企業如何規范員工業務

① 如何規范員工行為，提高企業執行力

1. 認同文化。就是認同企業的文化，並掌握該企業歷史沉澱下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求，概括來說就是認同企業在發展過程中所有精神和物質財富的總和，在此特指精神財富。

2. 統一觀念。是針對世界觀和價值觀取向問題。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。讓你的員工與你具有相同的價值觀，讓他們成為你工作流程中的關鍵領域，這樣你的員工就會以企業為榮，並充滿自信和快樂的將執行力進行到底。

3. 明確目標。就是明確我們將去哪裡。這個目標是符合SMART原則的，即：目標是具體的、可衡量的、具有挑戰性的、切合實際的和有時間限制的。目標是團隊和執行者得以發展的動力所在，沒有目標的企業會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。明確的目標是執行的方向，同時也是執行力前進的牽引力。

4. 細化方案。細化方案是解決通過什麼方法到達目標的問題。策劃方案確定後必須要配備執行細案，即執行工作的標准和規范，要保證員工做正確的事，並把正確的事做正確。

5. 強化執行。就是強制性的去干、去做。思想對頭了，價值觀統一了，又明確了目標，還有系統的方案可以去操作，如果不幹，一切為零。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控製表等工具行使監督職能。要求員工按照既定的流程和標准去做好工作中的每一項細節工作。

6. 嚴格考核。企業要體現公開、公正、公平的「三公」原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰鬥力的有效手段。

② 怎樣建立員工服務行為准則

根據企業運行的基本規律並參考很多企業的實際，無論是什麼類型的企業，從儀容儀表、崗位紀律、工作程序、待人接物、環衛與安全、素質與修養等幾個方面來對員工提出要求，大概都是必不可少的。

1．儀容儀表：

這是指對員工個人和群體外在形象方面的要求，它可再具體分為服裝、發型、化妝、配件等幾個方面。

有人不以為然，認為儀容儀表純屬員工個人的事情，如果企業連這都要管，是不是太過分了呢?其實，很多企業之所以把對儀容儀表的要求列入行為規范，有著充分的理由。

(1)出於安全需要，即根據法規政策要求對員工實行勞動保護。

(2)出於質量需要，制葯業、食品加工業、餐飲業等行業為了保證葯品、食品衛生，要求員工穿工作服、戴衛生口罩，而微電子、精密儀器等行業則為了保證產品的精度對工作環境(包括著裝)有嚴格的規定。

(3)出於企業形象需要，每一名員工都代表著企業形象，員工形象最容易感受到的就是員工的外在形象。第一印象是非常重要的，而儀容儀表正是一個人留給他人最初的印象，儀容儀表方面統一規范的要求為的是樹立具有特色的企業形象，增強企業的凝聚力。

從實際來看，新員工在企業的成長變化是一個從「形似」(符合外在要求)到「神似」(具備內在品質)的過程。而要把一名員工培養成為企業群體的一員，最基礎、最易達到的要求就是儀容儀表方面的規范。因此，從企業形象的角度看，儀容儀表的規定往往被企業作為員工行為規范內容的第一部分。

2．崗位紀律：

這里所講的崗位紀律一般是員工個體在工作中必須遵守的一些共性的要求，其目的是保證每個工作崗位的正常運轉。崗位紀律一般包括以下內容。

(1)作息制度，即上、下班的時間規定和要求。一般都要求員工不得遲到、早退和中途溜號，這是企業最基本的紀律。有的企業作風渙散，往往就是沒有嚴格的作息制度，或不能嚴格執行作息制度造成的。

(2)請銷假制度。這是根據國家規定，對病假、事假、曠工等進行區分，並就請假、銷假做出規定，以及對法定節假日的說明。如果缺乏這些要求，可能導致個別員工鑽空子而影響整個企業制度的嚴肅性。

