汽車企業如何激勵

1. 企業如何有效激勵員工

1、首先了解激勵的類型；
激勵的形式：分為正（員工想得到的，不是你認為他們會感興趣的：比如釣魚是用你喜歡吃做魚餌還是用魚喜歡吃的做魚餌）、負激勵（不願失去，比如批評的藝術：被批評後更有干勁）：雖方式不同，但效果一樣，區別是使用時機的掌握；
激勵內容：分為物質激勵、精神激勵：其關系為精神激勵指導物質激勵；
掌握方法：自己在工作中領悟，是為意會；
2、掌握激勵的各種方法；
精神激勵指導物質激勵的重點在於了解人性，能准確判斷對方的需求與需要；
3、在不同的情況下使用掌握的其中部分適合的方法達到激勵的目的；
小功不賞，則大功難立；
小怨不赦，則大怨必生；
水至清則無魚，人至察則無徒；
怎麼把睜之眼閉隻眼變成激勵，意會！
現在是如何有效激勵的注意事項：
激勵在實施前是有前提的，就是被激勵的人員是否接受你，認同你；你激勵一個仇人試一下，無效的；所以前提是對方消鬧已經「聽」你的話了才行；
舉例：新員工的首次培訓的內容是什麼呢？企業文化的灌輸？制度的講解？業務技能的傳授？還是保險公司那套先把講師包裝一下？這些一歲沒上來搞這些內容的都是2流的；在進培訓室門之前是注意自己的著裝（第一印象），使自己的情緒立即興奮起來；而第一堂課的任務就一個：
破冰，是講師和新員工拉近之間的關系；不在乎講的內容，認同新員工他們的發言，重視每個人，多表揚、多肯定、多鼓勵他們等等；這些內容很多教你培訓的書上都有，拿雀罩但都不總結核心，目的其實就一個意思：怎麼讓新人開心，怎麼讓他們喜歡你就行；其後再進行的其他培訓，員工的接受率就會增加；——劉德華上課照樣睡覺？照樣不認真聽？照樣會違紀講小話？照樣玩弄小東西？
樓主你可以不認同這些；但這些細節才是20%的精英所具備的；80%只會做表面的功夫；
有效激勵的前提有了以後，還需要管理者靈活的使用制度，使用負激勵形成和保持良好的工作習慣，再使用正激勵錦上添花，原則是精神激勵指導物質激勵；再配以有效的培訓使員工能提高工作技能、技巧，可大大的提升業績，從而成為良性的工作循環；
因此，有效激勵達到好的管理效果是一個系統，要注意3個方面：使用正負激勵（需要管理能力）；管理、激勵制度的合理配合使用（需要管理能力）；高效率的培訓（需要培訓能力）；

這里提供的不是解決方法，只是化解的思路，希望能幫你。
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。（支持原創）。。。。。。。。。。。。。。。。

2. 推薦一些關於汽車銷售顧問激勵的方案

1周六周日定單內促敏隱衡現金獎，攜謹
2現定現交獎勵（三天內開票算為現定現交，也加快了庫存消化）
3單款車幾台之上提成增加（例如：3台為界限。第四台提成增加）
4加裝車輛、展車現金獎
汽車銷橋做售顧問就像賞金獵人，傭金才是硬道理

