工業化和人性思維哪個好

Ⅰ 快手講電商和講人性思維哪個好

電商。
在傳統零售和電商的消費過程中，除去商品購買過程，消費者很少與賣家建立關系。而在快手，買賣雙方的關系不但基於商品，更建立於彼此更加熟知有對話機制的社交關系，這種黏性較強的消費者體系，也使得快手電筒商更具有帶貨能力。
快手大數據研究院發布了《2019快手內容生態報告》，快手日活用戶在2019年5月突破2億，月活突破4億，原創視頻庫存數量超過130億。龐大的用戶規模是快手電筒商蓬勃發展的基礎，目前，快手有超過100萬電商作者，粉絲數超過10萬的電商作者月收入能達到5萬，電商內容每日覆蓋超1億消費者，「老鐵經濟」在私域流量的加持下釋放出巨大潛力。

Ⅱ 人性化管理的優缺點

一、人性化管理簡介：
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理從本質上說是一種針對人的思想的「穩定和變化」同時進行的管理新戰略。人性化管理理念的確立以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。企業必須堅持「復限式」的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，採用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。
二、人性化管理的優點：
1、人性化管理有利於社會生產力和企業管理效率的提高；
2、人性化管理有利於充分調動企業員工的主觀能動性，從而通過生產效率；
3、人性化管理可以改善整個社會的氛圍，使人與人之間的關系得到更大的改善，減少和化解矛盾，有利於形成一個和諧、友善、文明的社會新秩序。
三、人性化管理的缺點：
1、人性化管理容易被誤解為軟弱化，講了人性化，大家就一團和氣，有錯也不糾正，不敢與不正之風作斗爭；
2、人性化混為人情化，有的管理人員公私不分，大講人情；
3、人性化管理是建立在企業員工高度自覺和守紀的基礎上，如果部分員工素質不高，紀律散漫，則會影響人性化管理的效率。

Ⅲ 怎麼處理好企業制度化和人性化兩者關系

(1)民主化。再完善的制度，肯定還是有空白的地方，或者制度是出台了，但不易實施。如果執行制度和被執行制度的人在內心是不贊成或反對這些制度的話，那麼再完善的制度執行起來也會變味。因此，在制度的制定過程中必須高度發揚民主，讓下級和員工參與制度制定，聽取他們的意見和建議，集中他們的才識和智慧，反映他們的意志和願望，把共識和承諾變成制度，這樣的制度才是有效的。只有員工從認識上理解制度，從態度上贊成制度，從感情上擁護制度，才能從行為上遵守制度。
(2)人性化。制度是由人來制定的，也是為人制定的，因此制度必須充分體現出人性化。人性化制度表現在制度制定和制度執行兩方面。在制定製度時需要從尊重人和愛護人的角度出發，使制度合乎人的實際，關注人的態度，體現人的意志，表達人的願望。在執行制度時要充分考慮人(2)人性化。制度是由人來制定的，也是為人制定的，因此制度必須充分體現出人性化。人性化制度表現在制度制定和制度執行兩方面。在制定製度時需要從尊重人和愛護人的角度出發，使制度合乎人的實際，關注人的態度，體現人的意志，表達人的願望。在執行制度時要充分考慮人的個性，尊重人的感情，顧及人的尊嚴，不傷及人的合法權益。在制度原則范圍內，給員工更多的機會，使員工感到企業是在真心實意地幫助他中，更好地激發員工的內在潛力。
(3)彈性化。企業內外環境在不斷變化，制度也必然隨環境變化而變化，沒有亘古不變的制度，也沒有在任何情況下都適用的制度。因此，不僅制度要隨環境變化而修正，而且在制定製度時必須要保持一定的彈性，以利權變。若制度只有剛性而無彈性，必然會失去活力。

Ⅳ 人生的上限，是人性思維的局限，為何為這么說

人生的上限，其實是人思維的局限，這是從人類發展的角度進行出發的。人類之所以能夠獲得發展，很大程度上是因為人們的思維不斷的進步。無論是從第一次工業革命還是第二次工業革命，乃至現在的科技革命，我們都不能發現人類思維的轉變很大程度上是可以導致人類的上限增加的。在技術突破的當今時代，人們正在不斷地創造出更高的上限。在古代的時候，有誰能夠想到，如今我們可以脫離地球在宇宙當中穿行。也有誰會想到兩地之間的距離能夠通過飛機，高鐵等交通工具縮短到如此短的時間。也正是因為如此，人生的上限更應當的是開拓自己思維的局限性。