(3)保密制度。每個企業都有屬於自己的技術、工藝、商業、人事、財務等方面的企業秘密，保守這些企業秘密是企業的一項重要紀律，絕大多數企業都對此有嚴格的規定。此外，在一些高新技術企業，還對知識產權保護做出了具體規定。

(4)工作狀態要求。這是對員工在崗位工作中的規定，除肯定的提法「工作認真」、「以良好精神狀態投入工作」等之外，一般用「不準」、「嚴禁」的否定形式來進行具體要求，如「不準聊天」、「不準看與工作無關的書報雜志」、「不準用計算機玩游戲」、「不準打私人電話」。

(5)特殊紀律。這是根據企業特殊情況制定的有關紀律。例如，某家企業率先在員工行為規范里寫入「工作日中午嚴禁喝酒」的規定。紀律是勝利的保證，嚴格合理的工作紀律是企業在嚴酷的市場競爭中不斷取勝、發展壯大的根本保證。

3．工作程序：

這是對員工與他人協調工作的程序性的行為規定，包括與上級、同事和下屬的協同和配合的具體要求。工作程序是把一個個獨立的工作崗位進行關系整合、使企業成為和諧團結的統一體，保證企業內部高效有序地運轉。工作程序一般又分為以下幾個部分。

(1)接受上級命令。做一名合格的員工，首先應從正確接受上級指令開始，如果不能正確領會上級意圖，就無法很好地加以執行。

(2)執行上級命令。主要是要求員工迅速、准確、高效地加以執行，發現問題或出現困難時積極應對，執行結束後以口頭或書面向上級復命，這些要求都不是可有可無的。

(3)獨立工作。對員工獨立承擔的工作(包括崗位日常工作程序、出差等)，一般要作出「按企業有關制度」進行或其他程序性的規定，以保證每一名員工的工作都能夠成為企業總體工作的有機組成部分，為總體的成績做出貢獻。

(4)召集和參加會議。企業內部的會議是溝通信息、協調利益、取得一致意見的重要形式，是企業工作的一個有機組成部分。對於召集會議，事先通知、明確議題是非常重要的；對於參加會議來說，做好准備、按時出席、不到要請假等規定也是最基本的要求。

(5)和同事配合工作。企業許多工作都需要不同崗位的多名員工配合完成，對這方面也應提出一些具體要求，以保證在共同工作中各司其職、各顯其能，發揮「1+1>2」的作用。

(6)尊重與溝通。尊重是凝聚力的基礎，溝通是凝聚力的保證，有許多企業工作中出現的矛盾和沖突，主要就是尊重和溝通方面存在問題。這方面的要求是建立高效有序的工作秩序的基本保證，特別是在一些科技含量較高的企業，更應強調尊重與溝通的必要性。

(7)報告的要求。書面或口頭報告有關情況是企業信息溝通、正常運轉的重要途徑，有些企業也因此把怎樣進行報告以規范的形式加以明確。

4．待人接物：

由於現代企業越來越多地受外部環境的影響，企業對外交往活動的頻率、形式和內容都因此有較大的增加，對員工待人接物方面的規范性要求不僅是塑造企業形象的需要，而且也是培養高素質員工的必要途徑之一。待人接物規范涉及的內容比較復雜，主要包括禮貌用語、基本禮節、電話禮儀、接待客人、登門拜訪等方面。

(1)基本禮節。待人接物的基本禮節包括坐、立、行的姿態及表情、手勢、握手、秩序等。於細微處見精神，員工在這些細節方面是否得體將在很大程度上影響外界對企業的看法。

(2)禮貌用語。文明首先是語言文明。語言美是待人接物最起碼的要求。在一個文明的企業里，「您」、「請」、「謝謝」、「對不起」、「沒關系」等應該成為員工最習慣的用語，而臟話、粗話應該是被禁止使用的；在一些正式場合，連口頭禪、俗語等都是被禁用的。

