公司員工業績怎麼計算

① 下上平台怎麼算員工業績

下上平台算員工績效得分的方法是階梯評分法。

階段評分法就是根據任務完成的結果處於不同的位置，相應的分數計算比例也不一樣，現行的個人所得稅演算法和居民用水的水費演算法都是採用的這種階梯演算法。例如個人所得稅，當員工月工資在3500到4000元之間時，按0.38%扣繳個人所得稅，當月工資在4000到4500元之間時，按0.67扣繳個人所得稅，當月工資在4500到5000時，按0.90%扣繳個人所得稅。現在我們以基準標准、達標標准、挑戰標准三擋為例講講階梯評分法的使用方法。

（1）基準標准，即及格線，代表公司的最低期望，達不到及格線則認為不合格。基準標準的設定，原則上是員工按要求做大多數人能達成的。基準標准對應60分。

（2）達標標准，即良好線，代表公司的預定目標期望，即在戰略分解的情況下，如果所有員工都達到標准，則可以完成公司戰略目標，達標標准對應100分。

（3）挑戰標准，即優秀線，代表超出公司預期。挑戰標準的達成，原則上員工需要付出巨大的努力才能達到。挑戰標准可以對應120分。

明確了三個標準的含義之後，我們現在講講階梯評分法的具體演算法。我們還以業務員的銷售為例子。

當銷售計劃完成率 < 基準標准時，考評得分=0；

當銷售計劃完成率 = 基準標准時，考評得分=60；

當銷售計劃完成率 > 挑戰標准時，考評得分=120；

當基準標准 < 銷售計劃完成率 < 達標標准時，考評得分=60+40*（銷售計劃完成率-基準標 准）/（達標標准- 基準標准）；

當達標標准 < 銷售計劃完成率 < 挑戰標准時，考評得分=100+20*（銷售計劃完成率-達成標准）/（挑戰標准-達標標准）。

假如某個業務員考評周期內銷售計劃完成率是95%，基準標準是80%、達標標準是100%，挑戰標準是110%，根據階梯評價法的演算法，此業務員考評得分=60+40*（95%-80%）/（100%-80%）=60+40*(15%/20%)=60+30=90分。

② 績效是怎樣算的

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

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績效工資的意義是：

1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

③ 績效工資怎麼算

績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。

④ 國企的員工KPI績效考核是怎麼計算的如何正確看待KPI

企業績效考核，發展從關鍵指標考核逐漸，也叫關鍵業績考核指標，也就是KPI考核逐漸，先從時長，事情，重心點三個層面考慮，制訂考核，可以從周度，月度考慮試著逐漸考核，考核更可分成關鍵數據信息指標類考核，重點工作類考核，那樣便會將企業分階段的關鍵需進行的指標列入考核。下一階段，等關鍵指標考核運作的穩定，逐漸登高望遠之後，企業可試著干預KSF考核，即關鍵取得成功要素考核，也叫全方位業績考核考核，將可具體指導危害企業賺錢的全部指標，

在貫徹業績考核考核全過程中，非常容易產生一個單位的所有人用同樣的業績考核指標來考核，那樣彷彿簡便易行，評定非常容易。但事實上，針對考核的職工而言，假如業績考核考核的指標並沒有與自身的工作崗位職責具體內容結合在一起得話，非常容易發生為了更好地考核指標而指標的狀況，因此作為管理人員，要詳細地把一部分總體目標解決到任何人的工作崗位職責具體內容上鑒定參照規范，那樣下屬在日常辦事時可以保證以問題為導向，本時搞好了工作中，業績考核順理成章地做到出色。

⑤ 員工年終績效，該怎樣核定才合理

一般公司的業績管理過程的最終部分，稱為業績矯正。也就是說，所有管理者都要坐下來一起看球隊成員的表現分數，避免在給出表現結果時鬆懈手的情況，並確保所有的評分結果都是公平公正的。除非業績評價有指標來量化結果，否則業績結果分數中註定會有上級負責人的主觀因素。例如，許多公司的業績分數取決於兩個維度，一個是業務任務的完成，另一個是業務行動的體現。

