如何為石材工業園老闆提盈利建議

① 高端石材盈利模式怎麼寫

盈利模式分為自發的盈利模式和自覺的盈利模式兩種。
前者的盈利模式是自發形成的，企業對如何盈利，未來能否盈利缺乏清醒的認識，企業雖然盈利，但盈利模式不明確不清晰，其盈利模式具有隱蔽性、模糊性、缺乏靈活性的特點。後者也就是自覺的盈利模式，是企業通過對盈利實踐的總結，對盈利模式加以自覺調整和設計而成的，它具有清晰性、針對性、相對穩定性、環境適應性和靈活性的特徵。

② 如何給老闆提意見

1.了解和熟悉領導
每個領導都有自己的行事風格和脾氣秉性，在不熟悉自己的領導前，就貿然地向他建言，這是很危險的一件事情。說得好、領導度量大，你可能沒什麼，但是如果你沒說到領導心坎上，可能會碰一鼻子灰。

2.判斷意見和建議的價值
大多數情況下，領導都會欣賞有價值的建議的，特別是如果站在他的利益考量角度來建議，可能會更容易得到他的採納。

3.尋找合適的建言機會
說什麼很重要，怎麼說同樣重要。一般情況下，向領導提意見建議不妨在私底下，以他更能夠接受的方式進行。

4.做好多種可能的應對預案
在建議之前，得先想好領導可能會怎麼反應，並且採取預案演練。比如領導接納了，下面說什麼，領導不高興了，該怎麼去緩解尷尬，領導不做聲，你得怎麼做，等等。

5.不能耿耿於懷
不論領導是否採納你的意見建議，都不要耿耿於懷，做好自己的事情，該怎麼對待領導繼續怎麼對待，有些事情，時間會證明它的價值的。

③ 我該如何向老闆提建議

這個問題很關鍵。要取得領導的信任，最基礎的一點是：你要盡快尋找與老闆的共同語言。設想一下，如果你作為中層管理人員，不了解公司的全局運作，又如何與老闆溝通呢？一般中小企業的老闆最看重公避開的財務狀況和公司銷售製造方面的問題。你雖然不需要了解得很深入，但敢要了解概況，以便談話時能切中要害。這樣老闆才能對你的話有興趣。有些領導不但對企業的財務狀況十分關注，還關注企業的社會影響及在媒體的相關報道，這就要求你有更長遠的眼光，了解老闆關注的重要領域。這對於尋找你和老闆的共同語言很有幫助。此外，業餘生活中有共同的愛好，譬如一同打網球或者釣魚，也是增進彼此了解的好方式。 給老闆提建議不是意見。 大多數人在與領導溝通時，如果能夠改變自己的語言方式，效果或許更好。在進諫時，你不僅要站在自認為對集體有利的角度，還要換位思考，站在老闆的角度考慮問題。由於信息的不對稱，往往你變為正確的意見，老闆可能認為目前時機尚不成熟，所以不便採納。此外，在陳述時多用中性詞語及祈使句，而不要讓領導感覺你是在將自己的想法強加給他，換句話說是給老闆提建議，而不是意見。通過適當的方式把自己的建議傳遞給老闆，如果這個意見對公司發展非常有益，相信老闆不會不採納的。因此，你就需要平時多與老闆溝通。老闆也是人，同樣需要與人交流。 老闆就是老闆，是你的領導，不是說他一定高你一等，但是最起碼的尊重還是要有的。即使是你的朋友，你的語言過於激烈，刺骨，他肯定也不能容忍！每個人都是有自尊心的，更何況是你的老闆？所以向上級提建議一定要注意自己的措辭，不能言辭過於激烈，讓你的上級感覺到你是在懷疑他的領導能力，這樣的話他怎麼能心平氣和的接納你的諫言呢？ 莎士比亞有句名言：期望往高處爬的人，應該踩首著謙虛的梯子。想讓老闆重視並採納你的諫言，就應該牢記這句話。 如果你以虔誠謙虛的態度告訴你的老闆，廠子里確實存在的問題，他卻以這種態度對待你，那我想你可以考慮一下有沒必要繼續為他效力，明顯他是一個不能接受別人建議的人，一個廠子要長久發展，光靠他一個人，哪裡會有前途呢？以上是我的個人觀點，僅供參考！

④ 我們公司要求每月給公司提個建議，怎麼提，提什麼才好

可以給公司提以下建議：

1、領導與各級員工之間加強溝通。

企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。

2、員工的價值體現與安全感需要加強。

價值體現與安全感對於新員工來說尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。

3、各部門應當標准化工作流程。

各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效地提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