(3)電話禮儀。電話是現代企業與外部交往的一個重要渠道和形象展示的窗口，電話禮儀因此成為員工待人接物需要十分注意的一個方面。

(4)接待客人。這里的客人包括客戶、關系單位人員、一般來訪者，盡管其來意不同、對企業的重要性不同，但接待的要求卻應該是一致的，首先是要熱情、禮貌。一些企業還根據實際，做出了其他許多具體的規定。

(5)登門拜訪。企業為了推銷產品、售後服務、爭取資源、協調關系，就需要登門拜訪。登門拜訪的對象可能涉及用戶、潛在用戶和政府、社區等重要關系者，是待人接物的重點之一。登門拜訪，第一是要提前預約，避免成為不速之客；第二是要做充分的准備，以保證在有限的時間內達到拜訪的目的。根據不同目的，企業可以對此有相應的規定。

5．環衛與安全：

企業在環境保護方面對員工提出一定的要求，不僅有利於營造和維護企業的良好生產、生活環境，而且對於塑造良好的企業視覺形象有直接幫助。保護環境規范主要有辦公室、車問、商店、企業公共場所方面的清潔衛生及保護水源、大氣、綠化等要求，需要根據企業的實際需要而定。

6．素質與修養:

提高員工的技術水平、工作能力和全面素質是企業的重要目標之一。企業除了採取短訓班、培訓班、研修班、講座、進修等措施，建立必要的培訓制度之外，還必須激發廣大員工內在的學習提高的積極性。因此，許多有遠見的企業在員工提高自身素質與修養方面做了相應的規定，並將其納人員工行為規范之中。

對員工在這方面的要求，參加學習培訓容易比較明確具體，其他要求則一般相對「虛」一些，應根據企業發展目標和員工實際素質做出合理的規定。

③ 怎樣才能規范員工行為營造企業文化

關於如何提高職工行為規范意識，我們的體會是從以下幾方面來進行：
1、加強制度建設。制度本身具有一定的約束力，它具體規定了職工的權利和義務，對職工來說是一種被動的管理手段，其目的是促使每個職工養成良好的職業習慣，形成良好的行為規范，促進企業管理水平的提升。目前我們公司並不缺制度缺少的是「可執行」的制度。因此，一個企業如果執行力普遍缺失，那麼再好的發展目標也是鏡中花、水中月，再好的管理制度也是一紙空文。所以我們認為制度建設應重在執行力的建設，只有真正做到了制度的有效執行，企業文化建設才能取得成效，職工的行為才能做到有章可循，才能實現企業持續穩定的發展目標。
2、以人為本做好思想導入工作。人本管理，是規范職工行為管理中的最重要的環節，在日常的行為管理工作中，要確立人的中心地位，發揮人的重要作用。職工既是企業文化的建設者、發揮者，也是行為規范的執行者，行為規范最終要落實到職工的思想和行動中去，而這一過程，離開了職工群眾的主動參與就不可能實現。要充分發揮政治思想工作的作用，教育職工增強團隊意識，處處從集體利益出發，時時為整體著想，始終以大局為重，鼓勵職工積極參與、獻計獻策，營造良好的企業文化氛圍，不斷完善行為規范，提高職工的凝聚力，確保職工行為規范的有效執行。
3、加強職工培訓工作
由於一部分職工（特別是近幾年進廠的新職工）的素質水平有限，不了解企業文化的內涵，難以正確理解企業文化的本質，更不要說有效執行。把生產（工作）任務看得比較重，會投入大量的時間和精力，而把職工行為規范看成可有可無的事情，並不會當作是應該而且必須做好的一項重要工作。在實際工作中，不少職工的隨意性就比較大，在安全、質量和現場管理工作中，往往忽視職工行為規范的有效執行，直接影響企業文化的建設。因此，加強對職工的培訓，不僅可以更好地規范職工的行為，還能提高企業的核心競爭力。在對職工行為規范的管理工作中，必須抓住一切機會提供一切有利條件，採用不同形式地對職工進行不同層次的培訓工作，這也是提高企業形象和發展的需要。當然，培訓的前提是重視，培訓的目的是提高，培訓的績效看考核。考核是衡量培訓成果的一桿標尺，這也是強制性地提高培訓效果的一種必要手段，從而不把培訓工作流於形式。在考核工作中，要設立一定的目標獎懲措施來體現培訓的重要性，激發職工的上進心與遵守行為規范的主動性，從而提高整個職工隊伍的基本素質，確保職工的行為規范得到有效的執行。
4、行為規范管理要保持持久性和長期性
職工的行為規范管理，是一件長期的工作，沒有階段性，要打持久戰，長效管理是搞好該項工作的關鍵。在日常工作，不能墨守成規，形式老套，要嚴管更要善於管，要隨著形勢的變化及企業文化建設的要求，不斷地更新管理思路，不斷完善職工行為規范內容，使職工的行為規范跟上杭齒不斷前進的步伐，在管理中塑形象，在創新中謀發展。
企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較好、效益較好，整體素質不斷提高的新路子，就必須普及和深化企業文化建設，我們將按照集團公司的統一安排和要求，不斷推進企業文化建設工作，確保粉冶持續穩定發展。