3. 急-哪位朋友有汽車銷售公司銷售員的提成獎勵辦法

每一個公司都有一套適合自己的銷售獎勵辦法，以下僅供借鑒：

第一條 為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場 >市場，促進公司產品的營銷 >營銷，維護公司的正常發展，特製訂本辦法。
第二條 本辦法的實施對象為公液租司銷售業務代表以及銷售業務的主管 >主管人員（主任級及其以上人員）。
第三條 獎勵計算的標准時間為每月月初至月末。
第四條 銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。
1.計算公式。
①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額 × 100%
說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂
過低或某些突發事件出現，而非銷售人員個人努力的結果）。
②收款達成率=貨款回收率 × 60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90／∑〔實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）〕／∑實際收款額×40% 。
說明事項：
a.貨款回收率低於40%（即等式右方的前項低於24%）時，不計獎金。
b.現金扣5%的客戶，等式右方的後項貨款到期日應加75天。
c.收款基準日為次月10日。
d.後項的分子數90天是指公司所允許的最長票期（從送貨後的次月一日算起）。
③客戶交易率＝∑每日交易客戶數／250×50%＋當月交易客戶數／總客戶數×a
說明事項：
a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加後項的a的百分數超過100%，所以限定30%為最高限。）
b.當月交易客戶數對客戶不可重復計算。
c.總客戶數在100戶以上者，a定為90%；
總客戶數為90～99戶者，a定為80%；
總客戶數為80～89戶者，a定為70%；
總客戶數為70～79戶者，a定為60%；
總客戶數為60～69戶者，a定為50%；
總客戶數為59戶以下者，a定為0。
（總客戶數是銷售人員負責區域內的有往來的客戶總數）
2.獎勵金額標准。
第五條 銷售業務主管人員獎勵辦法。
1.計算公式：
產品銷售達成率=銷貨量－退貨量A部甲產品銷售目標量×40%+銷貨量－退貨量A部乙產品銷售目標量×25%+銷貨量－退貨量A部丙產品銷售目標量×10%+銷售額－退貨金額B部產品銷售目標金額×20%+銷售額－退貨金額C部產品銷售目標金額×5%
2.獎勵金額(如下表)。
產品銷售達成率(%) 獎金(元)
121～150 500×達成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0

第六條 獎金的核算單位。
由領取獎金的單位負責計算獎金金額，並於次月15日以前提呈，在工資發放日同時發給。稽核科應按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。
第七條 獎金領取的限制條件。
1.若有舞弊隱瞞及不正當的虛偽銷售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規定另行處置。
2.當月該銷售業務代表若發生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。
第九條 本辦法自××月××日起實施。並根據實際情況加以修改。

銷售人員績效獎金管理辦法(示例)
第一條 為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場 >市場，促進公司產品的營銷 >營銷，維護公司的正常發展，特製訂本辦法。
第二條 本辦法的實施對象為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管 >主管人員（主任級及其以上人員）。
第三條 獎勵計算的標准時間為每月月初至月末。
第四條 銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。
1.計算公式。
①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額 × 100%
說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂
過低或某些突燃埋扮發事件出現，而非銷售人員個人努力的結果）。
②收款達成率=貨款回收率 × 60%+天期率×40%=實際皮灶收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90／∑〔實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）〕／∑實際收款額×40% 。
說明事項：
a.貨款回收率低於40%（即等式右方的前項低於24%）時，不計獎金。
b.現金扣5%的客戶，等式右方的後項貨款到期日應加75天。
c.收款基準日為次月10日。
d.後項的分子數90天是指公司所允許的最長票期（從送貨後的次月一日算起）。
③客戶交易率＝∑每日交易客戶數／250×50%＋當月交易客戶數／總客戶數×a
說明事項：
a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加後項的a的百分數超過100%，所以限定30%為最高限。）
b.當月交易客戶數對客戶不可重復計算。
c.總客戶數在100戶以上者，a定為90%；
總客戶數為90～99戶者，a定為80%；
總客戶數為80～89戶者，a定為70%；
總客戶數為70～79戶者，a定為60%；
總客戶數為60～69戶者，a定為50%；
總客戶數為59戶以下者，a定為0。
（總客戶數是銷售人員負責區域內的有往來的客戶總數）
2.獎勵金額標准。
第五條 銷售業務主管人員獎勵辦法。
1.計算公式：
產品銷售達成率=銷貨量－退貨量A部甲產品銷售目標量×40%+銷貨量－退貨量A部乙產品銷售目標量×25%+銷貨量－退貨量A部丙產品銷售目標量×10%+銷售額－退貨金額B部產品銷售目標金額×20%+銷售額－退貨金額C部產品銷售目標金額×5%
2.獎勵金額(如下表)。
產品銷售達成率(%) 獎金(元)
121～150 500×達成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0

第六條 獎金的核算單位。
由領取獎金的單位負責計算獎金金額，並於次月15日以前提呈，在工資發放日同時發給。稽核科應按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。
第七條 獎金領取的限制條件。
1.若有舞弊隱瞞及不正當的虛偽銷售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規定另行處置。
2.當月該銷售業務代表若發生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。
第九條 本辦法自××月××日起實施。並根據實際情況加以修改。