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給公司提建議的基本原則：

1、注重將來而非評價過去

有建議要早提，不要等到既成事實再跑出來評價。如果沒有條件事先給建議，也不要在人家的傷口上撒鹽，建議應當是針對將來的情況，而非評價過去。

2、注重可行性而非擺觀點

單純擺觀點除了滿足自己的表達慾望對對方基本上沒有實質上的作用，之所以稱之為建議就是要對事件的結果起到推動的作用。所以除了擺觀點還最好指出具體的步驟。

3、對事不對人

提的建議要針對事情本身，不要具體針對某一個人。

⑤ 如何為企業提好建議

時刻不忘給自己的企業提建議

那些為了避免出錯而保持沉默的員工，是最令老闆感到不滿的人；凡事都點頭稱是，一切都處理得不好不壞的人，在老闆的心目中，最多是個應聲蟲。因此，有時適當地提出一些大膽的建議，可以讓你的地位在老闆心目中水漲船高。例如，你可以提出如何開源的辦法，或者指出怎樣節流對企業更有益處。

沒有什麼比為公司著想的建議更令老闆欣賞的了。

如果你的老闆處理某種事務的方法不太好，而他本人並未覺察或不知如何改進的時候，此時你有好的主意，就應該果斷地提出來，但要採取讓老闆感到能夠接受的方式。

提出合理化的建議，比這更加出色的一點，就是讓你的思維走在老闆的前面。很多時候，你的效率也就是老闆的效率。

當然，這是在你對老闆已有足夠了解的基礎上，根據公司的實際情況作出的預計。為了做到這一點，你應盡量學習了解公司的業務運作的經濟原理，為什麼公司業務會這樣運作？公司的業務模式是什麼？如何才能盈利？同時，你還應該關注整個市場動態，分析總結競爭對手的錯誤症結，不要讓思維固守在以前的地方。

好的建議不是閉門造車造出來的，處處留心皆學問，只要細心，就會有不斷創造的靈感，這自然也是積累好建議的一種手段。每天行色匆匆，沒有留意一下身邊的人和事，那就有可能一生都這樣匆匆忙忙地疲於奔波。當然並不是叫你事事留意，而是有意識地注意一下與你有關的行業，也許就在不經意間你會有意想不到的收獲。

⑥ 怎樣向老闆提建議

寫一個報告，重點有兩個：1、維持現狀的成本大於更新的成本（材料、維護人力增加、工作效率低等）2、更新後有利於上ERP/OA等，提高管理水平和企業效益。

⑦ 怎樣給公司提意見

合理化建議是企業開辟的一條「智慧航線」，是最佳的「民主通道」，也是促進企業發展和技術改進的有益舉措。我國《現代漢語詞典》對「合理化」的解釋：「設法調整改進」，這佐證了合理化和改進的關系。實踐證明，凡是重視職工合理化建議的企業，他們的經營狀況、業務發展、干群關系都是比較和諧而超前的。

合理化建議體現了職工的主人翁精神，再現了職工的聰明才智。徵集合理化建議，一直是企業改進管理、挖潛降耗、拓展新產品及營銷思路必不可少的手段之一，是對技術研發工作的有益補充，是工會作為提高企業經濟效益的重要方式。工會把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織職工圍繞開拓市場、提高產品質量和創新技術廣泛開展合理化建議活動。建議從「一線」產生，具有一定的代表性、准確性和可開發性，對企業來說應是「多多益善」。不可否認，職工所提的合理化建議有些不適宜本企業或者比較片面，「含金量」不是很高。然而，哈佛大學的管理專家們認為，企業取勝需要良好的知識曲線和經驗曲線。而這兩條曲線與員工的技術熟練程度有關，與全體員工對本職工作的熱情和改革意識有關。而鼓勵職工提合理化建議，能夠使這兩條曲線朝最優方向發展，從而提高企業的整體競爭優勢。因此，重視合理化建議，認真進行研究，取捨，做到既要「善始」，還要「善終」，更要「善待」已成為目前工會研究徵集合理化建議工作的主要課題。

那麼，如何鼓勵職工踴躍提合理化建議呢？筆者認為，大力營造職工提合理化建議的氛圍，搭建充分發揮廣大職工聰明才智的平台；給合理化建議定價，善待合理化建議；為合理化建議建章立制，大力表彰提合理化建議者等等都是可取之策。