④ 企業如何更好的管理員工

企業一方面需要員工這種人力資產，來支持企業的整個業務發展，但同時又不敢過於管理員工，害怕失去人力資產而造成更多的損失，所以企業在處理和員工之間關系時，要注意把握好制度和人性化管理之間的關系。作為企業應該如何管理員工呢？要注意以下幾點原則：

管理員工在於平時的積累，而不只在於給員工發工資，員工和企業之間是除了工作之外，還有一種情感連接，也非常重要。總之既要堅持制度管理，也要堅持人性化管理，軟硬兼施，這樣才是長久之計

⑤ 怎樣管理好你的業務員

銷售是企業的源頭， 銷售人員決定著企業的銷售業績， 但是銷售人員絕大部分時間在外， 如何實施有效管理， 提升業務員管理水平並進而提升企業銷售業績， 是諸多企業人力資源部 門與營銷部門思考得非常多的工作。 本期學習欄目邀請行業一線人力資源經理與營銷負責人 共同探討業務員管理的問題。

1、業務員大部分時間都不在公司，日常工作需要自己去安排。相當多業務員自我管理 與規劃的意識不強，應該如何提升業務員有效規劃每一天工作的意識與能力？業務員的職 業特點就是行為分散、組織性低、逐利性強，核心意識非常簡單、清晰，就是利益驅動，所 以其管理的核心關鍵點就是激勵政策。激勵政策不到位，談什麼意識都不靠譜。要業務員提 升自我管理與規劃的意識不現實，這也不是業務員管理的關鍵點。激勵政策是否到位，取決 於兩點，首先是提成回報絕對額有多少，其次在於是否公平。最直接最簡單最基礎最樸素的 方式往往也是最有效的， 可很多飼料企業都從簡單直接走向了復雜， 從樸素走向了浮華走向 了一廂情願，遠離了本質。只要解決了激勵問題，就解決了 8 成以上的問題，業務員自己就 會往前跑， 跑不動的自然被業績考評淘汰。其他什麼企業文化、價值觀、 願景、各種意識等， 在業務員這個層面的管理意義不足 2 成。

2、業務員在市場上推廣其他公司產品。出現這種問題僅僅是業務員的問題么，企業自身是否也可能存在問題？企業應該 如何規范業務員上述行為？這種行為在眼下的中國大陸不可能根絕。 因為這涉及到商業道德 和法治問題，很多這類行為必須用法律制裁才有效，和回扣一個道理，企業管理只可能改善 不可能根絕。清水不養魚。企業在能滿足自身發展要求的情況下，可以睜隻眼閉隻眼，能這 樣做的人通常都屬業務能力相對較強的人。也可以考慮很多改善方式，比如實施定向激勵， 針對業務增量提高激勵水平， 這樣可以把業務員的富餘精力和資源吸收過來， 畢竟以上行為 本身並不光鮮。