4. 如何進行員工激勵有什麼好方法

員工激勵分為5種：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵等。具體方法如下

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里管理者都是下屬的鏡子。可以說只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己，要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情，你們幹不了的，讓我來，把手「弄臟」，可以激勵每一個員工，在員工當中樹立起榜樣人物。

4、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

尊重是有效的零成本激勵，懂得尊重可得「聖賢歸」，對有真本事的大賢更要尊崇，責難下屬時要懂得留點面子，尊重每個人，即使他地位卑微，不妨用請求的語氣下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱責，也不要質問，不要總是端著一副官架子。

5、溝通激勵

下屬的干勁是「談」出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

溝通是激勵員工熱情的法寶，溝通帶來理解，理解帶來合作，建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享，善於尋找溝通的「切入點」，與員工順暢溝通的七個步驟，與下屬談話要注意先「暖身」，溝通的重點不是說，而是聽，正確對待並妥善處理抱怨。

如何做好員工的激勵也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值。

(4)汽車企業如何激勵擴展閱讀：

特點

激勵是對員工潛能的開發，它完全不同於自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：

激勵的結果不能事先感知，激勵是以人的心理作為激勵的出發點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現來感知。激勵產生的動機行為是動態變化的，從認識的角度來看，激勵產生的動機行為不是固定不變的。

受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動態的觀點認識這一問題。激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由於激勵的對象是有差異的，所以人的需要也千差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。

5. 企業如何合理建立激勵機制

（一）創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到局部利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應通過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛徵求職工意見的基礎上出台一套大多數職工認可的制度。並將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標准，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。獎勵是有生效乎春期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。
（五）善於根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由於不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。從需求層次看，對於以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重於滿足其生活中的衣食住行等，並且採取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對於更加關心自我實現的職工群體，豐枝頃散富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如採用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理幹部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利於其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。與之相反，對於越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，採用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌「一刀切」，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）採用多種激勵機制綜合運用的方法。企業可以根據本企業實際情況和特點，採用不同的激勵機制。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬猛氏感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，現在企業里的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業中採用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。
（七）善於營造職工激勵的良好環境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現、重點培養、大力宣傳，並保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及裡、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

6. 汽車維修企業如何設定績效考核方案

汽車維修企業如何設定績效考核方案

引導語：一般來講，薪酬和績效都是一起的，為什麼要把它分開來講呢，是因為薪酬和績效還是有區別的。下面是我為你帶來的汽車維修企業如何設定績效考核方案，希望對大家有所幫助。

在薪酬方案的體系裡邊，有短期激勵、中期激勵和長期激勵。而績效考核一般是針對短期激勵即月薪而言。那麼，績效考核應該如何設定呢?又有哪些注意的地方?下面，就和大傢具體談一談這個話題。

第一，企業績效方案的設定一定要建立在企業經營的目標之上。企業的目標設定好了之後才去做績效考核的方案。很多企業往往都是沒有設立目標，也就沒辦法去考核。所以，需要先制定年度經營目標，然後再設定績效考核方案。有些企業認為績效考核方案的設定有一定的難度，而實際上，真正難做的不是考核方案，而是前面的基礎工作難做，比如企業的組織架構，崗位職責，工作說明書，薪酬方案等。只有把目標做出來了，接下來的績效考核也就相對簡單了。

第二，企業制定績效考核的目的是為了實現企業目標。企業運營一定要想辦法讓我們企業能夠奔著目標去努力。績效考核方案要保證在勞資雙方都能夠接受的一個范圍內去調動員工的積極性，企業制定績效考核的出發點是為了完成目標，而不是為了去獎勵工資。

第三，企業的績效考核是針對目標的考核。企業的薪酬方案可以分為很多種，但是績效考核就只有一種即達成目標。企業要對目標進行分解，分解為月度目標，部門目標等等。總經理的目標要對企業的總目標負責，部門領導要對總經理的目標負責，這樣一層層往下分解到員工，才能保證公司的每個人都清楚自己的任務及目標。舉個例子，如果企業有四個服務顧問，月度產值目標80萬，每個人的目標就是20萬，如果完成了這20萬的目標，員工能拿到多少績效?能拿到多少工資?這里所謂的績效考核方案實際解決的就是這個問題。現在很多企業往往沒有月度目標，就無從談起績效考核了。