途徑一：大力營造職工提合理化建議的氛圍，堅信「人是企業發展最關鍵的因素」。「以人為本」的理解應該是：它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬，更重要的是要讓員工感到自己是企業的一部分。我國企業的「合理化建議」是伴隨著「工人是企業的主人翁」這句口號提出來的。一方面，合理化建議的無形收獲是員工對企業的認同感。合理化建議使員工感受到自己對企業的價值，感受到自己也是企業的管理者。也就是說，合理化建議不僅可以在提高質量、降低成本、提高效率等方面效果顯著，而且還使員工有了成就感、歸屬感、責任感。另一方面合理化建議的土壤是本職崗位。許多成功經驗證明，立足於本職崗位的合理化建議最容易出成果，因為只有自己對本崗位才最熟悉，最知道需要改進的地方在哪裡。工人在操作過程中會發現可以改進的地方，工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節省材料、提高效率。一些企業家認為，將合理化建議目標定位在本職崗位上後，建議的話題變小了，但成果卻很顯著。

隨著與跨國公司的合資合作，我國企業在學習國外先進管理方式時，發現「合理化建議」原來一直被國外汽車企業重視著。無論是豐田生產方式（TPS）、還是美國通用的精益生產方式，或德國大眾倡導的KVP生產方式，無一例外都強調了持續改進的重要性。豐田從1951年開始就創立了「創意建議」制度，而持續改進都是通過員工提出合理化建議的方式實現的。很多收益於合理化建議的企業都認為，與其他促進企業發展的方法如擴大投資、更新設備、引進技術和引進人才相比，全員參與的合理化建議的成本小而收益大。

途徑二：給合理化建議定價，讓合理化建議更合理。過去，合理化建議活動總出現「一方熱，兩頭冷」現象。即工會熱，天天喊，發動大家提合理化建議，但職工不感興趣，而管理者對交上來的建議也不予重視和採納。在這種狀況下，企業中許多管理上的弊端就不可能被發現。久而久之，企業就失去了活力，跟不上時代的發展。而給合理化建議定一個價，拿出一個專項資金來兌現獎金。這比工會幹部叫上千遍萬遍更能取信於民，也更有成效。獎勵一個，就可能帶出一片。獎勵所帶來的效應自然是激發大家的革新熱情，帶出更多的合理化建議，這些合理化建議所創效益累加起來是非常可觀的。據筆者查閱相關資料，江蘇儀征化纖公司對職工提出的合理化建議按不同的價值頒發1000到4000元的獎勵，而且還將該項建議形成的新工藝、新操作法用建議者的名字命名，並載入廠史。這種既給名，又給利的獎勵，使職工提合理化建議的積極性倍增，使企業獲得超常規的發展。漯河銀鴿公司推行了「成效自主管理法」，並出台了一系列的措施來鼓勵和支持職工搞技術革新和提合理化建議，職工提出的技術革新、合理化建議、小改小革達到了710項，為公司創造直接經濟效益1086萬元。公司從一個個「金點子」中獲益，走上了扭虧增盈之路。日本大榮公司有位員工提出一條合理化建議，創出了 「前進立體陳列」經營法，現在已被全世界的商業企業效仿，使大榮公司的銷售量猛增，由一個不起眼的公司，迅速發展成為全日本最大的連鎖商業。由此可見，合理化建議的作用不可小覷。

同時,給合理化建議定價，可適用於廠外甚至顧客。我國有好幾家企業都高薪聘請世界著名的管理咨詢公司麥肯錫為自己的企業進行診斷，提出發展建議。海爾集團從1999年開始別出心裁地每年向5名顧客頒發「用戶難題獎」，每人獎金都超過1萬元。這些用戶提的合理化建議被海爾採納後，產生了很大的經濟效益和社會效益。「合力促進」戰略是美國通用電氣公司首席執行官韋爾奇在20世紀80年代提出的，指集中全體員工的智慧來促進企業的發展。通用電氣公司從上世紀80年代初韋爾奇接管時250億美元的營業額躥升至1005億美元，這與推行「合力促進」戰略的作用是分不開的。