3、很多企業都會對業務員開展過程管理，比如說日報，周報與月報。但不少業務員對 每天匯報工作，填寫工作周報、月報卻比較抵觸，常常應付了事，而客戶調查也常常因為 業務員與客戶私下串通而無法進行。如何理解這種問題，過程管理是否過於死板，又如何 提高業務員做這些工作的積極性？多年的營銷咨詢經驗告訴我們，這種流於形式還大量耗 費企業時間與精力的業務員管理亂象就叫做「管理者病了，業務員吃葯」。現實中，管理者 收回這批資料，沒有人會認真看，認真看也沒有實際意義，連起碼的真實性都保證不了。這 種文本主義的過程管理， 基本上就是為了滿足管理者顯示自己存在的虛榮， 或者為了克服管 理者自己的無力感、不安全感，屬於管理者病了，業務員吃葯。就飼料行業就求生存求發展 的廣大飼料企業來說，對業務員的管理只能是結果（業績）管理，數字說話。如果認為一個 考評結果的周期過長，可以設置中間點，但考評也是數字說話，業績監控。還是那句話，最 直接最簡單最基礎最樸素的往往才是最有效的。 如果要由結果管理上升到過程管理， 則首先 要建立起公司層面的支持體系， 能具體指導怎麼做才能更成功的支持體系。 過程管理的前提 是過程的指導， 無效的過程指導必然導致無效的過程管理， 可惜很多企業對此的認識都流於 表面，甚至很多企業根本就沒有過程指導，卻在荒唐地要求著過程管理。

4、最近幾年，業務員工作機會越來越多，再加上社會上整體的 浮躁氛圍，業務員流動性比較大，很多業務員也顯得比較浮躁，敬業精神不太好，企業應 該如何應對這個問題？這遠不是飼料行業的特點， 各個行業的民營企業都走過， 或正走在這 條路上。這是大陸私企草根生長階段在人力資源上的一個表現。為什麼外企、央企、媒體、 大型私企或上市公司就會好很多？因為企業平台的成熟度不同。 前面我們談到業務員管理 8 成在激勵，2 成在價值感、歸屬感和安全感等軟環境。其實要解決這個問題，就得在這個 2 成上做文章，但以目前飼料企業的成熟度看，做好這篇文章非一朝一夕之功。所以我前面說 的 8 成在激勵可能看上去不夠美， 但那是立足現實的無奈的卻是最有效的管理之道。 對於一 傢具體企業而言，如果能在軟環境上做得好，當然有助於減少業務員的流動、降低浮躁性。 但更多的，卻是在硬配置上存在問題，也就是在具體的激勵體繫上做不到位，只要在激勵體 繫上獲得突破，就能在相當大的層面上解決目前業務員的頻繁流動問題。

5、行業越來越強調為客戶尤其是終端戶做服務，業務員在一個市場區域 內，一個人常常既要做市場開發與維護，又要做技術服務，企業常常希望業務員能夠發展 為綜合性人才或者說技術服務型業務員，但業務員不可能是多面手，而且即使是做市場開 發與維護，有些人適合攻堅、開發新客戶，有些人適合維護現有客戶，那麼我們應該如何 看待與運用業務員單兵作戰與小組工作兩種不同的管理與營銷組織形式？企業草創或發展 初期，通常會寄望於單兵作戰的管理與營銷組織形式，依託強人高手精英來打開局面，可惜 能單兵做戰的多面手通常不多見， 這也是企業界普遍叫嚷招不到好人才的原因。 企業如果有 幸得到這樣的員工，在管理上可以考慮「例外處理」，給他提供特殊的環境，特殊的薪酬待 遇，比如花 1.5 人的薪酬讓他代替 2 個人，對企業和員工來說都樂意。就象當年林司令政 委一肩挑一樣。但從企業的長遠發展以及管理的角度看，小組工作團隊分肩挑，才是管理常 態。也唯有如此，才能解決總是招不到好人才的怪圈。因為在規模化管理這件事上，只能采 取庸人原則，面對大多數能力中等的人構建體系，然後淘汰弱者，造就強者。偉大的公司之 所以偉大，在於組織能夠讓平凡人組合在一起做出不平凡的事來。單兵作戰特殊對待，團隊 協作常態化管理，這才是廣大企業的應有選擇。