第四，員工崗位職責不同，績效考核的佔比不同。一般來講，員工績效考核工資所佔的比例不能太低。如果績效考核只佔20%，沒有意義;如果佔100%，也不合理，浮動性太大。平均來看，和客戶直接接觸的或是和銷售有關的，應該佔到60%到80%。對於企業高層員工，考核部分的佔比越低，部門經理、總經理等考核工資大概佔到40%左右。因為高層員工大部分都是在做管理的工作。另外，偏技術崗位等，比如說企業的技術總監或者質檢等這些崗位，更多的是看重的能力，所以對於這部分技術崗位來講，考核裡面更多的是屬於固定的部分，一般佔20%左右。

那麼，我們企業的績效考核該如何制定呢?准確來講，就是企業要把目標定出來之後，要集中的對員工提要求，對員工表現進行打分。如果企業比較小，人比較少，建議制定2-3個指標就可以了。比如企業目標是50萬，那麼所有的人都和50萬結合在一起了，企業的鈑金，企業的油漆......分解出來的任務目標是多少，所有人完成這個目標就行了。另外，再加上投訴等反向激勵機制。我們很多中小企業往往犯大企業的毛病，考核指標做得非常規范，非常復雜，但實際上可操作性不強，不適合中小企業。所以，在設置指標的時候一定要考慮指標盡量客觀，比如說業績，產值，毛利等這種好測算的指標。另外，還要注意的就是企業在做績效考核方案的時候，要能夠讓員工清楚的知道員工自己的'工資是怎麼測算出來的，自己的績效考核是怎麼做出來的?

另外，企業在做績效考核方案的時候，最容易犯的錯誤就是指標設計得太大、太全，導致結果不客觀，不好評判。第二個容易犯的錯誤就是指標設定出來的時候目標還沒制定出來，導致目標不清晰，沒辦法考核的。還容易犯的錯誤就是指標設定得比較集中，對企業的則橋老闆和戚悄管理者造成巨大壓力，出現考核指標經常更孫仔猛改的情況，是非常不好的。 總的來講，績效考核是企業為了達成經營目標而做的對員工的直接的獎勵。建議中小企業採取產值加毛利的雙重方式，再加上負激勵即懲罰的部分，比如出現返修出現投訴應該怎麼處罰等等。基本按照這種方式去設定績效考核方案，就能夠滿足大多數中小企業的要求。

7. 企業如何有效的激勵員工

當下，加強企業激勵管理刻不容緩，並且只有不斷創新和發展，企業才能立足於社會之中。那麼企業如何有效激勵員工？以下是我精心整理的企業如何有效的激勵員工，歡迎大家分享。

一、激勵的作用

如果說管理是一門藝術，那麼激勵就是這門藝術的核心。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中。21世紀的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造，這樣才能不斷推動企業發展向前。激勵是企業一個永恆的話題，激勵所體現的作用大致表現在以下幾個方面：

（1）激勵可以提升企業的績效。企業的績效有賴於員工個人績效水平的提升，而個人績效與激勵水平有很大的關系。激勵管理是影響員工行為表現的決定性因素，正確的激勵可以改善員工的行為表現，激發員工的創造性，使員工最充分的發揮其才能，從而可以通過個人績效水平的提高最終提升企業的績效。

（2）激勵能夠為企業搭建堅實的組織機構。企業基本上是金字塔型結構，最高一層是決策層，中間是管理層和監督層，最基礎的是員工層面。管理者由於不同的壓力和原因，非常努力的工作，然而越往下則越不像上面那樣團結工作，基層的員工不努力主要原因正是沒有受到他們主管或基層領導的激勵所造成的，使得組織整體結構不規范，上緊下松，上下不協調。反之，企業有效的激勵管理能夠全面的激勵員工，調節上下級之間的關系，堅實企業的組織機構。

（3）激勵能夠為企業構建堅實的人才判段殲基礎。在當今人才競爭的社會，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升等激勵途徑，可以形成企業的優勢，吸引到更多企業需要的人才，並且能夠增強員工對企業的歸屬感，留住優秀人才，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。