途徑三：為合理化建議建章立制，大力表彰提合理化建議者。讓合理化建議徵集活動制度化、規范化、長期化。建立一套科學有效的管理制度。包括合理化建議徵集要程序嚴密，流程緊湊，方法簡單、科學、實用；建立合理化建議的落實制度，徵集的關鍵在於落實，得不到落實，再好的制度也沒用；建立科學的激勵制度，包括激勵的標准、要求、兌現方法；建立監督制度，嚴格監督建議的落實情況、效果如何、獎勵落實情況、員工情緒如何等等，以監督促落實，以監督保規范；要建立信息反饋制度，採用多種渠道、多種方式加強信息反饋，總結經驗，查找不足，以利改進。同時，要注意疏通信息渠道，讓一線職工的優質建議直接到達上層，提高反饋速度，減少不必要的環節。工會對收集上來的建議分類整理，逐條與有關部門研究其可行性，經有關負責人確認後與實施部門簽訂實施合同書，並跟蹤檢查合理化建議的實施情況，使合理化建議採納率和實施率達到100％。

合理化建議還有一個新特點，那就是標准化。合理化建議被採納後，往往就變成了這個崗位新的操作規范或執行標准，這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來，合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。

合理化建議，這個從20世紀50年代就流行開來的管理方法，其作用在幾十年來似乎被人們漸漸淡忘，為何近幾年來又被奉為管理的「靈丹妙葯」？合理化建議的內核：持續改進。應當說，中國企業在合理化建議方面已經取得了長足的進步，越來越多的企業已經看到了合理化建議對企業的重要性，尤其在日益激烈的競爭環境中，合理化建議成本低而收效大的特點，愈發顯示了其在質量競爭、成本競爭、價格競爭、服務競爭中的優勢。因此，要善待職工合理化建議，為合理化建議定價，讓合理化建議更合理。
管理溝通是企業組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創造出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業和社會創造價值和財富。

企業是個有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過流動來給組織系統提供養分，實現機體的良性循環。管理溝通是企業管理的核心內容和實質。

一、沒有溝通，就沒有管理

我很信奉這樣一個觀點：管理不是門藝術，也不是科學，而是實踐，通過其業績目標的最終完成來體現企業的價值。

企業管理有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。

沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位、每一個環節，促進身體循環，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。

企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，全部藉助於管理溝通才得以順利進行。業務管理的核心是在深入了解顧客和市場的基礎上，向企業的目標市場和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務和產品，而與市場進行互動，就需要溝通。財務管理中財務數據的及時獲得和整理、分析、匯總、分發、傳送，更是企業管理層監督企業運行狀態的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。

管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。

管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出台，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高企業管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通的確就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。

二、建立內外部溝通機制

知道管理溝通的重要性後，不僅僅停止在理念層面，而應落實到執行層面，必須通過內、外部溝通機制來協助執行，以執行到位，效果更好。

管理溝通分外部溝通和內部溝通。

外部溝通一是通過公共關系手段，利用大眾傳媒、內部刊物等途徑，與客戶、政府職能部門、周邊社區、金融機構等，建立良好關系，爭取社會各界支持，創造好的發展氛圍；二是企業導入CIS企業形象識別系統，把理念系統、行為系統、視覺系統進行有效整合，進行科學合理的傳播，樹立良好企業形象，提高企業的知名度、美譽度、資信度，為企業騰飛和持續發展提供好的環境。

⑧ 如何給老闆提建議

通過與他人密切合作，尤其是與老闆共事，能夠更好了解此人能力。但給老闆提建議並非易事。何時是提建議的最佳時機？何時應保持沉默？請參考以下三條的建議： 1、靜候時機或試探口風。不要莽撞列舉老闆的所有不足之處。考慮到上下級關系，最好等老闆向你尋求反饋，或詢問老闆是否願意聽取建議。

⑨ 如何給領導提意見和建議

1、提意見和建議要掌握好分寸
首先你要明確自己的領導是不是能夠接納別人意見的人，如果是的話，那麼在提意見的時候可以稍微說得比較深刻一些；如果你的領導不能容人的話，那麼在提建議的時候要注意好語氣和分寸，千萬不要過火了，以免建議沒提好，反而給領導留下了壞印象。
2、建議領導多開展集體活動
如果公司的活動比較少，而且比較單調的話，不妨跟領導袒露一下你們想多組織活動，增強大家的集體榮譽感和凝聚力的這個新生。這種提議比較的中規中矩，不會太過尖銳，而且也是從公司的實際角度出發，也是可行的。
3、建議領導多注意身體
如果你的領導經常加班或者經常出去喝酒應酬的話，那麼不妨多關心一下領導，提醒他多注意身體健康，工作固然重要，但是有良好的身體也很重要，希望他能夠盡量多到勞逸結合，為公司的未來發展更好的提供身心方面的支持。
4、建議領導給提供更好的工作環境
好的工作環境，是很多職場人員都追求的。如果你們的公司夏天都沒有空調，或者連個午休的地方也沒有的話，那麼不妨從公司的實際出發，建議公司給你們提供好一點的工作環境。這種提議雖然未必能最終實行，但是也表示了你是在為公司、為同事思考了的。
5、建議領導給自己多進行指導
可以從自身的情況出發，說出自己目前還存在哪些不足，並且已經為止努力了，但同時還是希望可以得到領導更多的工作方面的指導，並希望領導給予更多的鍛煉機會，以便讓自己更快成長，為領導排憂解難。領導看到有這樣的奮進的苗子存在，自然會感到欣慰的。