我們在不斷追求更高水平技術的同時，也在不斷的開闊我們的思維。在世界發展的過程，人類都是通過不斷的突破自我，改變自我，才能夠站在更高的地方，去看清人類的“上限”。

Ⅳ 191 工業化時代和互聯網時代的思維模式的區別有哪些

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工業化時代和互聯網時代的思維模式的區別有哪些？

以往工業化時代的標准思維模式是：大規模生產、渠道網路銷售、單向大規模傳播。隨著工業化生產力的提高，產品已經供給過剩，互聯網時代已經將工業時代的模式徹底解構：首先信息透明對稱，渠道不太可能產生壟斷；產品承載的載體不再是渠道，而是以信息方式呈現；最重要的是傳播方式的變革，以往類似央視標王單向廣播式傳播不再行得通，消費者已經同時具備媒體生產者和傳播者。這就是兩個時代標准思維模式的根本區別。

提起工業，產業工業化在我國還有很長的一段路要走，互聯網後期的作用我想就於此，利用數字化技術，實現供給側結構性改革，實現第一產業的規范有序發展。

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人很容易被眼前的事情限制眼界，導致很多時候對未來的思考不夠大膽，或者壓根沒去想。

想不大，就沒機會做大，人有時需要停下腳步，往大的去想。

我常以"Think big,think different"告誡自己。

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最近看了一些專業咨詢公司的報告，我不會完全相信，因為報告只需調整參數，可能會得另外一些結論。

