員工業績評估表怎麼填

❶ 個人員工績效評估怎麼寫

圍繞著員工在平時工作中的表現以及對公司做出的貢獻來寫。如下：

1、XXX同志工作認真刻苦，服務態度非常好，工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位同事，是我們大家學習的榜樣。

2、XXX同志能勝任本職工作，愛崗敬業樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

3、該同志在工作中具有強烈的事業心和高度的責任感，工作勤勤懇懇任勞任怨。勇於開拓銳意創新，能夠虛心向老教師學習，認真鑽研教材，積極參與教研，努力提高自身的業務素質，取得了顯著的工作效果。

4、該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂於助人，關心同事，與同事相處融洽，善於合作，起帶頭作用。

5、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益。

6、XXX同志工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

7、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。

8、該員工未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，並能與單位同事和睦相處，交流融洽，善於取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

9、XXX同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

❷ 員工工作業績評估表怎麼填

分工作內容，工作目標和完成狀況即可。
讓員工自己填，老闆來打分。

❸ 績效考核評價表怎麼填寫

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
（二） 績效評估原則
（三） 適用范圍、評估類型及時間
（四） 績效管理規定
（五） 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
（1）職能部室人員績效評估表
（2）配送中心人員績效評估表
（3）門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
（二） 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關繫到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；
2) 半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
2) 門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職後試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正後績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成後，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
（四）績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標准；
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用；
4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，並對實施考核人員進行培訓；
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；
6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，並整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；
7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、負責實施本部門的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
（3）、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標准審定，在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
（1） 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；
（2） 考核對象准備自我總結，填寫自我評估表；
（3） 直接上級填寫績效評估表；
（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；
（5） 隔級上級確認；
（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；
（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
（1）應用原則
1)、評估結果要向本人公開，並留存於員工檔案；
2)、對業績突出的員工在一定范圍內採取多種形式進行表彰；
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現；
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。
（2）效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據；
2）、作為員工薪資調整的依據；
3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；
4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評為A級員工，並無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）
5、監督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
（五）附則
1、 本規定自公布之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
一．目的
明確華北區人力資源部的招聘流程
二．招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節約招聘費用的原則
三．適用范圍
1、 新開門店大規模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現有門店的補員招聘
四．招聘工作負責人
1、指導、監督人：華北區人力資源部總監
2、執行人：華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制；
②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制；
③華北區總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現有門店人員，流程為：
①用人部門根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項：
(1)招聘崗位和人數：
在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數。
(2)時間安排：
根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店櫃組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：
（1）發布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式
（2）收集/篩選資料
① 公司的規章制度
② 招聘管理規定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測試
①門店員工、櫃組長、防損員的測試，測試流程為：
A．通知測試：
資料初選後，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，並通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；
B．驗證：檢驗資料的准確性、真實性；
C．填表：填寫《職位申請表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為：相關業態事業部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員
門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理
E．筆試：
筆試主要適用於門店管理人員及專業人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。
②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：
A．通知測試：具體要求同上；
B．驗證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級：人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理；
經理級（含）以上：人力資源總監、業態事業部小區經理（區域經理）、業態事業部總經理
l 職能部室人員面試考官：
員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級：人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級（含）以上：人力資源總監、用人部門兩級負責人
E．筆試：
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
③特殊工種測試，流程為：
通知測試：具體要求同上；
驗證：具體要求同上；
崗位技能測試：
測試其專業技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經理）和測試主持人簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復試：此環節僅針對部分崗位（如生鮮人員、麵包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；
4、背景調查
（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；
（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明；
（3）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經歷等；
（4）調查應聘者時，須對其情況予以保密；
（5）此環節可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A． 人力資源部統計招聘員工詳細名單
B． 5個工作日內通知培訓部培訓
C． 培訓考試合格後通知本人辦理入職手續
②門店組長級人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
③門店主管級以上管理人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批；
B．呈報華北區人力資源總監審批。
④職能部室人員，流程為：
l 經理級以下：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級（含）以上：
A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B． 呈報華北區人力資源總監審批。
（2）通知錄用：報批流程完成後3個工作日內完成，流程為：
① 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為准），並通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；
② 資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料並存檔；
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；
④公司內部網上發布《新入職員工簡介》；

六．注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；
2.招聘人員應清晰准確地告知應聘者相關事項；
3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝並禮貌地詢問原因，同時做好記錄，並將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；
4.回答應聘者提問應不違背公司原則；
七．其它事項
1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。
2、本規定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍
1、 目的：為了樹立企業形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特製定本規定。
2、 適用范圍：制度適用於華潤萬家華北區全體員工。
（二）管理規定
1、著裝
（1） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。
（2） 著裝要規范，不得挽起衣袖，不得捲起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。
（3） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分誇張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。
（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。
（5） 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
（6） 門店快餐廳、麵包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽，並將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
（7） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 總部職能部室員工在節假日前最後一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
（9） 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。
2、發式
（1） 員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。
（2） 男員工不得留長發，不得剃光頭。
（3） 女員工的具體發式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發，不得戴誇張的頭飾。
（4） 員工染發允許染黑色、褐色等暗色，不得染過於誇張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
（1） 員工進入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸於胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
（2） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。
（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
（4） 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
（三）附則
（1）員工應嚴格按規定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規定進行處罰。
（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。

