嗎?

第三,除了上述兩個原因外.業務員做不起來的原因你分析過了嗎?

分析原因,現在下來的是解決問題了.這僅是我的個人見解.因為對你公司不能有深入的了解.也只能做一個大概的推測解決.
1.首先,公司要確立業務部門的原則立場.
作為一名業務人員,原則問題至關重要."吃人家飯,幫人做事"這是天經地義的事情,作為公司的一名業務人員,就要維護公司的根本利益和做好自己的本職工作.無論與經銷商關系有多鐵,也要堅持這些原則,否則,一旦逾越雷池，肯定會受到公司的懲罰.
2.其次,公司要適度放權.
讓一名負責一片市場的業務人員,能夠靈活運用手中權利,在不背離原則的前提下,多為經銷商爭取一些公司力度支持.就要放權.有人說,這種做法是討好經銷商.我以為,作為業務人員協助經銷商開展工作,運做市場,不是空口套白狼,需要一些實際的東西支持,才能夠更好的開展工作.實際上能夠想些促銷方案,即使會給公司增加一些費用,但是對於市場的開發,有很大的作用。這樣的業務人員,要比那些古板遵守公司制度的人要優秀的多.(這里有個問題,就是你先得解決你的公司制度問題)
3.對業務員培訓上崗.
培訓業務員這是必要的.這樣做就可以使員工技巧上能得到大大提高.增強人員的服務意識,以及禮儀培訓,使員工素質得到提高. 成本上的投入也不多,讓現有的成熟業務員進行切身示範就差不多了.當然最好就是要專業人員進行培訓啦.在伺服器租用這一行,服務態度和禮儀要放在首位.
4.加強對市場渠道的細分,並根據不同渠道情況增強市場管理.
把所在區域市場(甚至於對每一個商場,每一棟大廈)進行細分,每個渠道安排業務員專門負責,並制定相應的任務,進行考核.這樣可大大提高員工的積極性,也會使銷售業績一路攀升.這就是"公司壯大我提升"的道理.

實際上,在市場操作中,業務員的工作難度困難的多,實際情況也復雜的多。但是懷著"首先是敬業,其次是敬業,最後還是敬業!"的精神去做.也會有所收獲.
希望能幫到你.

㈨ 如何激勵業績不好的員工

當企業業績不好的時候，首先各級主管部門應該分析一下原因，找出主要的因素然後在尋求針對性的方法去解決。目前我們很多的企業當中都存在著一個問題，當業績不好，或者業績下滑那麼主管部門就首先想的是員工沒有好好做，有的企業甚至開什麼員工大會，主管在上面把員工劈頭蓋臉的說了一頓，結果業績還是一樣上不去。在這里提幾點：1、當業績不好的時候首先分析原因，並且告訴員工我們的業績為什麼沒有做好（如果主管不把原因告訴員工，那麼員工在私底下就會想「業績不會，主管又在怪我們」）所以這一點很重要。2、找到了原因就應該找出解決辦法，可以主管拿出解決方案，或者全體員工開個會討論（討論之前主管必須先有個預備的方案，為了避免商討無果）。3、影響業績的因素有很多，如天氣、產品質量或工藝、門店地址位置、同行有促銷等等，那麼這就需要公司對指標進行適當的下調了。4、人員問題：團隊協作不好、沒有向心力、銷售技巧等，這些都是可以通過溝通和培訓來解決的。5、不論業績上升或者下滑，都要對員工進行鼓勵。這里提醒一點，不是所有的員工用溝通的方法都有用的，適當的時候應該給那些人敲敲警鍾。