我相信絕知此事要躬行，尤其是在新鮮的事物當中，在工作中研究浸淫，在事中磨礪自己的敏感和判斷力，比任何報告傳遞的內容更為重要。

Ⅵ 概念設計的人性思考

1．設計人性化是以設計的理性化和功能性為前提條件的，離開了科學結構的理性化和合理的功能性，人性化將走向極端，最終將違背人性。
現代設計是科學和藝術、技術與人性的結合，科學技術給設計以堅實的結構和良好的功能，而藝術和人性使設計富於美感，充滿情趣和活力，成為人與設計和諧親近的紐帶。片面強調一面忽視另一面，將使設計走向極端，與設計初衷背道而馳。現代主義設計之所以受到人們的批評和責難，就在於它在強調理性主義和功能性的同時，忽略了對人性化、多樣化的關注，而走入了高度理性化、冷漠化、單一化和功能化的歧路；而產生於20世紀70年代的後現代主義之所以並未贏得大多數消費者的認同並在1990年代以後逐漸式微，很大程度上在於它在追求個性化、人性化、多樣性和裝飾性的同時，又走入了忽略、無視功能和結構的死胡同——很多後現代主義的產品設計壓根就無法使用，成了真正意義上的「概念設計」。義大利設計大師索特薩斯於1980年代設計的書架，使用了塑料貼面材料，顏色鮮艷跳躍，而造型誇張奇特，幾乎不具備書架的使用功能，卻更像一個抽象的雕塑作品。這樣的設計雖也有著多樣而生動的特點，甚至包含很深的文化隱喻色彩，對消費者而言，卻形同虛設，又何來人性化可言？著名美籍華裔科學家李政道先生曾把科學和藝術比作一個硬幣的兩面，形象地論述了科學與藝術的不可分割關系。作為科學與藝術之「產兒」的現代設計，其理性化和人性化不正如同一個硬幣的兩面嗎？ 2．設計人性化是設計中「人性」與「物化」的統一。
人類的設計和設計物總是體現了一定時期人們的審美意識、倫理道德、歷史文化和情感等精神因素，這是物的「人化」，造物的「人化」；而人類的一定意識、情感、文化等精神因素，又需藉助於一定物質形式來表達，作為人類生活方式載體的設計物必然承擔了一部分對人類精神的承載和表達功能。這便是人類精神的「物化」，人的「物化」。「人化」和「物化」構成了人與設計物的互動關系，設計便是物的「人化」和人的「物化」的統一，兩者相輔相成。完全脫離了人的設計和完全脫離設計的人是同樣不存在的。從這個意義上來說，設計人性化絕不是什麼「新花招」，而是人類設計本應具備的特質，設計師所做的便是使這種「人化」和「物化」過程更通暢，更和諧，以達到人與設計，設計與人的融合狀態。中國古代哲人所宣揚的「天人合一」，「物我相忘」的思想便反映了對這種關系的辯證認識。 3．設計人性化是人類社會高科技發展的平衡劑。
高科技的迅猛發展，正逐步改變著人類生產生活的方方面面，在展示人類偉大的征服力量和無與倫比的聰明才智的同時，也帶給人新的苦惱和憂慮，那便是人情的孤獨、疏遠和感情的失衡。許多未來學家隱隱道出了這種擔憂。約翰·奈斯比特認為：「自從20世紀70年代以來，工業化及技術逐漸從工作場所轉移到家庭。高技術的傢具反映出過去的輝煌的工業時代。廚房裡的高技術，它的高峰是食物處理機的出現，使我們的廚房也工業化了。最低限度主義使我們的起居室變得毫無人性。」而亞歷山大·金在《一次新的工業革命還只是另一項技術》一文中寫道：「在一個房間里，信息輸入的集中，非個人的和遠距離通信可能性的集中，教育和文娛頻道的密度，這些因素加上許多其他因素，可能使家庭失去機動性，並使家庭脫離人們的外部接觸。這可能很容易導致個人的日益疏遠，並不是我們今天看到的主動的反主流文化的隱退，而是被動的和不知不覺之間加劇的疏遠，並且失去人的尊嚴和自覺。用更嚴格的話來說，大部分人活動的自動化，最終會導致人類的自動化嗎？回答是：很有可能。」人類行為的自動化這種現實是人類所不願看到也是違背人類自身的本質屬性和人類高科技發展的最終目標的。因此在高科技的社會里，人們必然去追求一種平衡——一種高科技與高情感的平衡，一種高理性和高人性的平衡。技術越進步，這種平衡願望就越強烈。所以約翰·奈斯比特認為：「無論何處都需要有補償性的高情感。我們的社會里高技術越多，我們就越希望創造高情感的環境，用技術的軟體一面來平衡硬性的一面」。「我們必須學會把技術的物質奇跡和人性的精神需要平衡起來」，實現「從強迫性技術向高技術和高情感相平衡的轉變。」而這種情感和人性平衡的實現，作為與人類生活息息相關的設計是責無旁貸的。許多有遠見的設計家已意識到了設計的這一重任，1995年斯圖加特市舉行的「首屆世界仿生設計學術討論會」上，與會的設計師、科學家和藝術家就呼籲重視設計對人類未來的影響力，為解決人性與技術之間的日益尖銳的矛盾發揮作用，人造物「自然化」、「人性化」。因此設計的人性化是高科技發展的必然要求，作為高科技結構張力的互補機制，人性化設計將永遠充當高科技與高情感的平衡劑，與高科技發展形影相隨。 4．設計人性化反映了「為人而設計」的本質特徵。
設計是人的設計，即滿足人生理和心理的需要、物質和精神的需要。設計的主體是人，設計的使用者和設計者也是人，因此人是設計的中心和尺度。這種尺度既包括生理尺度，又包括心理尺度，而心理尺度的滿足是通過設計人性化得以實現的。從這個意義上來說，設計人性化和人性化設計的出現，完全是設計本質要求使然，決非完全是設計師追逐風格的結果。因為離開了對人心理要求的反映和滿足，設計便偏離了正軌。因此設計的人性化已成為評判設計優劣的不變准則。李硯祖先生認為：「什麼是好的設計？處於技術水平、市場需要、美學趣味等等條件不斷變化的今天，很難有永恆評判的標准。但有一點則是不變的，那就是設計中對人的全力關注，把人的價值放在首位。」李先生的觀點正反映在了設計界對人性化的關注和重視。1988年日本索尼公司舉辦的「SONY—DESIGN—VISION」設計大賽中，一位名叫Brain Elliot的青年設計師設計的作品——「Anlmon電視機」獲得了大獎。在這個作品中，設計師徹底改變了傳統電視機的功能、造型原則和使用方法，把「Animon」設計成為一個可行走的聽話的「電視機器人」，使用者的遙控使它可招之即來，揮之即去，並能按人的意圖調節屏幕角度，變換圖像，使人們充分享受到了「使用趣味」和「使用快感」。人們在這樣的設計面前，真要感嘆自身的偉大了。因為在這種對設計物的使用過程中，人性得到了隨心所欲的釋放和滿足。Brain Elliot的獲獎得益於他對人性的深層次的關注和探究，得益於他對「為人而設計」思想的深刻理會。人類設計只有以人為中心，為了人身心獲得健康的發展、為了健全和造就高潔完美人格精神而傾心服務，設計才會永遠具有人類生命的活力，「離開了熱愛人，尊重人的目標，設計便會偏離正確的方向。」正如美國當代設計家德累福斯所說的：「要是產品阻滯了人的活動，設計便告失敗；要是產品使人感到更安全、更舒適、更有效、更快樂，設計便成功了。」德公之言很值得現代設計師銘記並深思。 5．設計人性化是人類追求理想化、藝術化生活方式的永不言止的設計境界。
隨著人類認識水平的逐漸提高、深化和上升。人類認識將由「必然王國」走向「自由王國」，這是認識發展的必然規律。而人類的設計也必將隨著自身認識的提高走向更高的境界，即人類社會所孜孜以求的理想化、藝術化的造物方式和生活方式，由不自覺走向自覺，由追求物質需要為主到兩者兼顧並以追求精神享受為主。由設計的「必然王國」通向設計的「自由王國」、「隨心所欲而不逾矩」，這是設計師及消費者的共同夢想。日本設計師在1990年代提出了一項稱為「人的感覺的計劃」，其目的是「要攏出怎樣才能使日常使用的產品讓人用起來感到更舒適、更愜意的辦法」，設計製造出消除壓力和疲勞、有助於創造「一個更人情化的環境」的汽車、空調器和衣服，設計出「有人的感覺的電器」。已將設計的精神因素提高到很高的層面。設計的層次越高，其精神性的因素就越多、越圓滿，物質性和精神性、理性化和人性化的結合就越完美、越融洽。從某種意義上說，設計的不斷發展和提升的過程即是人的認識、思想和情感的不斷完善的過程，人類設計是人類情感、文化精神及倫理道德的觀照。設計是無「情」的，又是有「情」的。「情」即映射於人類普普通通的設計中；設計是無生命的。又是有生命的，「生命」即蘊含於人類對物的設計和使用過程中。人類社會的一切都已打上了人類精神意識的烙印，設計也不例外。可以預言，設計人性化將是未來設計的必然趨勢和最終歸宿，設計師的工作即是：使人們從物的擠壓和奴役中解放出來，使人的生存環境和物品更適合人性，使人的心理更加健康發展，使人類感情更加豐富，人性更加完美，真正達到人物和諧，「物我相忘」的境界。陳綬祥先生曾出書名曰：「人詩意地安居」，對於設計界來說，何時才會出現「詩意」的設計和設計的「詩意」呢? 對於今天的設計師而言，設計人性化永遠是常念常新的課題，也是設計師永恆追求的目標。