（4）激勵能夠形成良性競爭的環境。所謂良性競爭的環境，是員工與員工之間相互競爭以相互促進，以共同提高個人和企業的價值。激勵不單是片面的從員工的工作業績上下功夫，如果管理的考核指標只有業績，則有可能產生惡性競爭，而從員工個人價值的實現，企業的願景等精神方面鼓勵員工，可以激發員工的工作積極性，能夠最終營造出一種不斷進取的氛圍。所以掘沖激勵管理的有效運作能夠創造出一種良性的競爭環境，有益於企業的不斷進步。

（5）激勵是提高企業員工素質的有力杠桿。激勵的常用方式是獎懲。任何值得獎勵的行為都是員工素質優異的表現，體現員工素質的提高，獎勵是激勵的一種，它能進一步鼓勵員工自覺地提高各方面的素質。相反燃嘩的，懲罰會警告有關員工糾正自己的行為，提高素質。可見，無論獎懲，都起著杠桿的作用。

二、當前激勵管理存在的主要問題

既然激勵可以起到調動人的積極主動性、激發人潛能的巨大作用，無疑，有效的激勵機制對於管理好企業人力資源來講是非常關鍵的。然而在當代的企業管理中，由於受各方面的因素干擾同樣存在著許多的問題，具體表現為：

（1）激勵就是獎勵。許多企業將激勵和獎勵視為同等概念，而且在實施獎勵的同時往往只片面的考慮正面的獎勵措施，忽視懲罰的作用。在正面獎勵中，往往採用平均主義，失去了獎勵的針對性和特定性，為此導致企業人員的競爭意識下降，形成不好的風氣。

（2）激勵模式單一。激勵能滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，並且只有滿足員工迫切的需要，其激勵強度才大。對高層的管理人員，內在精神方面的激勵顯得更為重要，而基層人員，一般而言物質方面的激勵作用會比較大。但物質激勵和精神激勵並不是適用於任何人，現代企業中往往一刀切的對所有人採用同樣的激勵手段，為此達不到預期的效果。激勵模式的單一制約著企業績效管理的有效運用。

（3）評估體系不健全。企業在進行績效管理時，必須建立相應的科學評估標准和考核體系。激勵管理作用的有效發揮，有賴於評估體系的建立。有了准確的評估才能針對性的進行激勵，不斷改進激勵管理的方法，健全激勵體制。反之，缺乏科學的'激勵評估體系，會使員工的工作積極性下降，讓員工覺得做與不做都是一個樣，打擊了有突出貢獻的員工的積極性。在進行激勵管理時，很多企業不能持之以恆的做好激勵管理後面的評估工作，缺乏與員工的有效溝通，使得激勵管理的運作有始無終。

（4）忽視培訓的重要性。通過對員工培訓需求的分析和制定實施有效的培訓計劃，能夠促進企業與員工的溝通，提高員工的工作技能，以及使員工體會到企業對自己的關心，增強員工對企業的歸屬感。培訓在企業激勵管理中起著重要的作用。但是目前，企業管理存在著培訓理念落後，培訓系統不規范等問題，造成員工個人和企業的發展停滯不前，企業的激勵管理無法落實。因此必須遵循可持續原理，重視培訓的作用，將企業的激勵管理與培訓體制有效結合，挖掘員工的最大潛力。

（5）激勵時機選擇不當。激勵及時有效，才能將員工的激情推向高潮，其創造力才能連續有效的發揮出來。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，則會削弱獎懲的功效。如過去那種年終結總賬，一次兌現的獎懲模式，很難起到激勵作用，達到激勵的目的。

三、加強企業激勵管理的主要對策

激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制進行有效的激勵管理也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。那麼，加強企業的激勵管理，需要採取科學有效的對策。

（1）實行獎懲並行的原則。激勵原理告訴我們，激勵有正、負激勵之分。在對員工進行激勵時，要將正負兩種手段同時考慮。企業管理中，「賞識管理」就是企業管理者認為每一名職工都可能成為優秀的職工，對員工的某種行為給予肯定或表揚，此為正激勵的運用。但是激勵並不全是鼓勵，而利用帶有強制性、威脅性的技術，如降級、罰款、降薪、淘汰等，對員工的某種行為予以否定或批評，即為負激勵的運用。獎懲激勵是獎勵和懲罰的並稱，管理應該要雙管齊下，才能形成獎懲一體化的激勵機制。