⑩ 誰知道如何向老闆提建議

向老闆提建議，說白了，就是「說服」。這個東西我不想談太多，因為我自己懂得有限，今年我會做這方面的專題研究，包括影響力、說服、演講等等放在一起來做，它們是有共性的，大概會放在談判專題之後。今天我談的，主要針對「老闆」。老闆有很多種，性格各有不同，說服方式各有不同，但是身為「老闆」，他們有一些共性，而在說服方面最重要的共性之一無疑是：老闆都不喜歡被控制的感覺。什麼是被控制?或者說，在老闆看來，什麼是被控制的感覺?你去和他說某個項目好，說了一堆優點等著他批准，他會慎重，他會覺得這裡面是不是有什麼「貓膩」，有誰會獲益，又有誰會被整，如果你說了他就做了，他就會有被控制的感覺。如果你說我們公司某某經理不怎麼樣，你應該辭了他，基本上他肯定不會那麼做，為什麼?你是老闆還是他是老闆?你說辭他就辭!?你說老闆你需要做什麼什麼，公司的問題就都解決了，他也很難會聽你的，不論你出於多麼以天下為己任的目的，下了多麼大公無私的決心，他也很難會聽你說了立刻就做，因為他有不是二歲小孩，干什麼聽你教誨!?所以說，給老闆提建議，要針對這種「被控制」的特殊情況，特殊考慮。給老闆提建議，不是說的有道理就OK，說的有說服力就OK。因為道理人人會說，尤其越是專家說的越有道理，你讓他今天說A，他就能說出A的道理，明天讓他說A的對立面B，他就能把B說到天上去。我以前在學校里搞辯論的時候，有個師兄來做指導，結果你和他說了一大堆，發現按照他的邏輯，蘋果到最後變成了梨，可是回想一下，好像邏輯上沒感覺到什麼問題，要不是這個結論差異太大，你可能覺得他「講得很有道理」!所以，很多老闆對這種「有道理」是不太「感冒」的。因為他聽過太多的道理。講道理本身就容易產生「被控制」的感覺。為什麼?想想你上高中寫議論文的時候，需要論點、論據、論證。你在講道理的時候一定是在做論證，要想做論證，就一定有一個論點在那裡擺著，不論你明說了還是沒明說，也不論你先說還是後說，你一定會突出一個結論，你可能會說，廢話!要是不想突出結論，我費那麼大勁在老闆辦公室說了一大堆干什麼啊!——這就是問題。為什麼?因為你給他了一個結論，相當於你告訴他，你應該這么做，因為這么做是對的，這么做是有什麼什麼好處的。這是什麼?這就是控制。那該怎麼說? 擺事實啊!講道理不成，那就擺事實!你給他擺一些事實，告訴他很多實際發生的事情，這個一定要是事實，不能是你虛構的!但是不代表事實就是沒有傾向性的，因為任何一個人看事實都是有傾向性的，哪個人也不可能看到任何一個事情的全貌。你要靠一個又一個有傾向性的事實來引導老闆得出一個你想要的結論，這個結論一定不能由你來下，你說了，老闆就警惕了，就會覺得他是受到你影響才決定的，就會「被控制」。這個結論是他自己經過思考得出的，那就沒問題了，要是個非常重要的決定，他或許還很有成就感，他也會相信你，因為你給他提供了情況，雖然沒有得出什麼結論，但是給他的英明決策提供了很大的幫助!說白了，一句話：用一堆帶有傾向性的事實引導老闆得出你希望的結論。另外，我想說的是，這種方式針對的不應該只是老闆，而且應該是每一個人，這不僅僅涉及方法，更加涉及「尊重」。