Ⅶ 互聯網思維與傳統工業化思維有哪些區別，為什麼工業化

互聯網思維與傳統工業化思維有五大區別
第一：互動思維。互聯網注重互動思維，傳統的是單方向的
第二：免費思維
第三：平等思維。強調平等，而不是層級理念
第四：開放思維，彼此共生，而不是墨守成規

第五：思維整合，懂得整合資源，而不是分散資源

Ⅷ 農業工業化思維和傳統思維有什麼區別

1、科制訂規劃構建現代農業產業體系制訂科行現代農業發展規劃於促進農民增收、農業增效、農村繁榮至關重要規劃要科眼光思維充考慮農村實際發展規模、發展進度務求實事求建立適合本經濟發展坐標系要打破全、全格局通規劃引導、政策支持示範帶規模做鏈條做品牌做響促進新農村農業產業向區域化、專業化產業化向發展級部門應鄉鎮資源情況、發展現狀進行詳細摸底圍繞主導產業制宜產業發展規劃鎮、村產業發展作新農村建設重要內容加快培育批特色明顯競爭力強專業村同落實規劃程要力戒隨意性短期行
2、抓規模發促產業發展通政策引導、產扶持等系列措施引導農業由零星散經營模式向規模經營轉變形主導產業主優勢農副產品產業帶提升競爭能力抓基建設二給試點村定目標三政策傾斜扶持整合林業、扶貧、農業綜合發、農業產業化資金試點村及專業戶規模資金給予補助
3、加強農業基礎設施建設提高持續發展能力充發揮農業綜合發、現代農業建設、病險水庫除險加固等專項資金作用加快建設適應主導產業發展高標准農田水利基礎設施加強渠、路、田、林、井、電綜合配套基礎積極引導、規范農村土承包經營權流轉促進主導產業規模化經營提高土利用率農民產積極性另外要加強農業態環境建設保護力度加快農業污染源治理推廣沼氣等清潔能源實施造林綠化工程全面提升農業持續發展能力
4、加培訓力度提高農民素質現代農業新農村建設提供才保障現代農業建設需要培養文化、懂技術、經營新型農民要努力百萬農民科技培訓工程、農村勞力轉移培訓工程、農戶科技園建設工程同現代農業機結合起積極引導農民樹立現代農業理念增強發展意識競爭意識培養創造能力提高農民群眾獲取各種知識信息能力結合發展主導產業實際需要展針性強、務實效、通俗易懂農業實用技術培訓提高廣農民科技素質加新農村建設駐村指導員培訓使現代農業知識傳播者