❹ 怎麼填寫員工績效評價表

績效評估表本次考核日期：
前次考核日期：
下次考核日期：
姓名： 出生日期：年月日部門：職位： 上崗日期： 擔任本職時間：
本職位是否合適？ A．是 B．否
如否，原因：
請以清晰簡明的方式依下列各要素說明員工目前的狀況。判斷應盡可能基於事實數字。
生產：工作量
品質：工作品質，包括成本
主要性與創造性：無明確指示下決策及採取適當行動之能力
可靠性：接受責任的態度；可依賴程度；實際處理交辦事情與解決問題的能力
出勤：曠工、怠工
關系：與他人合作情形及態度
知識：與工作有關的知識其他因素：請就其他對該員工績效有重要影響的因素予以評價，如辦事能力，技術熟練程度，人際關系等。
前次考績以來明顯改進之處：
亟須改進之處
是否了解未來衡量績效的標准，並樂意接受？ □ 是 □ 否
考慮前面是逐項所做的評量後工作績效評估，請就整體績效再予以綜合評價：
1．勉強 2．普通 3．能幹 4．良好 5．優秀綜合評價：日期： 評核主管：
日期： 復 核 者：
與員工討論考績
考績已於 （日期） 對員工討論。主管簽字：員工簽字：

❺ 員工月度績效考核表怎樣填寫

員工績效考核表一般從員工的關鍵指標、指標定義、目標值、指標數據來源、計分辦法、權重等角度來設置。
績效考核目的：
1、
改善員工工作表現，提高工作質量，加強和提升員工績效和部門績效，合理配臵崗位和人員，促進公司經營目標的完成。
2、為確定員工工資、獎金發放、崗位變動、職務升降、在職培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據。
3、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標准上力求合理、科學，嚴格、
4、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
5、定性考核指標與定量考核指標相結合原則，部門業績、個人工作業績，與工作態度相結合原則。

❻ 職員評價表工作績效怎麼寫

職員評價表工作績效怎麼寫？

答復: 分為兩個部分來闡述個問題？

第一個部分: 工作績效。

1.對於人力資源部門能夠採取行之有效的方法，去管理好屬下員工，其中密不可分的是績效問題，於是人事部主管有權派遣，其他部門員工合適崗位就職到崗。

2.對於人力資源部門計算員工薪水工資問題，以職員為例，就當前基本工資多少，以適合本崗位勞動力輸出人才，預算本地與外地派遣人才就業崗位薪資各有差異。

第二個部分: 績效考核。

1.在職員工以實現本地人才就業，這些工作業績都離不開，人力資源部門與管理部門的培養人才計劃，要以: 物色人才、人盡其用、各盡所需、各職其能，以招聘人才儲備計劃及長期規劃落到實處。

2.以人力資源部門對於職員評價考核問題，須建立招錄人才評價考核體系，規范納入人才體系標准信息資料庫，能夠以優先考慮人才的價值，要以: 用人、選人、聘用的規章制度條例，在這些過程中，人事部門對於員工的評價表打分與否，以直接影響職業人才素質及合格的達標率。

謝謝！

❼ 員工績效考核表要怎麼填

一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。

考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，並通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；其次考核的結果還可以用於確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

很多企業都將考核定位於一種確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負面的消極的形象，從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環節看待，才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考核，構成了一個循環。因此，績效考核首先是為了績效的提升。

德立泰建築公司員工資及績效考核表

工資組成

序號

項目名稱

具 體 內 容

說明

1

工資組成

1）、崗位基本工資；2）、工程難度工資；3）、績效工資。

2

崗位基本

工資

一級：500元/月×12個月=6000元，

二級：1000元/月×12個月=12000元，

三級：1500元/月×12個月=18000元，

四級：2000元/月×12個月=24000元，

五級：2500元/月×12個月=30000元，

六級：3000元/月×12個月=36000元，（材料主管）

七級：3400元/月×12個月=40800元，（技 術 員）

八級：4200元/月×12個月=50400元，（經 理）

九級：5000元/月×12個月=60000元，

十級：6000元/月×12個月=72000元。

3

工作工資

一級（輕松）：500元

二級（容易）：1000元

三級（普通）：2000元

四級（復雜）：3000元

五級（困難）：4000元

4

考核等級

1分：有一次評分為1分，此類管理人員必須解僱。

差 2分：有兩次評分為2分，此類管理人員應該解僱。

3分：連續兩次評分為3分，此類管理人員應該解僱。

不好4分：連續三次評分為4分，此類管理人員應該解僱。

5分：加強專業學習，早睡早起，積極向上。下班後加強自學，下班後不得玩手機，電腦，只得用於學習，如連續兩次以上評為5分，還未積極向上，也不學習，沒有責任心的，以後評分在實得分的基礎上扣一分，直到7分以上。

❽ 員工年度績效考核表怎麼寫

一、績效考核目的

工年度績效考核方案是通過對全體員工，全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業績，並給予與其業績相對應的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業績。

二、績效考核原則

各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持，考核應以規定的考核項目和事實為依據，考核應以確認的事實或可靠的材料為依據。上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任。

三、績效考核使用范圍

本方案適用於股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。

四、績效考核實施時間：每年1月8日-1月12日，若與節假日重合，具體時間見通知。

五、績效考核內容和方式

績效考核內容：採用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現、部門經理審核相結合，以員工四個季度績效表現為主。

❾ 員工月度績效考核表怎樣填寫

員工績效考核表一般從員工的關鍵指標、指標定義、目標值、指標數據來源、計分辦法、權重等角度來設置。

❿ 員工績效考核表要怎麼填

摘要 員工績效考核表可以從員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計。員工績效考核表用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。