（2）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。馬斯洛需要層次理論認為，人的需求可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。需求的多樣性，要求企業在進行激勵管理時要從員工的切身需要著手，因人而異採用不同的激勵方法，也就是實行差別激勵。使用這一激勵方法可以通過員工的自我評估，分析每一位員工不同的需求，不同的發展道路，再結合企業的特點採取多樣化的激勵模式，並制定相應的激勵計劃。差別激勵的有效運用，可以滿足員工自我實現的需要，增強員工的成就感，激發員工更大的工作熱情，提高員工對企業的忠誠度。其中領導對下屬的尊重是一種有力的激勵手段，從尊重員工的勞動成果到尊重員工的人格，能夠使員工產生積極的心理效應，充分挖掘員工的潛力，密切企業內部的關系。尊重激勵，可以給予員工一些重要的工作機會，或者是培訓，深造的機會，讓員工覺得企業尊重他的價值，提升員工的主人翁責任感和事業心。

（3）完善績效考核與評估體系，注重激勵信息的反饋。各組織對所屬成員的工作及各方面表現進行評定即考評，通過考核和評估，及時指出員工的成績，不足和接下去該努力的方向。根據考評結果制定出能夠激發員工工作積極性，主動性和創造性的方案。同時，通過考評，員工的工作業績得到肯定，員工會看到自己的社會價值，增強其工作熱情和責任感，進而激發員工向更好的方向努力。同時要在企業中形成一種績效公開制度，使員工間能相互的比較，公平的較量，形成相互競爭的氛圍。通過競爭激勵，能夠促使員工提高工作的積極性；通過某項競爭性活動，能夠密切員工之間的團隊關系，增強集體榮譽感；通過競爭激勵，能夠激發員工的工作動機，使動機在競爭的壓力下，轉化為實際動力。因此在企業管理中，要不斷完善績效考核與評估體系達到有效的激勵管理。

（4）加大對員工的投入和開發。信息時代，知識更新的速率越來越快，企業中的很多工作在工作內容，工作方式上都呈現出變化性。企業需要的人才一般可以通過培訓和引進來獲得，培訓能夠激發員工的潛力和創造力，能夠提高其自身的技能，員工只有不斷學習，才能適應企業的這種變化，因此參與培訓也是員工的一種現實需求，培訓激勵將成為企業一種常用的激勵方法之一。所以企業要重視員工的開發，通過加強員工的培訓來儲備精英，強化企業的激勵管理。

（5）把握適當時機，及時獎懲。在第一時間內給予激勵，趁熱打鐵，能夠達到事半功倍的效果。其中要注意做到：一是把握激勵時機。選擇不同的激勵時機，其作用和效果會有很大差別。二是及時激勵。及時激勵的選擇與管理人員的工作作風和領導藝術有關，同時受工作內容和性質、目標的明確程度、激勵對象的素質、勞動條件和人事環境等多種因素的影響。提倡「一分鍾表揚」或「一分鍾批評」，進行專項獎懲，有功則獎賞，有過則懲罰，注重實效，強化受獎者的榮譽感，激發受罰者的上進心，創造一種良好的獎懲心理氣氛，充分發揮獎懲的激勵、約束、導向、調控作用。

8. 如何有效激勵汽車銷售團隊

經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——「激勵需要認可」。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規則：獎勵必須是每個人都有能力「爭取」到的。獎勵必須要公橘凳凱開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那麼獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是「銷售人員的月獎勵」——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字台上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐圓喚的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴於金錢，並提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對於那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，並且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，並通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處於危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，並且你應該使用不同的（盡管經常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。
然而理論需要完備。讓我們來看看「激勵的十大法則」，可以讓你能夠勾畫出一個有關「你必須做什麼來激勵你的團隊成員」的完美藍圖。激勵的十大法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，並具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，並把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。2. 激勵需要一個目標
除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什麼，並且真正願意實現它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標相關的個人目標向他們展示如何實現目標
關鍵在於找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。4. 激勵機制一旦設立，永不放棄
這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個粗正月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。5. 激勵需要認可
根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；並且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工「好職工」或「企業最有貢獻獎」（過於寬泛的稱號），這樣的「公認」將在被授予者和其他人的眼裡「貶值」。
6. 參與激勵
參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠於團隊的目標。7. 看到自身的進步能夠激勵人看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎麼樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。8. 只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應用於激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對於一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優勝者屬於那些相對於自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之於優異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。9. 每一個人的身上都存在激勵的火花