Ⅸ 談談公司的人性化管理~~~

1從工業經濟時代到知識經濟時代百餘年的歷程中，從管理科學到行為科學，再到現代企業管理的不同階段，企業家們都在力求找到既能調動人的潛能，又能適應市場規律的管理模式。特別是自行為科學產生以來，人們要求實現人性化管理的呼聲日益高漲。但由於工業經濟時代的生產方式、市場需求、企業組織、技術條件等方面的歷史局限，制約了人性化管理的實現。進入知識經濟時代以後，企業經營管理的信息化、知識化程度不斷提高，使得人性化管理首先在西方資本主義國家的企業里實現並日趨強化。我國加入WTO以後，實現了與西方企業管理經驗的直接交流，大眾所接受的先進理念也日趨廣泛，使人性化管理成為我國當前企業管理中的熱點問題之一。本文從理性層面上對此進行了獨特的思考。

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想

人性化管理的出發點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了「科學發展觀」的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協調、可持續的發展觀，是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展，體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說，當前，企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的，永遠不變的是企業的主體——職工，企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性，不僅有物質生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的，職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業家從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使職工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，強調企以人立、業以人興，變人員大包袱為人才大儲備，各部門分工協作，促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展，這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代，隨著大規模生產被日益靈活的生產者網路所代替，大規模無差異市場營銷正讓位於個性化的市場營銷，使經營管理者把對人的關注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與，強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。那麼，企業文化與實施人性化管理的關系是什麼呢？本人認為，實施人性化管理的基礎必須要有良好的企業文化做保障。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化，是很難實現人性化管理的目標的，甚至連最簡單、直接的效果也很難實現。因此，經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動，通過各種有形的活動，不斷塑造企業團隊精神，重點突出以人性化管理為具體表現形式，取得了很好的效果，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正「企業家」的新途徑

實施人性化管理起源於西方國家，西方企業在塑造企業家風范方面成效顯著，有許多成功的經驗值得我們借鑒。比如，在日本，有著「管理之神」美譽的松下幸之助總也不忘在百忙之中給取得突出貢獻或改正錯誤有重大進步的員工親自打電話，向他們表示感激之情。豐田汽車將「心存感激、為了報恩、感謝生活」寫進社訓，以此作為企業精神，教育引導員工團結協作。美國汽車管理奇才艾柯卡說：「我平生最高興的事是看到中等才能的員工因為受到賞識而發揮了最大作用。」可以說，在知識經濟發展的今天，一個不懂人性化管理的企業領導不能說是個合格的企業家。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，從領導科學的角度說，領導要三商兼修，即智商、情商、意商「三商」協調統一地發展。從「意商」來看，在社會主義國家的企業里實施人性化管理，對於企業家來說，要樹立執政為民的理念，要從官本位向民本位轉變，真正做到胡錦濤總書記提出的「權為民所用、情為民所系、利為民所謀」。切實做到視民生為本，以服務為重，充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度，甚至採取惡意措施去打擊報復，做出傷害職工感情的事情，此舉足以損壞領導者的形象，甚至使人們懷疑企業文化出了問題。相反，贏得眾人高度信任的領導，是通過與職工坦率的溝通，展現對職工最大的尊重，那才是企業家風范的最好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長，他們心裡裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點，及時引導他們改正缺點，從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。可以說，這一點是人性化管理的關鍵環節。