⑥ 如何加強員工管理

加強員工管理可以採取以下幾個方面：

1、充分了解員工:每個都是對自己要求簡單，對別人不了解時總會覺得很復雜。特別是，作為企業領導需要加強員工管理，才能把工作順利開展起來。

2、主管作為企業基層的管理人員，所承擔的角色，不僅是一個基層管理者，更是一個「傳道授業解惑」的老師。要及時傳授新員工本行業相關的知識、技能以及經驗之道，內容包括公司及項目的組織架構基本情況和規章制度、應知應會、崗位職責、工作常用體系文件及表格和填寫方法、禮儀禮貌等及突發事件、常見問題處理應對技巧等。

3、當新員工掌握了一定理論性的知識、技能後，就必須在工作過程中去經歷時間與實踐的考驗。主管所要做的就是鼓勵下屬大膽去做，去實際操作，不要害怕出錯，出錯沒什麼可怕，誰也不能保證不犯錯，主管的責任就是對其進行監督，對其所做的過程進行全盤控制，發現問題及時指出，幫助他們及時地予以糾正。

4、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；給予獎賞，但獎賞要與成就相當；如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。

5、使用專業的管理平台軟體，像OA系統能夠更好的幫助企業做好人事管理工作。OA協同辦公系統雖然不一定是各個企業的核心業務系統，但是它連接起企業的業務性流程和事務性流程，實現了業務數據和辦公數據的整合，將各職能部門緊密協同起來，在優化流程、規范管理方面發揮了重要作用。

加強員工管理使用OA系統是一個不錯的選擇。OA系統我推薦到藍凌了解一下。藍凌是國內知名的大平台OA服務商和國內領先的知識管理解決方案提供商，是專業從事組織知識化咨詢、軟體研發、實施、技術服務的國家級高新技術企業。它以管理咨詢業和IT業為依託，融合現代IT技術和創新管理思想，為用戶提供規范化、個性化、專業化的服務;能夠幫助客戶從容面對快速應變的商業環境和利用信息及知識資本提升競爭力;實現業務流程與IT技術的完美結合，使客戶從IT維護中解放出來，大幅度降低了運營成本，更集中資源與精力，專注發展其自身的核心業務，確保組織快速持續和健康成長。

⑦ 企業如何對員工進行管理

批評、表揚和說服，學習說話的藝術

批評下屬要看場合和對象

一般來說，當人們聽到批評時，他們並不像聽到表揚時那樣舒服。被人稱贊總是令人愉悅的，會給人一種愉悅的感覺。批評會讓人產生不同的反應，有的人會努力改善，有的人會灰心，有的人會惱羞成怒，甚至有的人會在批評後尋求報復。因此，針對不同的人採取不同的批評方法，可以達到理想的效果。這就要求管理者根據不同批評者的不同特點採取不同的批評方法。

(5)性格內向，善於思考，各方面都比較成熟的人，應該採取質疑批評。這種批評的特點是管理者通過提問將批評的內容傳遞給被批評者。被批評的人通過回答來思考和認識他們的錯誤。

如果不從人到人的批評下屬，很容易讓下屬產生不公平的想法，所以切記不要不分對象的批評，要知道什麼是失敗的批評方法，那麼如何才能讓員工不僅失去尊嚴，還能讓他們願意改正錯誤，按照你的意願行事呢？這是一門藝術。