9. 年末汽車4s店激勵口號收藏

在我們的職業生涯里，關於汽車4S店口號應該都有接觸過，口號對於企業或者員工來說的意義是不同尋常的，它是意識形態的產物，可以起到鼓動和引導的作用。你是不是在尋找一些優秀的汽車4S店口號呢？請閱讀由我為你我的年末汽車4s店激勵口號，可能你會喜歡，歡迎分享。

1、海偉國際，海之路，道之遠。

2、海納萬車，偉質護行。

3、輕松呵護，樂駕無憂。

4、嚴謹務實，拼搏進取，團結奮斗，勇攀高峰

5、車行到海止，偉服信無邊。

6、海闊偉業，馳騁國際。

7、璀璨辰宇耀星空，尊貴服務達寰宇。

8、海天一色，偉岸有愛——XXX國際是您的愛車港灣。

9、愛車服務，我只選海偉國際。

10、讓陸地變得海闊天空——XX國際汽車S店。

11、學到知恥處，方知藝不精。糧食補身體，書籍豐富智慧。

12、XX國際，有我就有動力。

13、海有界，愛無疆。

14、尊貴與生俱來，一路自由自在。

15、未來的路很長，海偉伴你身旁。

16、XX國際，您的愛車之家。

17、你的選擇不會後悔——XX。

18、海造服務航母，偉樹汽車大業。

19、XXX國際，共同創造新未來。

20、愛車的私人診所——XX國際。

21、買車到XX，貼心服務不後悔。

祥空皮22、XXXX，愛車有技。

23、天南海北，做你的影子——XX國際。

24、海闊偉業，只為汽車而生。

25、XX國際誠待客，服務彰顯新特色。

26、所有的成功都是銷售的成功。

27、有XX汽車，路上還怕什麼。

28、海偉：點燃心中愛，守護腳下路。

29、汽車大師的藝術，XX國際的服務。

謹差30、海角天涯，無偉不過

31、專注汽車行業，服務滿意無限。

32、選擇XX汽車，您的精彩人生從此起航。

33、愛的路上，總有海偉國際相伴。

34、用心為你，鑄就精品。

35、海偉之路，國際同步。

36、海偉，車之家。

37、用心服務，服務於心，海偉陪您在路上。

38、安心上路，找海偉國際。

39、誠在先，信為本

40、延長愛車壽命，就找XXX。

41、海偉國際，用我們的業績，換來您的滿意。

42、XX國際，無盡的動力。

43、海偉國際，您的座駕私享家。

44、登錄海偉國際，下載汽車活力。

45、海偉國際，護車有技，關愛無際。

46、車好，人好，服務好——XX國際。

47、愛無限——XX國際，走出中國范。

48、夢致遠，行無疆。

49、路上有你，我們心裡總會有你。

50、天之涯，海之角，XX伴您走。

51、XX國虧州際，伴君行天下。

52、這海，只為你。

53、梯山航海，任君選擇。

54、廣納成海，致遠謂偉。

55、海內存知己，偉觀天下車。

56、服務領航，路寬心安——海偉國際汽車S店。

57、誠信鑄品牌，服務贏未來。

58、多一些呵護，少一些傷痕——XX國際。

59、海偉國際，放眼天下，王者征途。

60、無論多遠，XX總是伴隨著您——XX國際，汽車服務好管家。

我特別推薦

10. 企業如何激勵員工

對許多員工而言，比金錢更重要的是他們的貢獻價值獲得認可。高效經理人經常定期認可良好的表現。
● 你如此了解你的團隊成員，你都不用猜測如何獎勵他們。對一個員工是獎勵，對另一個員工可能就不是。所以你需要確定什麼樣的獎勵才會被某名員工珍惜。
● 獎勵你想看到的行為：團隊精神、統合綜效合作、結果。
● 最好的獎勵是制定清晰、明確的雙贏績效協議。 這樣一來，你預先阻止了不公平的獎勵分配。
● 強調內在獎勵如認可、欣賞、提升，或分配一個令人垂涎的項目。經常往情感銀行賬戶里存款。

改變行為的基礎是把獎勵和表現聯系起來，並使聯系透明。太多的公司像懦夫一樣做不好獎勵和表現的聯系。
——拉姆·查蘭