實踐證明，對職工飽有感情的企業家，職工一定會擁護，再大的問題也能迎刃而解。所以，企業家只要善於學習和運用最新的科技成果和先進的管理方式，就一定會使自己的人生更加輝煌。

四、實施人性化管理要注意把握的三個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切題到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統，行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標，工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現。可以說，把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。具體地說，可以採取如下方法：一是溫暖型方法，其出發點是關心人，主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的職工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發點是工作的延伸，把思想政治工作延伸到職工家庭，通過與職工家屬溝通，促使職工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發點是理解人，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到職工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理並不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬於企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想像的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理並不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行「能人政策」，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在並不明智。企業當然需要「能人」，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管「能人」有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

（三）不是每個企業都要實施人性化管理，應從企業發展的實際需要出發，結合企業的自身現狀來判斷，決不能簡單地效仿。我國的企業所有制不同，類型繁多，規模不一，企業的知識化、信息化程度，特別是職工素質水平參差不齊，許多企業還不具備實施人性化管理的條件。比如，一些制度化很不規范的企業，本來距離現代企業制度還有很大的差距，企業還沒有走向正軌，職工都不清楚自己應該干什麼，如一味推行人性化管理，顯然是不科學的，甚至會使企業更加混亂。在一些工業化程度較高的國有企業中，如果面臨的改革問題還要做大量的工作，人性化管理只能是適度採取，藉以幫助緩解一些矛盾，但不能作為靈丹妙葯，畢竟它解決不了國企改革的所有問題。對於一些剛剛組建的企業也應該把重點放在建章立制上，不要在人性化管理方面動太大的腦筋，否則顧此失彼、事倍功半。當然，對於一些信息化程度和職工整體素質水平較高的企業，經過一段時期的穩定發展之後，可以實施，但是也要循序漸進，不要大張旗鼓地宣傳，要達到潤物無聲的效果。我想，這樣的人性化管理才是科學的、合理的、准確的。

所以說，人性化管理是企業管理的一門新的科學，有著廣闊的發展空間。盡管如此，在我們社會主義國家的企業里實施人性化管理與西方資本主義國家有著根本的區別。我們要正確地對待和把握，做到取其精華、去其糟粕，決不能簡單效仿。

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http://www.226e.net/soft/76568.htm
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知名國際企業的人性化管理方式
德國MBB公司：靈活上下班制度 在德國的主要航空和宇航企業MBB公司，可以看到這樣一種情景：上下班的時候，職工們把自己的身份卡放入電子計算器，馬上就顯示出該職工在本星期已經工作了多少小時。原來該公司實行了靈活上下班制度。只考核工作成果，不規定具體時間，只要在要求期間內按質量完成工作任務就照付薪金，並按工作質量發放獎金。由於工作時間有了一定的機動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且感到個人的權益得到尊重，因而產生責任感，提高了工作熱情，同時企業也受益。

韓國精密機械株式會社：「一日廠長制」 韓國精密機械株式會社實行了一個獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，並讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，要依據批評意見隨時改正自己的工作。工廠實行「一日廠長制」後，工廠管理成效顯著。開展的第一年就節約生產成本300多萬美元。
法國斯太利公司：「工人自我管理」 該企業根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和做生產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行「自我管理」後生產力激增，成本低於其他工廠。

通用公司：「全員決策」管理制度 美國通用電氣公司是一家集團公司。1981年傑克·威爾士接任總裁後，認為公司管理太多，而領導得太少，「工人們對自己的工作比老闆清楚得多，經理們最好不要橫加干涉」。為此，他實行了「全員決策」制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會。「全員決策」的開展，打擊了公司中官僚主義的弊端，減少了繁鎖程序 。

Ⅹ 企業實施人性化管理的作用及好處！

摘要：人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對於其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。本文在闡述科學管理理論及其局限性的基礎上，總結了人性化管理理論與科學管理理論的區別，並分別從企業管理方式、企業管理組織結構、企業管理決策和信息、企業生產管理和企業人力資源管理五個方面出發，系統分析了企業人性化管理制度化的技術構成，為企業管理的人性化管理提供了一定的看法。

關鍵詞：企業管理；人性化；制度化

前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業管理成為一門科學從1911年泰羅的《科學管理原理》發表算起至今不到一百年。縱觀企業管理的發展歷程，我們可以清楚地發現企業管理的人性化趨勢，人性化管理是企業管理發展的必然。因此，企業的人性化管理越來越得到人們的關注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，並把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵並不僅是發現人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1].