矯正部門間有工作內容的員工，這種工作人員需要工作的各相關部門的領導坐在一起矯正。每個人只看到這個職員工作的一個方面。但是，只有大家把自己掌握的情況聚集在一起，才能成為這個職員業績最完美的畫面，才能決定他的最終審查分數。工作時間短的人的業績如何計算？對工作時間較短的人來說，最容易引起爭議的是兩類人。一個是新員工，另一個是新員工。

⑥ 銷售業績怎麼計算

有各個員工的銷售任務，業績，計算出來了完成率，現在的某項KPI計算是根據任務完成率來的，右邊有KPI計算的規則

這個是可以通過VLOOKUP函數的模糊查找來進行快速解決的。

❶首先我們把核算KPI的標准進行處理一下，添加了H列，這個為最低完成率

這個數據有2個特點，第1個是H列每個數據是G列中每檔的最低值：

X<30%，那麼完成率最低是0

30%<=X<60%，這一檔的最低值是30%

以此類推，把每檔的最低值寫在H列

第2個特點是：H列的數據，必須是升序排列的，也就是從0→30%→60%一直到120%

❷然後我們就可以使用VLOOKUP函數公式直接求出來了

我們在E2單元格中輸入公式：

=VLOOKUP(D2,H:I,2,1)

【VLOOKUP最後的一個參數是1，模糊查找】

關於這個公式的模糊查找原理是：

會在查找列裡面找到<=查找值最接近的值，然後返回對應結果列

我們舉個例子來說明

比如，呂布的完成率是84%，那麼Excel會在H列找到<=84%最接近的值，那就是60%這一檔，得到結果是60%對應的0.8

再比如大喬的完成率是18%，那麼H列<=18%最接近的值是0，結果KPI也是0

關於這個VLOOKUP函數的模糊計算你理解了么？

進階提升，精度提升！
上面的條件標准全部都是小於等於，所以很容易寫出最低完成率

如果我們的標准條件只是小於號，那麼最低完成率這個怎麼寫呢?

比如，30%<X<=60%這一檔的最低完成率，如果填30%的話。表格中有一個人的完成率正好是30%的話，那麼它會得到這一檔的值，0.4，那麼按新標準的話，X<=30%應該是0

這種情況下，我們需要引入一個精度值，比如10^-5次方[根據實際情況可調整]

也就是說30%<X<=60%，我們填30%+10^-5

後面每個都加上這個精度，組成新標准，然後我們再使用VLOOKUP模糊查找就能正常使用了。

⑦ 銷售業績怎麼計算

銷售業績計算當然是按業務量了，比如你一年接了200萬的訂單，那業務量就是200萬。業績提成是按加款計算的，收了150萬就按150萬計算提成，餘下50萬收到後再結算提成。

⑧ 績效薪酬怎麼去計算有什麼依據呢

績效工資最簡單、最粗略的計算方法就是根據績效考核計劃進行計算。我們知道，對於所謂的績效工資，沒有一個通用的、正確的演算法。在任何單位或組織中，要計算績效工資，首先要有相應的績效考核計劃，根據實際績效，結合績效考核計劃制定的會計准則，最終計算績效工資。在企業績效計劃的實踐中，大致可以分為幾類:一類是比較簡單的，將績效考核結果分為幾個不同的等級或水平，每個等級和水平對應一個固定數額的績效薪酬;是商定績效薪酬總額，根據相應的考核細則來確定最終能否獲得全額績效薪酬；還有一種績效薪酬是根據具體的績效金額，採用遞進、分級的績效薪酬核算比例來計算績效薪酬的。

績效薪酬按績效金額計算的方法比較簡單。前兩種績效考核方案和績效獎金的計算方法比較簡單，績效獎金金額的差別不大。更多的將用於職能部門和物流部門員工的績效工資核算。直接面對客戶的一線銷售人員，如業務部門，將面臨更大的困難、壓力和競爭。為了激勵員工克服各種困難，取得更好的績效，通常採用能夠擴大激勵差距的績效獎金方案。例如，績效工資一般不設上限，績效越好，績效獎金的比例就越高。