成功的企業都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特徵為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行「勞動人道化」，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境；在企業中創造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境；培植滿足人性發展的土壤等舉措。

一、科學管理理論及其局限性

自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創建科學管理理論以來，科學管理理論在西方一直占據著重要地位。後來發展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中採用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特徵為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規范而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處於擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，不是服從於某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規定。（6）管理者的職務是他的職業，他有固定報酬，有按才幹晉升的機會，應忠於職守而不是忠於某個人。科學管理理論的優點是：一是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著一套有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、採用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來，大型企業組織規模大、分工細、層次多，需要高度統一，有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規范來統一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中「見物不見人」的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什麼干什麼，讓怎麼干就怎麼干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦幹是我的事，巧幹是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理論與科學管理理論的區別

在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，並且在企業管理的不同階段分別居於主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業的明智選擇[3].

人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的「人」與「物」再顛倒過來，讓「人」始終處於原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的「人本意識」＋「科學精神」，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在實際當中，由於缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了「家長制」、「一言堂」的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標准與操作規范，為企業管理提供一個嚴格的制度環境[4].當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依託，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力於管理環境的優化；致力於員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力於管理體系的設計與實施；致力於企業文化的塑造；同時致力於員工需求的滿足。

人性化管理既是對科學管理的必然依託，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處於較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理模式。

三、企業人性化管理制度化的技術構成

觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得「經濟證明」，從而達到「科學的形態」。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關系類似於內容和形式、目的和手段的關系[5].

以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那麼從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基於企業管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。

1.企業管理方式的人性化

企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6].

首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。

其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專製作風的管理由於實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利於增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。

最後，文化管理。從一定意義上一說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為准則以及使個人行為能為集體所接受的共同標准、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和，包括企業形象、規章制度、行為准則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標准、管理哲學等[6].

以上五種企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的「套路組合」。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。

2.企業管理組織結構的人性化

長期以來，企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了「企業再造」的新思路，主張對企業的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來佔主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀並聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼並，如波音兼並麥道與歐洲的飛機製造業抗衡，對於這種行業兼並後形成的巨型企業，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7].

我國出現的「勞力資本」的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合夥關系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變為企業資產的所有者；從管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。

3.企業管理決策和信息的人性化

企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：

第一，決策目標從最優化准則向滿意性准則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化准則，即尋求一定條件下的最優解。最優化准則是一種剛性准則，它的應用，只有在「決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的」時候，才能實現。但是在現實生活中由於所處的環境和條件的復雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而「最優化准則僅僅存在於邏輯推理之中，沒有實踐價值」。

第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似於「多謀」與「善斷」的關系。「多謀」體現民主化，「善斷」體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能只憑「長官意志」，一個人說了算，而必須由「一言堂」轉向「群言堂」。「一言堂」式的決策屬於「剛性決策」，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。「群言堂」式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7].另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立「謀」、「斷」即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以後者作為前者的「外腦」，為決策系統最終進行科學決策充分發揮「智囊團」的作用。

企業管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，並對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。

同上述「一言堂」式的決策屬於剛性決策、「群言堂」式的決策屬於人性化決策相聯系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單一的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息；財務信息、與非財務信息、；靜態信息與動態信息；內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息；既是內部信息，也是外部信息；既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。

4.企業生產管理的人性化

企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是「顧客化生產」。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的「大量生產」轉向「顧客化生產」。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處於貧困狀態，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8].另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因：第一，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富餘的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求「規模經濟」為主要目標的「大量生產」轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速做出反應的「顧客化生產」。「顧客化生產」要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如採用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即「顧客化生產」還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。

5.企業人力資源管理的人性化

人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在於前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這里隱含著哲學上的一個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務於人，是否有利於人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和慾望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾？人性化管理理論認為：在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9].

因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。

承認人的各種需要的合理性，千方百計創造條件予以滿足，促進人的全面發展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。

總之，企業管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環節共同構成了技術層面的企業人性化管理體系的主幹。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何一個環節或方面出現問題都會對其他環節和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理；沒有信息的人性化就做不到決策的人性化：不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業管理實踐當中，要善於從整體上把握技術層面人性化管理各個環節。